淺議京津冀區域化人才競爭策略

基金項目：2011年度河北省人力資源和社會保障課題研究立項項目“后金融危機時代河北省在環渤海經濟圈中的人才競爭策略研究”（JRS-2011-3047）。

摘 要：隨著新技術革命和知識經濟的發展，區域化人才競爭逐漸成為研究的熱點，人才資源是構成區域競爭力的重要指標，具有決定性的意義。本文以數據資料為基礎，探討京津冀人才資源競爭面臨的挑戰，提出應對策略。

關鍵詞：區域化；人才競爭；策略

[中圖分類號]：C964.2 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-23--02

區域化人才競爭狹義上是指利用某一特定區域的資源優勢吸引人才，制定有針對性的人才政策使用人才和激勵人才，從而產生人才競爭力并服務于區域建設的過程[1]。廣義上是指人才的區域化配置與人才競爭力的相關聯系。區域化人才概念是伴隨著中國特色經濟發展模式提出的，即東部沿海首先對外開放，形成了珠三角，長三角和環渤海經濟增長極，然后政策導向地提出西部大開發，振興東北老工業基地，中部崛起等區域化經濟發展規劃，進而產生了人才競爭區域化的地理格局。

區域化人才作為區域經濟產出的投入要素，如何保證其與資金、政策、資源等要素恰當的配比關系，是理論研究的重點和區域經濟發展的關鍵。區域化人才既是區域經濟發展的基礎，又是經濟發展程度的重要標志。“十二五”國家再次提出人才強國戰略，把發展教育和培養德才兼備的高素質人才放在更加突出的位置，努力建設人力資本強國和創新型國家。加強區域化人才資源建設，是提高區域綜合競爭力，構建區域競爭優勢的需要；是應對國內外人才競爭態勢的必然要求；是充分利用人才資源優勢，加快全面建設小康社會、提前實現現代化的重要保證。

1、京津冀區域化人才資源現狀分析

京津冀是一個人才資源密集的地區，按照現有人才統計標準來衡量，北京的人才資源在絕對擁有量、人才層次、人才培養能力等方面，在全國具有絕對優勢。2012年，根據有關部門統計，北京地區人才資源總量已超過400萬人。其中，黨政人才、經營管理人才和專業技術人才總量已逾200萬人，技能人才超過186萬人，農村實用人才約0.85萬人。據資料顯示，北京市屬人才學歷分布為：研究生學歷占4.1%，大學學歷占32.4%，大學專科學歷占34.6%，中專學歷約占20%，高中以下學歷占10%。年齡分布情況為：35歲以下占48.2%，36～45歲占29.5%，46～54歲占20.8%，55歲以上約占3%。2012年，天津市黨政人才、企業經營管理的人才、專業技術的人才數量為115.66萬人。到2012年底，河北省人才資源總量為449.34萬人。其中：黨政的人才32萬人，經營管理的人才65.76萬人，專業技術的人才165.09萬人，技能人才為100.66萬人，農村實用的人才36.99萬人，其他人才48.82萬人，分別占人才資源的7.13%、14.63%、36.74%、22.40%、8.23%和10.87%。全省大專以上文化程度的人才數達到309.71萬人，占人才總量的68.5%[2]。全省國有、集體單位管理人才、專業技術的人才中，具有研究生學歷的人才占1.47%，大學本科學歷的占30.72%，大學專科學歷的占41.96%，中專學歷的占20.35%，高中及以下學歷的占5.41%。年齡結構為，35歲及以下的占41.70%，36～45歲的占17.65%，46～54歲的占16.32%，55歲及以上的占4.13%。2012年，天津市人才密度為38.25%位于京津冀之首。每百萬元GDP的人才數為3.2人。北京市人才密度為25%，每百萬元GDP的人才數為5.7人。河北省的人才密度為9.0%，每百萬元GDP的人才數為4.2人。在2011年全國31個省市區的人才競爭排名中，北京位居第1位，天津市居第8位，河北省居第13位。

