勞務派遣風險控制芻議

【摘要】勞務派遣是一種典型的非正規就業方式。由于目前社會上的勞務派遣公司管理水平參差不齊，所雇用人員的文化程度較低，因此存在這樣或那樣的問題。本文結合自己在實際工作中的一些體會與意見進行闡述，目的在于有效提高勞務派遣水平，降低用工風險。

【關鍵詞】勞務派遣 風險 管理

隨著《勞動合同法》的實施，中國派遣業蓬勃發展，勞務派遣目前已經被越來越多的企業所認識和使用，被當作規避用工風險的救命稻草。

勞務派遣是指用人單位招用勞動者簽訂勞動合同后，按照與用工企業簽訂的協議將勞動者派到用工企業，由用工企業對勞動者的勞動過程進行指揮、監督和管理的一種用工形式。一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作上實施。如今，在國企中，一些企業為了達到減員增效、控制人員增加、主輔分離而大量使用勞務派遣人員，這就必然會出現一些負面的現象，比如：沖擊正規雇用、無法可依、責權利不清、同工不同酬、規避法律以及逃避社會保險等等問題。這就要求用工企業要對派遣單位、派遣人員、勞務派遣出現的風險等問題進行管理、運用與防范。

一、正確選擇勞務派遣單位

依據《勞動合同法》第九十二條規定，給派遣員工造成損害的，用工企業與勞務派遣單位承擔連帶責任。所以，用工企業在選擇勞務派遣單位時需要注意審查派遣單位是否具備企業法人設立的條件，是否具有資質、經營能力等要件。如果勞務派遣單位沒有能力承擔其應負的責任，就會連累用工企業，這樣，用工企業非但沒有減少成本，卻還要給勞務派遣單位買單，增加沒有必要的支出。所以，在企業實際工作中選擇勞務派遣單位時，第一，審查確認派遣單位的注冊資本是否符合法定的最低要求，并且營業執照中記載的經營范圍明確包含派遣業務。第二，看派遣單位是否具有一定數量的專業從業人員外；是否具有健全的管理制度；是否具有一定的為企業提供服務的能力，比如工資發放、社保、工傷處理等。第三，看派遣單位是否具有一定的預防和應對風險能力、處理糾紛能力以及處理勞動法關系協調的專業人員數量。只有選擇具備更專業的派遣單位才能更好的為企業服務，為企業節約成本，從而最大程度上提高用工效率，降低用工風險，實現企業利益的最大化。

二、降低勞務派遣風險的策略

用工企業在和派遣單位在確立相互服務關系后必定要簽定協議，這時就要求用工企業在簽訂協議前提前制定出一系列防范策略，降低日后工作中不必要的糾紛與風險，以實現企業利益的最大化。那么在實際中應該怎么樣去操作才能達到最佳效果呢？

（一）首先從招聘做起

勞務派遣招聘人員如今大多數都是由派遣單位來組織招聘。實際用工企業往往不能直接的參與到招聘過程中，就形成了一種所謂“招用分離”現象。那么，用工企業怎樣才能招到合適的人員為己所用呢？采取的方式是，由派遣單位書面授權用工企業代為招聘的方式。在簽定授權書中明確規定：在具體招聘過程中，由實際用工企業代為招聘，派遣單位派專人陪同招聘，并向勞動者出具授權書以及協助辦理招聘過程中的具體事宜。這樣，既能最大限度地避免了派遣單位與用工企業存在的分歧，又能保證了招聘的質量。

（二）簽訂派遣協議時應注意的事項

勞務派遣協議是指勞動者與勞務派遣單位簽訂的合同和用人單位與派遣單位簽訂的合同。包括派遣單位與用人單位的職責劃分、責任范圍、責任擔保形式、對被派遣的勞動者義務的分擔方式，并應具有操作性。這不僅是用工企業和派遣單位民事合作法律關系的憑證，更是雙方管理派遣員工的重要依據。一份“責權明晰”的派遣協議會大大降低實際用工企業的法律風險。那么在簽訂協議時就該注意以下方面：

1.明確約定派遣單位及時簽訂勞動合同的義務，防范派遣單位不與派遣員工簽訂勞動合同的風險。在實際操作中，我們采用派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同時，需有用工企業派出人員在場時方可進行簽訂，并要求派遣單位提供一份合同給用工企業備案。

