海歸的含金量在降低

整體招聘方案提供商科銳國際人力資源有限公司（以下簡稱為科銳國際）于2013年3月期間，調查了近500位海歸人才的職業現狀。結果顯示，受訪海歸在回國奮斗數年后，對薪酬的滿意度非常低，職業穩定性也不高。這意味著，大部分海歸回國之后在職場上得到的回報不如預期，甚至遠遠抵不上他們在整個留學期間付出的高昂成本。

從薪酬的角度看，受訪海歸普遍認為實際得到的薪水和他們的預期的落差比較大。具體體現在，有92%的受訪者期待2013年能得到的調薪幅度不低于10%，但實際只有31%受訪者達成預期。巨大的心理落差導致僅有15.5%受訪者滿意調薪幅度，卻有10. 8%的受訪者對此表示非常不滿意。

對薪酬的失望導致六成受訪者預期一年之內跳槽，薪酬、職業發展和福利成為影響受訪者跳槽的前三大因素。79%受訪者表示，在跳槽時他們傾向去外企工作，其中又以歐美獨資企業為主，占到65%，只有8%的受訪者會考慮民營企業。而最受海歸青睞的前三大行業，依次是IT、金融和消費品行業，機械制造、化工和物流行業位列倒數三位。

海歸在職場中的優勢已經不再明顯。一位在英國拿到經濟管理碩士學位的外企員工就表示，在她工作的環境中，很多沒有海外求學、工作經驗的同事英語非常棒，見識也很廣，有些人甚至比她還強，所以海歸的身份并沒有讓她在公司里顯得特別突出。更何況，現在大部分外企中，外籍員工和海歸的比例非常高，海歸已經不再是“特殊群體”了。

科銳國際消費品行業業務總監于麗娜分析，消費品行業是海歸們比較青睞的行業，消費品行業的雇主不排斥海歸，但也不會特別青睞海歸，因為在這個行業里，海歸并不具備特別的優勢。其他行業也具有上述特點。

海歸具備的優勢，通常是知識領先，這種軟實力在企業里要落地，轉化成生產力，需要適應調整期，在此之后能產生的價值是一種遠期價值，企業在短期內看不到，因此產生的不確定性促使企業不愿付出過高人力成本。多年前，海歸回國后單純靠知識領先就能獲得企業青睞，現在已不存在這種現象，目前海歸的薪酬增長、角色定位跟前幾年相比有落差。因為企業意識到，知識領先不足以解決組織問題。

當候選人的學歷所起到的作用在下降時，公司就會更關注候選人的經驗值，這是由現階段中國市場經濟發展的特性決定的。由于大量的公司處于同質化競爭的格局，因此公司試圖通過創新去打破這種格局，而經驗和知識都領先的海歸人才會更有價值。

所謂的“經驗和知識都領先的海歸”，指的是出國前從事的行業、職能，與回國后想要從事的工作有連貫性的那類海歸。對于他們來說，出國就讀的專業實際上是定向學習，這類人回國后，既有知識領先，又有之前的相關工作經驗，能在短期內為公司創造更大的價值，公司才愿意付出更大的代價抓取這類海歸人才。

而單純擁有知識領先的海歸，一類是沒有工作經驗直接出國讀書的；另一類是出國之前積累的工作經驗和現在從事的工作沒有聯動性。比如一個海歸人才出國前做銷售，出國學了一個市場營銷的碩士學位，回國后打算做市場營銷的工作。這和單純的銷售是不同緯度的經驗，因此他在市場營銷方面知識領先，但工作經驗不領先，這種情況下，公司就不可能給出一個特別高的職位，最多是一個中層甚至更基層的職位，因為這類海歸還要跟著組織去學習、適應再釋放。

現在的公司大多數是基于員工的業績表現支付薪酬，不是基于潛能支付薪酬。公司已經從仰望海歸人才的價值，轉變為追求實際體驗，即你的能力到底能創造多少業績。

于麗娜表示，對正在工作中的海歸，或是即將回國工作的海歸，她有有三點建議。

01/找到自己的稀缺性。這種稀缺可以從知識領先、技能領先兩個維度找。

02/調整好心態。不要單純憑借海歸身份去做職業選擇，必須明白自己在與一群技能領先的人才競爭，相對于這群人帶給公司的價值，如果是一個僅具備知識領先的海歸，能帶給公司的就只是一個附加值，而這種附加值暫時不能轉換成生產力。明白這些，就能以一個成熟的心態，對自己的薪酬、職位和職業發展做出合理預期。

03/做好職業規劃。在國外求學期間，多參加相關項目，積累項目經驗，若是內容涉及中國的項目更要參加，這樣能拉近你的知識領先與解決中國市場實際問題的距離。如果在國外只是單純讀書，那么作為海歸人才的價值太低。另有一類人，在國內的工作經驗不足以參考未來的擇業方向，這類人就可以在國外廣泛增加項目經驗，接觸各種各樣的人和思維，增強自己的創新意識和不受限制思考問題的能力，這就是海歸的價值。