年終考核別踏入法律“雷區”

又到了年終考核時節，年終考核不但與年終獎掛鉤，更有可能意味著勞動合同變更、終止和解除。年終考核雖然是企業自己的事情，但也不能任意為之，肆意踏入法律的“雷區”。

擅自調崗不合法

案情：李某與某零售公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定李某的工作崗位為公司辦公室文員，主要負責公司員工的考勤以及日常文件的處理等。但今年元月，公司突然將李某調到銷售部門做銷售員。李某接到公司調令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經理問個究竟。人事經理回復，在年終的高層管理人員會議上，大家認為辦公室人員過多，需要裁減人員，遂決定將李某調到銷售部門。李某不想從事銷售工作，在談判不成的情況下，將公司告上了法庭。

說法：根據《勞動合同法》第40條第2項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位在提前30日內以書面的形式通知勞動者或者額外支付1個月工資后，可解除勞動合同。該條是企業合理調整崗位的直接法律依據，即勞動者不勝任工作時，用人單位有權調整崗位，同時合理地調整崗位薪酬。實務中，要做到合法調整崗位，必須在“勞動者不勝任工作的前提下”進行。本案中，公司以辦公室人員過多為由，擅自將李某調到銷售部門做銷售員，明顯不符合法律規定。

末位淘汰需賠償

案情：張某是某化妝品銷售公司員工。去年年初，公司下發文件實施“末位淘汰考核制”，其主要內容為：公司年末對員工的銷售業績進行考核，對考核結果處于最后3位的員工，限期2個月調離本單位，這2個月期間每月只發300元生活費，2個月期滿后，公司有權終止勞動合同。年末考核中，張某的銷售業績在全體員工中排名最后。公司遂依據“末位淘汰考核制”向張某發出解除勞動合同通知，決定終止和張某的勞動關系。張某不服，向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。

說法：從我國《勞動合同法》第39條和第40規定的用人單位可以和勞動者解除勞動合同的情形來看，年底考核末位，并不是用人單位可以解除勞動合同的情形。“末位淘汰”應屬用人單位違法單方解除勞動合同。根據《勞動合同法》第87條、第47條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。這里的經濟補償標準系根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。據此，張某有權要求公司支付相應的經濟補償金。

辭職也有年終獎

案情：王某在一家貿易公司做銷售代表，公司明文規定，工作滿一年的員工，都有資格領取年終獎。去年年底，王某向公司提出辭職，當時年終獎尚未結算。今年元旦后，公司向全體員工發放了年終獎，但沒有王某的份。公司解釋：年終獎是公司對自己員工的獎勵，而公司結算年終獎時，王某已與公司解除勞動關系，因此沒資格獲得年終獎。在索要無果后，王某向當地的勞動監察部門投訴。勞動監察部門責令公司支付王某全年的年終獎1萬元。

說法：年終獎是公司對員工一年來的工作業績獎勵。我國《勞動法》并沒有規定單位必須給員工發放年終獎，在現有法律制度下，單位有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的標準和方式。如果勞動合同或用人單位的規章制度中明確規定了年終獎，那么離職勞動者理所當然享有。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上公司已發放了年終獎，根據“同工同酬”原則，用人單位也必須向離職勞動者發放。本案中，王某已工作滿一年，符合公司領取“年終獎”的條件，理應享有。