淺談高職人才可持續(xù)培養(yǎng)之路

【摘 要】本文通過分析企業(yè)對高職人才的基本能力要求，結(jié)合高職學(xué)生崗位能力匹配度現(xiàn)狀，查找存在的問題并分析原因，找出校企雙方為促進高職學(xué)生可持續(xù)培養(yǎng)的方法。

【關(guān)鍵詞】高職學(xué)生 可持續(xù)發(fā)展 學(xué)校 企業(yè) 契合

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）08-0075-03

為生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能的職業(yè)技術(shù)人才是高職教育的根本任務(wù)。接納高職學(xué)生的最大“蓄水池”是企業(yè)，大部分高職院校的學(xué)生最終走向企業(yè)，成為企業(yè)一員。學(xué)生如何適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進而立足崗位成才，至關(guān)重要。

同樣，作為企業(yè)，合適的人力資源是第一資源。企業(yè)的核心競爭力，源自優(yōu)秀的員工隊伍。許多大中型企業(yè)每年都會依據(jù)自身事業(yè)發(fā)展的需要，引進新的大學(xué)生。由于高職院校畢業(yè)生實踐操作能力強，越來越受到企業(yè)的青睞，越來越成為企業(yè)競相選用的對象。企業(yè)如何留住引進的優(yōu)秀高職人才，并創(chuàng)造條件發(fā)揮其最大作用，對促進企業(yè)事業(yè)發(fā)展也至關(guān)重要。

如何培養(yǎng)出優(yōu)秀高職人才，怎樣使這些人才發(fā)揮才能，給社會、家庭帶來回報，這是企業(yè)和學(xué)校共同的目標。作為同一個事物的兩個方面，作為同一個鏈條的兩個環(huán)扣，企業(yè)和學(xué)校都應(yīng)該為高職學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境，并嘗試尋找一種能夠追根溯源解決實現(xiàn)契合難題的方法，將企業(yè)的期望及高職學(xué)生所應(yīng)具備的能力有機統(tǒng)一。校企雙方實現(xiàn)完美契合，對于促進學(xué)生成才及推動企業(yè)事業(yè)發(fā)展都大有好處。

一 企業(yè)對高職專業(yè)技術(shù)人才的定位及基本能力要求

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以及在價值規(guī)律導(dǎo)向作用下，企業(yè)會更多地從經(jīng)濟角度來挑選和使用技術(shù)人才，因需取才，量才使用。本科及以上人才主要用在科研與職能管理部門，負責(zé)科研設(shè)計、技術(shù)創(chuàng)新與職能管理；中職人才用在操作型、技藝型崗位；而高職人才是介于研究開發(fā)型和操控操作型之間的“中間人才”，則會定位在職業(yè)科技含量較高的崗位，如一線技術(shù)管理崗位，主要包括關(guān)鍵技術(shù)崗位、一線生產(chǎn)、質(zhì)量、設(shè)備、倉儲、營銷等管理工作，是一線技術(shù)與管理骨干，是技術(shù)（管理）執(zhí)行的中堅力量和技術(shù)（管理）創(chuàng)新的重要力量。

結(jié)合職業(yè)定位，企業(yè)會對高職層次人才所應(yīng)具備的能力提出要求。如果我們以高職學(xué)生滿足企業(yè)工作能力需求作為研究的邏輯起點，遵循高職教育的目標、方向和定位，那么一般職校生應(yīng)具有兩類基本能力：一類是專業(yè)技能；一類是軟性技能。軟性技能包括社會適應(yīng)能力和專業(yè)發(fā)展能力。

某人力資源雜志社對2000家企業(yè)的調(diào)查表明：企業(yè)在選擇員工時，把專業(yè)知識與技術(shù)、學(xué)習(xí)能力強、工作踏實并能配合公司發(fā)展規(guī)劃、敬業(yè)精神強、團隊合作精神強作為優(yōu)先考慮的前5項因素。由此看來，“專業(yè)知識與技術(shù)”是不同行業(yè)的企業(yè)在選人、用人方面首要考慮的因素，說明求職者必須具備出色的專業(yè)技能。專業(yè)技能強調(diào)專業(yè)的應(yīng)用性、針對性及技能的高超性，是屬于第一層次的能力，是高職學(xué)生獲取工作崗位的基本生存能力，只有具備了這種能力，才能夠真正地在企業(yè)“留得下”。