總體來說，京津冀地區人才資源總量大，專業技術人才比例高，人才結構較為合理，學歷結構和年齡結構比例適當，人才競爭力排名名列前茅，具備較好的人才資源優勢。

2、京津冀區域化人才發展存在的問題

“十二五”期間，京津冀人才合作取得了較大進展，但仍存在著一些矛盾和問題，這些矛盾和問題在一定程度上阻礙和制約著京津冀人才合作的進程。主要表現在以下方面：

2.1 京津冀區域化人才總量比較大，但整合力度不高

京津冀人才儲量比較大，人才資源的優勢體現不明顯。相對于經濟社會發展需要來說，京津冀地區高層次專門人才相對匱乏，尤其是新興職業人才短缺。形成了制約京津冀地區經濟和社會發展的瓶頸。第一，高技能人才的短缺無法滿足地區經濟發展的需要，制約了經濟的持續發展。第二，京津冀地區的高層次最優秀人才大多聚集在各級黨政機關和事業單位，而企業人才奇缺為主要特征的行業結構性失衡。京津冀地區經濟的快速發展使得人才資源的需求呈現逐步上升的趨勢，所需人才資源更多的是高層次、高素質的綜合性人才，對一般人力資源的需求不增反降。

北京、天津、河北是各自獨立的行政體，地方性法規制度的制定，地方性重大問題的決策，均來自于京、津、冀獨立的“三駕馬車”。三地又都是相對獨立的利益主體，受地方行政邊界和利益邊界的強力制約，京津冀人才合作具有一定的障礙。同時，中央對地方政府及其領導人的政績考核，又是以地方行政區劃為邊界的，政績考核內容又沒有“一體化’’指標，從而促使地方政府及其領導人扮演著地方利益代表的角色，所追求的是本地區利益最大化。這樣，勢必因地方政府政績導向的驅使，加大京津冀人才合作的障礙。

2.2 京津冀區域內經濟梯度差距明顯

在京津冀區域內，河北的經濟實力較為薄弱，與兩大直轄市形成較大落差。2012年，北京、天津兩市的人均生產總值分別為49505元和40961元，城市人均可支配收入分別為19978元和14283元，農村人均純收入為8620元和7942元，而河北人均生產總值僅為16894元，城市人均可支配收入10304元，農村人均純收入3801元[3]。從對科技投入資金看，河北投入資金占GDP的比例遠低于京、津。由于京津冀區域內部經濟水平的梯度差距明顯、層次不良，與上海、廣州對周邊地區經濟的顯著拉動功能相比，京津對周邊地區的拉動作用較小，京津經濟對人才吸引的聚集效應遠大于擴散效應，河北省高層次人才流向京津的傾向明顯。

2.3 人才資源管理體制滯后，人才流動僵化

京津冀的人才市場機制在人才資源配置中沒有充分發揮作用，人才供需信息傳遞不通暢。機關事業單位對人才的吸附作用較大。企業對人才吸引力較弱，大規模的人才引進、人才資源的投資還是由政府主導，這種政府主導型人才管理模式，加重了人才流動的僵化。同時當前的戶籍管理制度，尤其是北京市，與資源占有量之間的關系明顯，從而形成北京這樣資源優勢明顯的行政區域，資源量少的省份想破除這樣的戶籍制度[4]。此外，人才運行中的價格機制、檔案管理機制等方面也形成束縛人才自由流動的不利因素。

2.4 統一的人才市場體系尚未形成，人才市場服務效率低

近年來，京津冀區域內基本形成了各類人才市場化發展的格局，但是服務水平方面還不能與京津冀區域發展的目標相匹配。人才市場交流仍處于無序狀態，成功率低，人才高端服務如高級獵頭、人才培訓、人才測評等服務方式與手段缺乏，特別是針對高層次人才的服務項目不夠。人才中介服務機構之間的競爭不規范，致使提高服務水平的動力不足。人才中介服務機構規模普遍較小，力量分散，難于與國外人才中介服務機構相匹敵，影響了人才配置的市場化水平。人才市場法規體系不完善，信用評價體系缺失，公平就業等問題逐漸顯現，造成人才資源的浪費，阻礙人才資源的優化配置。

3、京津冀區域化人才競爭策略

3.1 建立科學的人才政策協調機制

人才合作的關鍵在于建立一種制度性的機制，構建相互兼容的制度平臺。采取靈活開放的人才政策，優化人才成長和發展環境。在對已有人才政策進行梳理的基礎上，提高人才政策透明度，在人才統計標準、人才資格互認、人才市場對接等方面開展合作，逐步建立互認互信的人才政策。