2.明確協議中各種社會保險交納的數額與支付方式以及違反協議的責任。在實際的勞務派遣所形成的組合勞動關系的運行中，不可避免地會出現勞動社會保險特別是工傷事故、勞動糾紛的事件。這就要求我們在簽訂勞務協議時應當約定派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取何種比例的費用分擔模式，以及派遣單位承擔其沒有依法繳納社會保險的法律責任，防止勞務派遣單位不繳、漏繳社會保險費用。

3.明確約定在哪些情形下可退回派遣員工。對于用工企業不再需要的人員，用工企業可以根據派遣協議或《勞動合同法》約定退回。協議中明確如產生經濟補償金，如是用工企業單方面的原因，則由用工企業負責，如是勞動者本人或派遣單位的原因則由勞動者本人或派遣單位負責經濟補償金。

4.明確約定勞動報酬發生問題時各自承擔的比例。在簽訂協議時明確如派遣單位克扣勞動者的勞動報酬或不按時給予發放勞動報酬時，和用工企業不能履行派遣服務費用支付義務的、沒有按規定支付給勞動者報酬的，或無故拖欠勞動者報酬時，雙方所承擔的責任，或具體地分擔比例，有效地保護勞動者的合法權益。

三、對勞務派遣人員的有效管理

雖然勞務派遣可以降低用工企業的成本，但同時也造成了企業難以管理派遣員工，人員流動性大也不利于企業的商業秘密的保護，這就要求用工企業要對派遣員工進行嚴格管理，建立相應的管理制度，以使派遣員工安全、高效、優質地為企業服務。

（一）制定一系列的規章制度

制定規章制度是在所難免的，但是在制定以前先要查閱派遣單位制定的類似規章制度，避免矛盾。還要強調每一個派遣員工都要以實際用工企業的規章制度為準。

（二）對派遣員工進行上崗前的一系列培訓

1.安全生產培訓：新入職的派遣員工在上崗前對其進行安全、技術、相關規定前的培訓必不可少。派遣人員的安全管理是一切工作的基礎，包括人身安全和設備安全。所以對新入職的人員要進行和業務相關的安全知識與安全操作方面的培訓，而且在培訓完畢后要經過考試合格后方可進入工作崗位，否則不得上崗。對于特殊工種作業的人員還要具備特種作業證后方可上崗。

2.相關專業技術培訓：只有讓派遣人員了解所服務的系統、設備的性能，掌握設備技術規范，才能夠保障設備的安全穩定運行。所以要對派遣人員進行崗前和崗后的不定期培訓才能給企業帶來更大的經濟效益。

（三）薪酬管理

薪酬是勞務派遣人員的基本生活保障，只有制定好切實可行的薪酬管理辦法才能使派遣人員感到公平合理，心理平衡，最大限度地調動派遣人員的工作熱情和積極性，才會為企業創造更大的效益。我們在制定薪酬管理辦法時，首先，著重對派遣員工與正式員工之間平等的法定勞動權利進行了規定，如民主參與的權利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等勞動標準統一適用；實行同崗同酬，真正體現“多勞多得，不勞不得”。每一位派遣員工的年功工資規定隨工作年度的增加而遞增，遞增的額度由人力資源部門根據正式員工的年功標準進行制定。對于一些特殊崗位的員工，比如從事有害氣體等崗位，享受的津貼與正式員工一律平等。同時，為了促使派遣人員發揮各自的聰明才智，充分激發他們內在的潛力，我們還制定了優勝劣汰的管理辦法，定期對派遣人員和正式員工進行崗位評定、工作述職，對評定為不合格的人員按一定比例進行更換，對評定成績優異的員工進行一定額度的獎勵。

四、結語

通過以上一系列管理辦法、風險應對策略等的制定，使勞務派遣人員管理規范化、制度化，有效的降低了勞務派遣所帶來的法律風險，為我們用工企業安全、穩定發展提供了基本保障。

參考文獻

[1] 呂引琴.企業勞務派遣人員管理方法探討[J].人力資源管理，2012（01）.

[2] 陳敕赫.如何有效降低勞務派遣風險[J].人力資源開發與管理，2013（03）.

作者簡介：侯翠萍（1977-），女，漢族，山西省陽泉市盂縣人，本科，職務：助理。研究方向：人力資源管理。

（編輯：陳岑）