中國情境下多層面體面勞動測量指標體系研究

摘要：體面勞動不僅是社會文明與進步的發展目標，也是企業的社會責任和勞動者的基本權益，構建合理的體面勞動測量指標體系具有重要的意義。體面勞動的實現是一項復雜的系統工程，需要國家、企業和勞動者的共同努力。因此，需要結合我國具體國情，在國家政府、企業、勞動者個人三個層面上分別從就業、權利、社會保護和社會對話四個維度構建更為科學的測量指標體系。

關鍵詞：體面勞動；多層面；就業；權利；社會保護；社會對話

中圖分類號：F241.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）10-0018-05

一、引言

“體面勞動（Decent Work）”是國際勞工組織為應對經濟全球化背景下社會經濟領域和勞動領域所出現的一系列問題而采取的一項戰略措施，其核心在于通過維護勞動者基本權益、促進公平就業、加強社會保障，以及增進政府、企業和工會的三方對話等措施，來保證廣大勞動者在“自由、平等、安全和有人格尊嚴的條件下，獲得生產性的工作機會”[1]。體面勞動作為勞動者社會經濟權利的綜合體現，其所倡導的內容恰恰與我國現階段促進就業、完善社會保障、改善勞動關系、加強民生建設的目標高度契合。因此，構建中國情境下的體面勞動測量指標體系對于了解我國體面勞動的實現程度，從而逐步改善勞動者的生存狀態、加快和諧社會建設的進程至關重要。

體面勞動不僅是社會文明與進步的發展目標，更是企業的社會責任和勞動者的基本權益，它的實現是一項復雜而漫長的系統工程，需要政府、企業和勞動者個人在多個領域的密切協作和共同努力，但在體面勞動的具體實現過程中，政府、企業和勞動者個人所扮演的角色是不同的。因此，衡量體面勞動的實現程度，不僅需要從國家層面來評價一國總體的體面勞動水平，還需要對微觀企業和勞動者個人的體面勞動現狀加以考量，這一方面能夠督促政府、企業和勞動者個人在體面勞動的實現過程中各司其職、分工協作，同時也有助于探索影響我國體面勞動實現的“癥結”，為從整體上提升我國的體面勞動水平提供針對性的建議。

目前，對于體面勞動測量指標的研究國外已取得了一定成果，代表性的如Richard et al.（2002）[2]，Ghai（2003）[3]，Bonnet et al.（2003）[4]，Bescond et al. （2003）[5]等學者基于不同視角建立的體面勞動測量指標體系。國內借鑒國外研究成果，對我國體面勞動測量指標進行了初步探索，但研究多集中于宏觀層面（宋國學，2010[6]；李小波，2010[7]；黃維德和柯迪，2011[8]），很少涉及企業和個體的體面勞動測量。鑒于此，本文在國內外相關研究的基礎上，結合我國國情，試圖從國家、企業和勞動者個人三個層面來構建我國的體面勞動測量指標體系。

二、多層面體面勞動測量指標體系的構建

構建合理的體面勞動測量指標體系，是準確衡量我國體面勞動水平的關鍵和前提。Egger（2002）率先指出應從國際和國內兩個層面上設計體面勞動測量指標體系，同時指標的選擇必須遵循國際勞工組織實現體面勞動的四項戰略目標，即就業、權利、社會保護和社會對話[9]；另外，從已有研究中我們不難發現，雖然各學者研究視角存在差異，但所選擇的測量指標體系基本都涵蓋了就業、權利、社會保護、社會對話四個方面的信息[4-8]。因此，本文依然圍繞實現體面勞動的四大戰略目標，遵循SMART原則，并結合已有研究和我國具體國情，構建中國情境下的多層面體面勞動測量指標體系。

（一）國家層面

政府作為實現體面勞動的制度保障主體，它在體面勞動實現的過程中扮演著政策引導、制度規范和法律保障的角色，在勞動者有業可就、勞動權利得到發揮的基礎上，還需要通過公平合理的國民收入分配機制、廣覆蓋多層次的社會保障機制、完善的勞動者權益保護機制等來保證全民“體面勞動”的實現。衡量一國或一個地區體面勞動的實現程度，首先要從政府的相關作為和最終所取得成果來加以考察，以明確政府在促進體面勞動實現過程中各環節的工作是否做的到位。表1為國家層面的體面勞動測量指標體系。

1. 就業維度。就業是勞動者獲得體面勞動機會從而實現體面勞動的前提，“體面勞動”理念下的就業不僅意味著勞動者能夠獲得充分的就業機會，還意味著其勞動收入應能夠滿足其個人和家庭的生活需要[3]，因此，就業機會和勞動報酬是學者們衡量就業體面與否的直接體現。另外，一個地區的就業質量與地區經濟發展水平密切相關，高質量的就業能夠促進經濟發展水平的提高，同時較高的經濟發展水平又能創造就業崗位、帶動地區的就業[10]，因此，經濟發展水平是就業質量的一個間接體現。綜上，就業方面主要從經濟發展水平、就業機會和就業報酬三方面來衡量。