3.1.1 建立人才政策研究長效機制

京津冀三方應成立統一的人才政策研究組織，將制度對接作為重要任務，從京津冀區域的整體利益出發，協調區域人才政策制定，磋商并解決城市間人才政策對接及爭端解決等事宜。同時，京津冀區域各方在制定有關人才流動政策、人才引進政策、人才培訓政策時，要加強溝通與協調，征詢各方意見，加強交流，共同營造和諧有效的人才政策環境。

3.1.2 健全人才合作風險預防機制

人才及其所擁有的知識和技術在生產、消費、交易和分配等環節中的“不確定性”和“外部性”造成了人力資本的高風險性。通過設立政府風險基金、按要素分配、技術成果市場化、知識產權保護、強化獎勵力度等形式，削弱人才資本的投資風險。建立人才安全保障制度，降低人才流動風險。建立統一的以能力和業績為導向的科學化、社會化人才評價標準，加大人才資源開發和激勵力度，聯合開展人才激勵措施，消除人才資本的運行障礙。

3.2 以京津冀經濟開發一體化推進人才交流服務的同質化

在區域綜合開發系統中，人力資源開發子系統與經濟開發子系統的聯系尤為緊密。經濟開發決定人力資源開發，人力資源開發又對經濟開發具有巨大的推動作用。經濟開發必須依靠人力資源開發，人力資源開發緊緊環繞經濟開發這個中心展開，并以此指導區域人才開發戰略的制定。推進京津冀人才合作，應與京津冀經濟開發一體化緊密結合起來，以此來推進人力資源開發一體化。在經濟發展全球化背景下，為了提升區域經濟綜合競爭力，區域經濟一體化已成為區域發展的必然選擇。在市場機制的作用下，通過跨區域產業鏈的形成和強化，通過跨區域企業聯盟組建，來解決經濟產業結構的同質問題，促進區域人才開發。一是實現人才信息共享；二是推動人事代理合作，建立統一的大人才市場；三是充分利用三省市人才、智力、項目資源，舉辦人才交流和開展區域性的人才、項目、技術洽談活動。在共同研究社會保障相關政策的基礎上，致力于政策的一致性，實現人才收益和保險轉接上的無損對接。

3.3加快京津冀區域化人才制度銜接

區域人才合作是一種自然的歷史進程，但其進程與制度安排直接有關。國際經驗表明，區域合作進程發展緩慢與缺乏制度保障密切相關。目前京津冀三地的人事人才政策法規存在的許多差異，已成為推進京津冀區域人才合作的瓶頸。有必要在互惠互利、優勢互補、系統協調原則下，制定三地遵循的具有法律效力的人才制度，消除不利于人才合作的地方政策法規，為推進京津冀區域人才合作創造有利的制度環境。

首先，改革戶籍制度。打破城鄉分割的這種舊的戶籍結構和地區各異的戶口遷移政策，對人才實行統一的社會保障一卡通制度，靈活管理檔案，如把檔案掛靠人才市場等辦法，促進人才的柔性流動。其次，建立統一、連續的社會保障體系，使人才在流動過程中，其社會保障基金自由轉接不受影響。第三，融通三地地方性法規、完善人事仲裁協商機制。第四，研究探索政策協調與制度銜接，加快京津冀人才資源開發合作步伐。同時，要逐步消除妨礙人才開發一體化的制度與政策規定，人才、智力自由流動的區域性和歧視性規定，對框架協議內容要采取多種形式，制定詳細的落實辦法，并強化合作深度，將已形成的合作框架制度真正落實到具體工作中，努力營造協調、開放、寬松和共贏的人才政策環境。

參考文獻：

[1]張心淼：中國人才區域流動問題研究[D]，天津大學，2010：3-4.

[2]潘星光主編.中國人才發展報告.北京[D].社會科學文獻出版社，2012：8-10

[3]國家統計局.2012年網絡經濟年度監測報告

http：//www.docin.com/p-612507515.html.

[4]靳靜：首都經濟圈的人才資源開發對策[J]，《產業與科技論壇》，2010：2-4.