高職人才要想在企業(yè)“生根”成長，只有專業(yè)技能是遠遠不夠的，還要具備一定的軟性技能。軟性技能中的社會適應(yīng)能力是指高職學(xué)生的責(zé)任心、心理素質(zhì)及與他人工作中的人際交流、團隊合作、群體意識等，是用人單位判定引進員工是否“用得上”的重要指標。在當前無論是生產(chǎn)、管理或服務(wù)第一線均是社會化大生產(chǎn)的條件下，每個人都是整張工作大網(wǎng)上的一個結(jié)點，任何一個結(jié)點不牢都會成為影響工作質(zhì)量和效率的漏洞，而且工作也越來越需要團隊合作和溝通，企業(yè)會要求高職畢業(yè)生快速適應(yīng)環(huán)境，融入集體，在學(xué)會做事之前，先學(xué)會做人。

軟性技能中的專業(yè)發(fā)展能力包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力及分析和解決問題的能力。伴隨著經(jīng)濟高速發(fā)展，知識技術(shù)周期逐漸縮短，過去一張文憑保終生的愿望已遠遠不能適應(yīng)當前的趨勢。職業(yè)崗位的變動性、工作的遷移性和工種的可變性、工作崗位邊界的不確定性，要求高職畢業(yè)生在多樣性、多變性的職業(yè)生涯中具備專業(yè)發(fā)展能力。具備這種能力的高職畢業(yè)生，在崗位上會逐漸顯現(xiàn)出優(yōu)勢，形成其職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展因素，是決定畢業(yè)生是否“能發(fā)展”的主要指標。

二 高職學(xué)生崗位能力匹配度現(xiàn)狀

威特立創(chuàng)能科技（蘇州）有限公司資深人事經(jīng)理周琳每天的工作就是從全國各地為用人部門招兵買馬。她經(jīng)常從用人部門聽到的反饋是：“學(xué)校名字聽上去還不錯，但學(xué)生來了以后，不能馬上頂用。學(xué)生進入企業(yè)后，大多不知道自己的職業(yè)成長軌跡是什么，只停留在崗位上讓干什么就干什么。”這說明高職學(xué)生素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)要求之間存在較大差距。與此同時，學(xué)生對企業(yè)也頗有“抱怨”。很多畢業(yè)生到了企業(yè)會說，學(xué)了等于白學(xué)，什么都用不到，往流水線上一坐，腦子什么也不用動。在這一時間段，他們看不到自己的未來，不知道社會需要什么，自身缺少什么，該朝哪個方向努力。

造成這一現(xiàn)象的原因，歸根結(jié)底還是高職學(xué)生“學(xué)”與“用”的矛盾。這一現(xiàn)狀凸顯學(xué)生的崗位能力匹配度不高，這是高職教育的遺憾。按照目前的技術(shù)工人評定標準，我國擁有著數(shù)量喜人的高級技術(shù)工人。但從高級職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，擁有相應(yīng)的學(xué)歷和職業(yè)資格證書，卻并不具備企業(yè)要求的相應(yīng)實際操作技能，造成了很多國有企業(yè)的高級技術(shù)工人的待遇不高，而一些民營企業(yè)標出萬元以上月薪也難覓到所需高級技工人才的尷尬。

三 存在的問題及原因

培養(yǎng)的學(xué)生是否達標，是否符合社會需求，不是看他學(xué)了哪幾門課，而是要看他缺哪種“營養(yǎng)”，這是癥結(jié)所在：缺什么補什么，用什么學(xué)什么，以學(xué)生的需求為辦學(xué)的追求，以企業(yè)的需要為辦學(xué)的目標。現(xiàn)將主要存在問題及原因分析如下：

1.就業(yè)心態(tài)和就業(yè)預(yù)期不匹配，穩(wěn)定性差

許多企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）反映高職院校的學(xué)生總認為“工資不高，在企業(yè)學(xué)不到東西，在企業(yè)沒有發(fā)展”，往往不愿從基層做起，沉不下心，“這山望著那山高”，所以跳槽現(xiàn)象很普遍，職業(yè)穩(wěn)定性差。這是因為高職畢業(yè)生經(jīng)常會出現(xiàn)一些不良的擇業(yè)心理，突出表現(xiàn)為期望過高、定位不夠合理，在薪酬預(yù)期、就業(yè)地域、企業(yè)規(guī)模等方面通常都會出現(xiàn)高估的情況，盲目追求就業(yè)中的高層次、高薪酬。

