如何實施人力資源管理與績效考核的思考

【摘要】人力資源管理包括六大板塊，即規劃、招聘、培訓、薪酬福利、績效考核和員工關系管理，在這其中，就包含著績效考核；績效考核作為人力資源管理的六大板塊之一，與其他每個板塊之間相互獨立卻也相互影響。本文就將以績效考核與人力資源管理之間的基本關系為基礎，探討實施人力資源管理與績效考核所面臨的挑戰，以及應對挑戰的措施。

【關鍵詞】人力資源 管理 績效考核 挑戰 措施

人力資源是企業自我發展的基礎資源，也是企業在新時期參與時代競爭的優勢資源，因此企業有必要做好人力資源管理工作，但是，人力資源管理通常包括六大板塊，即人力資源規劃、招聘配置、培訓、薪酬福利、績效考核和員工關系管理，而績效考核作為人力資源的重要板塊，要如何促進其與人力資源管理的良性融合和發展，是許多企業都在共同尋求的話題。

一、實施人力資源管理與績效考核面臨的挑戰

實施人力資源管理與績效考核面臨的挑戰，主要表現在兩個方面，即制度不完善和人才缺乏。

首先，對于一個集體來說，實施人力資源管理與績效考核，必須要有完善的人力資源管理制度和績效考核制度，只有制度完善了，績效考核的評估才能夠通過制度達到相應的公平合理，從而達到穩定人心的境況，最終讓人力資源的整體管理得以順利推進。但是，績效考核在我國推行的時間尚短，其管理制度尚處于不斷的摸索之中，而績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，與其他幾個部分相互聯系，其制度的不完善，自然也會影響人力資源管理的其他幾個部分，導致整個人力資源管理制度的不完善。

其次，人才缺乏是企業實施人力資源管理與績效考核的另一重大挑戰，也是人力資源管理與績效考核的一大難點；人力資源管理與績效考核，存在人才缺乏的挑戰，也是我國長期的供需失衡所引發的；在過去的傳統市場經濟社會中，我國都是勞動密集型產業為主導的產業結構，因此，我國市場上所具備的人才更多是技術型人才，而人力資源管理與績效考核方面的人才就存在嚴重不足，導致了績效考核與人力資源管理沒有新鮮的血液注入，缺乏活力和必要的創造性。

二、實施人力資源管理與績效考核過程中應對挑戰的措施

實施人力資源管理與績效考核過程中應對挑戰的措施，主要是根據對挑戰的分析，來進行探索。

首先，為了應對人力資源管理與績效考核過程中制度不完善的問題，集體的領導者則要以身作則，對自我行為進行反思，在真正重視人力資源管理與績效考核問題的前提下，積極對企業現有的人力資源管理制度以及績效考核制度進行審核，將績效考核現有的考核標準進行分析，做好行業對比，對部分不完善的崗位評估標準進行完善，把部分不合理的考核給予廢除，對于考核過程的監督制度，也要進行完善，讓財務部門的核算行為能夠透露在員工的公眾視野當中，從而確保考核的真實可靠和公平；此外，在進行績效考核管理的過程中，企業有必要考慮到人力資源管理的其它五大模板，將績效考核指標作為招聘培訓標準，并以績效考核的結果作為員工關系管理的重要參考依據，參與到薪酬福利待遇制度的評估和完善當中，而人力資源其他五大板塊的管理制度，也要作為對績效考核的重要支撐而存在，讓人力資源六大板塊之間的相互推進作用能夠得到切實的發揮，實現人力資源管理整體制度的完善。

其次，針對人力資源管理與績效考核實施過程中，面臨人才缺乏的挑戰這一現實，企業有必要從全局角度著手，在人力資源管理的規劃環節，做好整體企業人才規劃工作，明確現有整體隊伍的基本素質，以及企業所存在的人才缺口，根據已經做好的人力資源管理，就進行針對性的招聘工作，將所存在人才缺口進行填補，從而讓企業的人才需求能夠達到基本水平的滿足，隨后，企業就要進行針對性的培訓工作，將企業現有的人員進行有目的性地培訓，當然，在規劃配置、招聘和培訓三個環節當中，企業都必須要能夠將績效考核作為重要參照要素，以績效考核的基本指標為基礎，并將薪酬福利等待遇與績效考核的關聯性也加入培訓內容行列，從而發揮人力資源管理和績效考核的督促行，讓員工具有急迫感，在滿足基本人力資源管理與績效考核專業人才需求的同時，也能夠促使企業所有員工能夠在自己的崗位上，發揮自己的能動性，積極完成自己的日常行為準則，從而讓企業人力資源管理和績效考核發揮其促進企業持續發展的實效性。

三、結論

企業實施人力資源管理與績效考核，是時代的要求，具有歷史先進性和時代必然性；隨著時代的快速發展，在全球化的今天，實施人力資源管理與績效考核所面臨的挑戰和機會都是對等的，但是，對于企業來說，必須要能夠積極發揮自身的主動性，積極應對挑戰，并將挑戰轉化為時代性的機遇，從而抓住機遇，讓企業的人力資源管理和績效考核能夠幫助企業發揮人才的核心競爭優勢，從而取得勝利。

參考文獻

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作者簡介：王毅民（1978-）男，福建省漳州市人，中國人壽財險福建省漳州市中心支公司，經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。

（編輯：劉影）