其中，經濟發展水平本文主要用人均GDP和居民消費水平兩個指標來衡量；就業機會的多寡最直接的體現是勞動參與率、就業率和失業率，此處先用勞動參與率、就業率和失業率來從整體上反映就業機會的充分與否，再用青年失業率、女性失業率和下崗職工再就業率來反映幾大特殊群體獲得工作機會的可能性；就業報酬主要衡量勞動者收入的合理性和充足度，本文通過基尼系數來衡量總體的收入差距，用在崗職工年平均工資和城鎮居民年人均可支配收入來衡量收入的充足度。

2. 權利維度。按照國際勞工組織的界定，工作中的基本權利是指核心勞工標準所規定的四項權利：結社自由并承認集體談判權、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業歧視。目前我國對結社自由、集體談判都有明確的法律保障，而且無論社會輿論還是法律都對強迫勞動和童工予以嚴厲制止和打擊，而就業歧視則是權利維護中需要重點解決的問題。有學者指出，就業市場上的性別歧視現象尤為嚴重（劉英，2007[11]；張妍妍，2009[12]），解決女性就業不平等問題成為我國社會發展過程中所面臨的突出問題之一，因此在就業歧視方面主要用高技能崗位女性配置率和國家管理崗位女性配置率來衡量對女性平等就業權的保護。

其次，勞動合同是保護勞動者權利的基本途徑，目前多數單位均能與勞動者簽訂勞動合同，唯獨農民工的勞動合同簽訂率較低（謝勇，丁群晏，2012）[13]，因此本文用農民工正式勞動合同簽訂率和勞動合同期限來衡量農民工的勞動合同簽訂情況。

另外，大量研究表明勞動者的受教育程度會直接影響其獲得體面勞動機會的可能性[14]。因此，從長遠來說，對公民受教育權的保護也是對勞動者工作權利保護的一個方面，一個國家或地區對人民受教育權的保護程度可以通過兒童入學率、人口文盲率和年財政教育經費支出來體現。

綜上，該維度主要從女性就業歧視、農民工勞動合同簽訂情況和受教育權保護三個方面來衡量。

3. 社會保護維度。社會保護主要是指為全體勞動者提供廣泛而有效的社會保障，它應致力于減少人們的痛苦、焦慮、危險和物質匱乏[3]，涉及社會保障和勞動保護兩個方面。

衡量一個國家或地區社會保障水平的高低主要可通過其在社會保障方面的投入水平、社會保障的充足度以及對低收入者基本生活的保障程度來考量，其中社會保障投入水平由社會保障總支出占地區GDP的比重來衡量；社會保障的充足度用社會保險基金結余來衡量；對低收入者基本生活的保障程度用城鎮居民年低保標準占平均工資的比重來衡量。對勞動者的勞動保護主要用工傷死亡案件認定數和工傷案件認定數兩個指標來評價。

4. 社會對話。社會對話主要指的是勞動者的話語權和代表權，是勞動者維護自我利益、表達自我看法、參與協商和管理的一種途徑[8]，由于工會在這方面發揮著重要作用，因此選取了工會建設和勞動關系兩方面的相關指標來衡量。

工會建設主要通過基層工會數量、工會會員數和建立職工代表大會的企業數三個指標來衡量。對勞動關系的衡量主要通過人均勞動爭議發生率、勞動爭議調解效率來反映，其中人均勞動爭議率=發生勞動爭議的人數/總就業人數，勞動爭議調解效率=勞動爭議案件結案數/勞動爭議案件數。

（二）企業層面

宏觀體面勞動的實現建立在微觀體面勞動實現的基礎上，企業作為吸納勞動力的最大載體，在勞動者體面勞動的實現過程中發揮著關鍵作用。企業層面的體面勞動意味著企業在高效運轉、獲取利潤的同時，應為員工提供有尊嚴的、有安全保障的工作環境，并保證員工在工作中能夠獲取公平合理的報酬、平等的晉升機會、培訓學習的機會和實現自我發展的機會等。結合國際勞工標準、企業社會責任以及我國的相關法律法規，本文提出以下衡量標準，如表2。

1. 就業維度。企業層面的體面勞動在就業維度主要體現為向員工提供良好的工作條件、合理的勞動報酬以及滿足員工的學習與成長需要，同時在加薪、培訓以及升職方面應公平地對待所有的員工，因此該維度主要從工作條件、勞動報酬、學習與成長以及機會均等性四個方面來衡量。