2.高職教育特點不突出，技能單一

高職教育在實際教學(xué)中存在著兩種偏向：一種是忽視應(yīng)用能力的培養(yǎng)，追求理論的系統(tǒng)性和完整性；另一種是不注重專業(yè)知識和理論知識的教學(xué)，培養(yǎng)的人才成為“簡單操作型”，所培養(yǎng)的學(xué)生技能單一，知識面狹窄，缺乏進取精神，這就完全喪失了高等職業(yè)教育的特點和高等職業(yè)人才的競爭優(yōu)勢。究其原因在于，院校對自身的功能認識不清、定位不準，對自身的發(fā)展特色沒把握好。以教材教法為核心的傳統(tǒng)職業(yè)教育模式難以培養(yǎng)出現(xiàn)代企業(yè)需求的高級應(yīng)用型技能人才，背離了企業(yè)的需求。

3.實習(xí)實踐力度不夠，資源不足

高職教育強調(diào)“學(xué)中做、做中學(xué)”，實踐教學(xué)最能體現(xiàn)人才培養(yǎng)的應(yīng)用型特色，不但培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力、技術(shù)應(yīng)用能力，而且也是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的重要途徑。但目前我國大多數(shù)職業(yè)院校在學(xué)生實習(xí)、實訓(xùn)、實踐方面存在問題：實踐技能訓(xùn)練不能適應(yīng)實際工作崗位的要求，實際動手能力不強。問題的出現(xiàn)有主客觀方面的因素：一是學(xué)校對實踐重視程度不夠，在教學(xué)計劃中對實踐教學(xué)沒有分配足夠的份量比例，學(xué)生實踐的機會較少。二是學(xué)校實訓(xùn)基地的建設(shè)薄弱，沒能建立起適應(yīng)高職教育要求的實踐教學(xué)陣地。校內(nèi)實驗室和實習(xí)、實訓(xùn)基地設(shè)備無法隨著職業(yè)技術(shù)的發(fā)展不斷更新和充實，落后陳舊，實踐意義不大；校外實習(xí)實訓(xùn)建設(shè)存在“兩張皮”現(xiàn)象，企業(yè)方面往往將接收實習(xí)生當做負擔(dān)或廉價勞動力，敷衍應(yīng)付，所實踐內(nèi)容往往與理論教學(xué)脫節(jié)較大。

4.社會適應(yīng)能力差，軟性技能有待提高

不少剛走上工作崗位的高職學(xué)生缺少生活經(jīng)驗，心理承受能力低，自我意識強烈，進入工作狀態(tài)緩慢。企業(yè)看重的“團隊意識”、“合作精神”、“溝通協(xié)調(diào)能力”以及“適應(yīng)能力”往往成為制約其發(fā)展的“短板”。長此以往，難出成績，工作得不到認可，輕則自己會困惑，重則企業(yè)會失望，影響職業(yè)生涯。原因在于：一是因為學(xué)校和社會兩者在運行規(guī)則、群體心理和文化形態(tài)等諸多方面有很大不同。這種環(huán)境的差異，往往使得社會閱歷尚淺的高職畢業(yè)生對社會的看法趨于簡單化、理想化和片面化。學(xué)校是一個只要學(xué)習(xí)成績好就“成功”的地方，而在社會成功靠的不僅僅是學(xué)習(xí)能力，不但要“讀萬卷書”，還要有“行萬里路”的歷練；二是由于高職院校普遍注重對學(xué)生專業(yè)知識和技能的培養(yǎng)，往往沒有對軟性技能的培養(yǎng)給予充分關(guān)注。

5.企業(yè)選才、用才存在一定誤區(qū)

近年高等職業(yè)教育得到了長足的發(fā)展，一批國家示范性高職院校脫穎而出，成為高職教育的領(lǐng)頭羊，許多優(yōu)秀高職畢業(yè)生對促進經(jīng)濟發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻。但社會對高職教育的偏見仍待消除，企業(yè)對高職學(xué)生的認同度不高，沒有把高職人才和研究型人才放在同等重要的位置予以關(guān)心、關(guān)注，甚至認為高職技術(shù)人才僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”，這樣很難激發(fā)他們的工作熱情，很難形成對企業(yè)的忠誠。

