“理”應發展

92%的理工科人才對自己能成為工程師感到自豪；

96%的理工科人才希望未來轉到管理崗；

80%的理工科人才愿意繼續留在理工科領域，但是，前提是能獲得與管理崗相等的薪資和待遇……

10月23日，通用電氣（GE）發布了《2013中國理工科人才》白皮書，揭示了理工科人才在職業發展中的現狀和挑戰。在抽樣調查了在讀本科生、畢業1～2年的技術人員和擁有3～9年工作經驗，處于職業生涯中期的理工科人才后，《2013中國理工科人才》白皮書指出理工科人才面臨的一大挑戰——要發展。

我要發展

雖然理工科人才對自己能成為工程師感到自豪，對自己的職業價值充滿信心，但是，他們對于自己的職業發展卻有相當大的顧慮。44%的理工科人才會通過改變工作崗位，以獲得更好的職業發展；96%的非管理崗理工科人才希望轉到管理崗；80%的理工科人才有意留在理工科技術崗，前提是能獲得與管理崗相等的薪酬和待遇。

之所以希望轉崗，是因為這些理工科人才認為所從事的技術崗沒有獲得社會或企業足夠的尊重。雖然92%的理工科人才對自己能成為工程師感到自豪。但是，78%的理工科人才認為：人們不了解成為一名優秀工程師有多么艱辛，言外之意是他們沒有得到社會的充分認可和尊重。

而能獲得社會尊重的崗位之一顯然是管理崗，不然不會有96%的人希望轉到管理崗。不過，在薪酬和待遇相同的情況下，理工科人才更愿意從事技術崗的活兒。這也說明理工科人才并不是覺得技術崗本身沒有優勢，并不是不愛自己的技術崗，而是為了獲取更高的薪酬和更好的待遇而不得已做出的選擇。

技術崗有絕對的優勢，但不能獲得受人尊重的薪酬和待遇；管理崗本身沒有絕對的優勢，卻能帶來薪酬和待遇的提高，進而受到社會的尊重。這兩組矛盾反映了技術崗和管理崗之間的矛盾，尤其是當社會越來越將薪酬、待遇作為衡量獲得社會尊重的標準時，矛盾將凸顯。因為，畢竟只有極少數技術崗的理工科人才能轉為管理崗。雖說以后會有越來越多的管理人員是技術崗出身，但總比率依然很小。大多數技術崗的理工科人才仍將呆在技術崗上，如何讓他們安心地在技術崗上發揮作用，是亟待解決的一個問題。

在白皮書發布會上，上海交通大學研究生院常務副院長杜朝輝說：“學校也發現了類似現象，有些優秀理工科學生畢業時，首選金融，然后是管理。導致這個現象產生的一個因素是社會對人才的評價有所偏差。我上大學那會兒，最好的學生選數理化；10年前，他們熱衷IT；近些年來，又向金融、管理轉移了。我也注意到了‘80%’這個數據，這說明他們愿意從事技術崗的事業，只是認為付出和獲得有所差異。在大學，理工科學生是學得最辛苦的，要是他們所期望的無法實現，他們有可能會有所動搖。”

此外，理工科人才在選擇“希望開發的技能”中，管理（57%）、創新（55%）和領導力（50%）分別排在前三位。

他們幫你發展

“白皮書的研究結果與GE觀察的現狀不謀而合。”GE大中華區人力資源總監程靜接受記者采訪時說。

據她分析，理工科人才之所以存在“要發展”的挑戰，是在社會激進追求商業目的的大環境下，受到親朋、同學的影響，理工科人才出現的一種反應。在工作、培訓和輔導中，GE也聆聽了員工的心聲，了解他們對職業發展的愿景。很多工程技術類、生產運營等崗位的員工，認為自我的發展道路受到了限制，不太寬廣。他們前來咨詢，有的說：“能不能轉崗？在GE內部從事銷售、市場開發工作。”針對這一困惑，GE提供了理工科畢業生領導力培訓項目、技術人才發展路徑（TCP）等，既為理工科人才向管理人才轉變提供了指導，也讓有意在專業領域發揮技術專長的理工科人才獲得充分的上升空間和職業發展平臺。

為詳細了解該項目，本刊記者采訪了GE大中華區總裁兼首席執行官夏智誠（Mark Hutchinson）和GE大中華區人力資源總監程靜。

《大學生》：理工科人才怎樣轉到管理崗位？

夏智誠：必須有自己的專長（expertise）。不論是HR，還是工程師，都必須有自己的專長。把自己的專長做好了，再去考慮別的機會。這是最重要的原則。

程靜：是否要成為管理者？每一位理工科人才都要自我理性分析和評估。首先，了解做leader（領導）要具備的素質和才能。還要自問：有沒有彌補這方面欠缺的能力和興趣？自已要做理性判斷，分析自己的職業發展軌跡。

《大學生》：可否詳細介紹下技術人才發展路徑（TCP）項目？

程靜：這是GE為理工科人才提供的清晰發展路徑。一名工程師可以沿著技術管理或組織管理兩條路發展。前者從工程師向高級工程師、總工程師和首席工程師發展，他能不斷發揮技術專長，在專業領域走得更深、更高。后者從工程師向技術主管、技術部門經理和技術總監發展，從事組織管理工作。

為了吸引理工科人才，GE認為應為理工科人才提供挑戰性強的工作任務，因為理工科人才對解決問題有激情；應為理工科人才設計能充分挖掘其潛力的職業發展路徑；應該提供令他們滿意的薪酬和待遇。比如，干得好的總工程師，有可能比與之對應的管理崗位——技術部門經理的薪酬還要高。

GE還向理工科人才提供一對一職業指導和開展職業指導團體討論會。人力資源部安排人力資源經理為職業導師，與員工配對，了解他們在職業發展中的需求與困惑，讓員工進一步清晰自己的職業發展道路。來自GE各業務部門的管理層、技術工程師或人力資源經理擔任講師，開展職業指導團體討論會，分享自己的職業發展經歷，幫助員工樹立更明確的職業發展方向。GE還提供面向全體員工的導師計劃，今年在內部網站上公開200多位導師的資料，他們都是自愿參加的，并在各自的專業領域有著豐富的經驗。員工自由選擇導師，并交流各自在職業規劃與工作中遇到的問題。GE大中華區總裁兼首席執行官夏智誠就是其中的一位導師。

《大學生》：夏總您是如何帶學生的？

夏智誠：我首先鼓勵大家成為導師。作為GE的管理人員，員工來請我們作導師，我們一般都會很樂意接受。被輔導的員工在導師計劃中扮演更重要的角色，他需要告訴我他的想法和希望達到的目標。只有這些都清楚了，導師才能發揮更重要的作用。我也跟員工說，要找導師最好找與你自己有不同經歷的導師。有的人認為應該找與自己的經歷相類似的導師，我不贊同這個觀點。我在自己的職業生涯中，就從與我不同經歷的導師身上學到了很多東西。

當前，我有3名mentee（被輔導的員工）。我跟他們說，我們可以一個星期見一次面，也可以一年見一次面，這取決于他們。他們要告訴我他們需要什么。