其中，工作條件主要衡量工作環境的好壞和員工工作與生活的平衡度，通過工作環境安全性、工作時間合理性、帶薪假覆蓋率等指標來反映；勞動報酬主要考察企業對員工的報酬是否公平與合理，用收入低于同行業最低工資標準的員工比例、同等職位員工收入在同行業中的水平、男女報酬差異率、工資按時足額發放情況、工資隨物價增長情況來衡量；學習與成長主要反映企業在員工學習與發展方面是否給予足夠的重視，用員工培訓覆蓋面、培訓經費占企業利潤的比例來反映企業對員工培訓的重視度，用職業生涯規劃覆蓋面反映企業對員工自我發展需要的滿足度；機會均等性主要衡量企業在提薪、升職和培訓方面是否公平地對待所有的員工，用平等的加薪機會、平等的升職機會、平等的培訓機會等三個指標來反映。

2. 權利維度。企業員工的權利涉及各個方面，對員工基本權利的保護主要通過正式勞動合同來實現。因此，該維度首先用正式勞動合同的簽訂率和企業對勞動合同的履行情況來反映企業對員工基本權利的保護情況。其次，消除就業歧視和強迫勞動是國際勞工標準之一，在企業中，就業歧視有多種表現形式，其中性別歧視和戶籍歧視相對較嚴重，因此用企業關鍵崗位女性配置率、企業關鍵崗位外地員工配置率來考察企業是否存在就業歧視現象。另外，加班在中國企業是一個普遍現象，加班有主動加班與強迫加班之分，雖然顯性的強迫勞動在我國可能并不明顯，但強迫加班屬于一種更加隱性的強迫勞動，除了加班，企業可能還存在一些其他的隱性強迫勞動。因此，此處用強迫加班和其他強迫勞動兩個指標來衡量企業是否存在強迫勞動現象。綜上，權利維度主要從基本權利保護、就業歧視和強迫勞動三個方面來衡量。

3. 社會保護維度。該維度主要反映企業是否向員工提供足夠的工作安全保障、社會保障以及合理的勞動保護，主要從職業衛生與安全、勞動保護、社會保障三個方面來測評。

其中，職業衛生與安全通過企業員工因公傷亡率、企業員工職業病發生率來考察；勞動保護主要反映對女性和低收入者的保護，用女性職工特殊保護情況、對低收入者的最低工資保障情況兩個指標來衡量；社會保障的充足度主要通過企業社會保險覆蓋率、社會保險支出占企業利潤的比率來反映。

4. 社會對話維度。該維度主要從結社自由、民主管理和勞動關系協調機制三個方面來評估。結社自由主要通過工會入會率和工會中基層員工所占比例來衡量；通過工會參與企業決策情況、員工參與企業決策的情況兩個指標來反映企業管理的民主程度；并用集體合同履行情況、集體工資協商制度實施情況、勞動爭議調解組織作用發揮情況來反映企業勞動關系協調機制是否健全。

（三）個體層面

體面勞動是勞動者的一項基本權益，個體勞動者不僅是體面勞動實現過程中的積極推動者和最終的直接受益者，更是體面勞動是否真正實現的權威評價者。對個體勞動者而言，其工作體面與否主要取決于個體的主觀感受[15]，因此個體層面的體面勞動狀況主要從個體感知的角度來衡量。

筆者近期用開放式問卷：“您認為單位為您創造什么樣的環境，提供哪些方面的支持，會讓您對自己所從事的工作有體面的感覺？”對西安市部分企業員工作了一次調查，并對調查結果進行合并和歸類，結果顯示員工的體面勞動感主要來自于五個方面：企業形象體面感、工作本身體面感、工作環境體面感（包括硬環境和軟環境）、勞動報酬體面感（包括工資、福利及其他相關收入）、勞動保護體面感。除了企業形象體面感之外，其他方面基本與國際勞動組織的體面勞動內容相吻合，這也正體現了中國的“面子”文化，更具有中國特色。因此，對于個體層面的體面勞動測量指標，本文結合理論分析、已有研究成果和調查結果，依然以就業、權利、社會保護和社會對話為框架來進行設計，如表3所示。

三、結語

國家、企業和勞動者個人在體面勞動實現過程中扮演著不同的角色，因此在指標的設計上其側重點也是不同的。國家是體面勞動實現的制度保障主體，其作用在于從制度和政策上為勞動者營造一個良好的就業環境，指標選擇主要側重于國家相關制度的推行程度及其所帶來的結果；企業是推動體面勞動實現的組織者和踐行者，指標選擇主要側重于企業的相關實踐是否符合體面勞動的標準和要求；勞動者是體面勞動最終實現的受益者和評價者，其評價主要來自于其主觀感受，因此，個體層面的指標選擇主要側重于勞動者的體面勞動感知。

另外，本文從理論角度提出了體面勞動在國家、企業和勞動者個人三個層面的測量指標體系，并未對所選指標的科學性和合理性進行驗證，因為指標信度和效度的驗證是一個相對復雜的過程，需要收集大量的數據，這是今后需要進一步完善和加強的地方。

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責任編輯、校對：關 華