四 學(xué)校和企業(yè)對于促進學(xué)生可持續(xù)發(fā)展的契合途徑

1.學(xué)校要根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人才培養(yǎng)的重點和方式方法

第一，全程化實施就業(yè)指導(dǎo)及職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)。學(xué)校疏于引導(dǎo)會導(dǎo)致高職學(xué)生不良就業(yè)心態(tài)。高職院校應(yīng)將職業(yè)指導(dǎo)課貫穿全程，針對不同年級不同階段的學(xué)生，建立分階段、多層次的就業(yè)指導(dǎo)體系，對學(xué)生進行循序漸進、科學(xué)的職業(yè)指導(dǎo)，猶如燈塔，為學(xué)生指引方向。比如大一新生踏入校門，職業(yè)意識缺乏，應(yīng)對其進行職業(yè)啟蒙教育，內(nèi)容以認識自我、了解職業(yè)為主，向?qū)W生傳授職業(yè)生涯規(guī)劃知識，幫助學(xué)生樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識。大二學(xué)生通過專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，職業(yè)方向漸漸清晰。這一時期則要通過各類素質(zhì)拓展課程開展職業(yè)道德教育，全面拓展學(xué)生職業(yè)素質(zhì)。通過素質(zhì)拓展活動，讓學(xué)生對自己未來的職業(yè)或本門專業(yè)有關(guān)工作進行社會實踐，依據(jù)實踐所得的經(jīng)驗教訓(xùn)，結(jié)合自身能力與興趣，及時調(diào)整和修訂職業(yè)生涯設(shè)計，避免職業(yè)定位出現(xiàn)偏差。大三學(xué)生臨近畢業(yè)，職業(yè)方向已經(jīng)定位。這一時期，學(xué)校要幫助學(xué)生做好就業(yè)沖刺，有針對性地開展經(jīng)濟形勢、就業(yè)政策、求職技巧、相處之道等培訓(xùn)，培養(yǎng)和提升學(xué)生的就業(yè)及社會適應(yīng)能力。同時，也要把創(chuàng)業(yè)教育作為就業(yè)教育的一個重要內(nèi)容，鼓勵大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。

第二，突出職業(yè)特色，加強實習(xí)實踐，培育學(xué)生職業(yè)核心能力。高職人才以較強的實踐動手能力和分析、解決生產(chǎn)實際問題的能力區(qū)別于普通高等教育；以較完整的知識面和較深厚的基礎(chǔ)理論知識區(qū)別于中職教育。他們必須具備某一特定職業(yè)或職業(yè)群所需的綜合職業(yè)能力。學(xué)校要以職業(yè)崗位群需要為依據(jù)，各個專業(yè)對職業(yè)崗位的典型工作任務(wù)進行分析，確定完成任務(wù)所需職業(yè)能力，以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，構(gòu)建學(xué)生知識、技能、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，形成適應(yīng)并服務(wù)于高素質(zhì)、高技能職業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的課程設(shè)置體系：理論課程與實踐課程并重，形成兩個相對獨立且又相互支撐的體系；合理分配公共課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程、素質(zhì)拓展課程分別所占比例，并在一定結(jié)合點上相互滲透；在教學(xué)實施過程中，教師主導(dǎo)課程過程控制，學(xué)生參與教學(xué)設(shè)計，讓學(xué)生自主學(xué)習(xí)；專業(yè)及課程建設(shè)采取專業(yè)教師和企業(yè)專家雙負責(zé)制，邀請實踐專家進行專業(yè)及課程建設(shè)論證，使課程設(shè)置更符合社會需求、學(xué)生需要。

第三，教書與育人并重，提升非認知技能。近年來用人單位普遍不滿意畢業(yè)生的責(zé)任心及工作態(tài)度，說明非認知技能的培養(yǎng)是當前高職教育的一個突出問題。香港理工大學(xué)工業(yè)中心首席項目主任黃德輝認為，“育人”就是“協(xié)助學(xué)生裝備人生”?？梢赃M一步細化為四個方面：為腦、為手、為肩、為心裝備。為腦、為手對應(yīng)的是知識和技能，為心指的是健康的心態(tài)。其中，為肩裝備是指勇于承擔(dān)并愿積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂，承擔(dān)責(zé)任。教育是一項復(fù)雜的活動，育人本身是一項藝術(shù)。疏通課堂教學(xué)主渠道，用知識和品德教育育人；把握實習(xí)實踐環(huán)節(jié)，用職業(yè)規(guī)范育人；利用日常生活點滴，用行為習(xí)慣育人；豐富校園活動，用文化氛圍育人；教師率先垂范，用言傳身教育人。

第四，深化校企合作，優(yōu)化工學(xué)結(jié)合水平。高職院校要利用校企合作途徑，與企業(yè)建立實際的對接與融合。一是引強企入校，高起點、高質(zhì)量推進校企合作，把強企科學(xué)的管理和優(yōu)秀企業(yè)文化嵌入校園環(huán)境，為學(xué)生職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)能力的提高提供一個規(guī)范的生產(chǎn)性氛圍和真實的企業(yè)文化熏陶；二是充分利用與企業(yè)合作的契機，積極了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，挖掘行業(yè)標準，為課程標準和教學(xué)大綱的修訂提供依據(jù)，進一步增強專業(yè)建設(shè)的針對性；三是注重借鑒與吸收企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的方式方法與體系，將其有機融入學(xué)校日常教育教學(xué)之中；四是把學(xué)生到企業(yè)頂崗實習(xí)做到實處，讓學(xué)生深深體會現(xiàn)實生產(chǎn)和就業(yè)環(huán)境，既鍛煉了技能，又能引起其工作、人際、生活等各方面認識的根本改變，彌補學(xué)校教育中的不足。

2.作為使用人才主體的企業(yè)，要在學(xué)校培養(yǎng)的基礎(chǔ)上進一步為高職學(xué)生成才創(chuàng)造環(huán)境

第一，讓高職人才與企業(yè)共成長。高級職業(yè)技術(shù)人才對知識和事業(yè)成長有不懈的追求，企業(yè)要在企業(yè)發(fā)展需求和人才成長需求中找到共同點。不僅為他們提供一份與貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解其個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機會。當專業(yè)技術(shù)員工認為企業(yè)只顧自身事業(yè)發(fā)展而置員工的成長需求于不顧時，就很難為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，這樣企業(yè)也難以長久發(fā)展。只有當他們感到企業(yè)發(fā)展給自己帶來了更多的成長機會，清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，才愿意與組織結(jié)成精誠合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，才能激發(fā)其內(nèi)在活力，才能促進企業(yè)事業(yè)的更大發(fā)展。

第二，搭建平臺，激發(fā)職業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大潛能。市場經(jīng)濟追求“效率優(yōu)先”和“能者多得”，因此企業(yè)的人力資源管理、薪酬分配也要與市場接軌，建立公開選拔、競爭上崗、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵機制和人才培養(yǎng)的科學(xué)體系，提供有競爭機制和發(fā)展空間的薪酬分配體系，從工資福利待遇中體現(xiàn)其價值和貢獻的大小，使薪酬向知識和貢獻度傾斜，體現(xiàn)知識價值，激發(fā)職業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大潛能。

金錢不是萬能的。歸屬感與成就感的實現(xiàn)，已超出了單純給予高薪的誘惑。更重要的是，必須要搭建從提高人到激勵人的發(fā)展平臺，精心培育職業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新成果；構(gòu)筑從規(guī)范人到依靠人的支撐平臺，以人性化和民主化管理激發(fā)人；開辟人才成長的“雙通道”，使人才發(fā)展從過“獨木橋”向培養(yǎng)既有高強的專業(yè)技能，又有管理本領(lǐng)的復(fù)合型人才發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。對有能力的人才，要敢于破格提拔、放手任用，通過給位子、壓擔(dān)子，讓他們經(jīng)受實踐鍛煉，給他們以充分發(fā)展自己才能的天地，使其自身價值得以實現(xiàn)、能力得以施展。

第三，關(guān)心關(guān)愛，以真摯的感情溫暖人。對于腦力勞動者或懷有一技之長的人才來說，必要的物質(zhì)條件，如薪酬是重要的，但并不是唯一的。“士為知己者死”，作為知識分子的“士”向來是只有遇到“知己”，即懂得識才、用才、愛才的“伯樂”時，才心悅誠服，更大限度地貢獻自己的聰明才智。各級管理者要當好引路人，將培養(yǎng)技術(shù)人員作為自身工作的重點之一，在生活上盡可能給予更多的關(guān)心，在工作上給予更多的支持，在學(xué)習(xí)上給予更多的機會，在成長過程中給予更多的關(guān)注，使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。

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〔責(zé)任編輯：李冰〕