基于“冰山理論”的高校畢業生招聘

隨著“三集五大”體系建設的深入推進和特高壓、智能電網技術的快速發展，江蘇省電力公司（以下簡稱“江蘇公司”）對人才的需求愈加迫切，如何在較短時間內將眾多應聘畢業生進行科學、準確的分層分類，擇優選拔出適合公司發展需要的人才是高校畢業生招聘中面臨的重要問題。近幾年來，江蘇公司在高校畢業生招聘中采用“冰山理論”人才測評模型，借助科學的人才測評技術，以心理測量學、統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，依托網絡在線測評平臺，采用筆試、心理測驗、面試以及專家評價等方式，進行學生的篩選與選拔，實現了高校畢業生招聘的科學性、標準化和專業化，最大程度實現人盡其才、才盡其用，充分發揮了新進學生的主動性和創造性。

人才測評在校園招聘中的應用

人才測評的理論依據

人才測評依據的冰山理論人才測評模型是將個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是人的外在表現，是容易了解與測量的部分，能夠在比較短的時間內采用適當的方法進行測量?！氨揭韵虏糠帧卑ň蜆I動機、角色定位、價值觀和品質等，是人內在的、難以測量的部分，很難受到外界的影響而改變，但對人的行為表現起著關鍵性作用。

人才測評體系的構成

江蘇公司構建的高校畢業生招聘測評體系分為“劣汰”與“擇優”兩個階段?！傲犹彪A段對應個體素質的“冰山以上部分”，該階段的測評重點是將不符合公司企業文化和基本素質要求的高校畢業生從目標群體中淘汰出去，初步篩選出滿足公司用人基本要求的目標群體。因此，該階段的測評方式是將應聘學生與公司文化、崗位基本能力要求等進行對照，主要以簡歷、資質證書篩選和紙筆、線上測評形式進行?！皳駜灐彪A段對應個體素質的“冰山以下部分”，該階段的測評重點是選拔出目標群體中最適合、最優秀的應聘畢業生。因此，該階段的測評方式是將具體崗位能力要求與應聘學生的綜合素質及個性特征進行全面對比，主要以面試和專家評價等形式進行。

人才測評的主要步驟

（1）核查基本條件——材料預審。依托國網公司統一招聘平臺，初步核查畢業生的院校、學歷、年齡等相關信息，嚴格高校畢業生準入基本條件，將不符合招聘要求的畢業生排除在進入下一步測評的人員名單外。

（2）看到簡歷的背面——紙筆測試。通過紙筆測試方式，初步掌握應聘學生的基本特征，看到應聘簡歷的背面。

①明確考察維度：江蘇公司主要從邏輯分析、數字運用、圖形推理、言語理解、資料分析、企業文化、英語閱讀理解及專業能力共8個維度，對學生的基本素質進行全面考察。同時，嚴格遵循心理統計測量學的理論，根據不同的崗位選擇相應的考察維度。如營銷類崗位和生產類崗位，兩者的崗位性質和工作內容截然不同，所需要的性格特點與能力特質也相差甚遠，因此會結合崗位實際工作需要，有所側重的設置考察維度。

②確定維度權重：根據不同的崗位能力要求，確定需要進行重點考察的內容，制訂不同維度的考察權重。每個維度（測評指標項）都有其對應的得分績優區間，運用測量統計學方法，對各個維度得分進行統計，即可得出“崗位匹配度”（百分比），即學生與用人標準之間匹配吻合程度。

③試測完善試卷：筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于基礎知識、專業知識；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。試卷初稿編制完成后，江蘇公司通常會邀請系統外部專家進行試測，采用頭腦風暴法和問卷調查的形式，將發現的問題記錄下來，不斷完善試題內容，使之更加貼合崗位實際，提高紙筆測試的有效性。

（3）探尋心靈的深處——心理測驗。簡歷篩選與筆試對學歷、經驗、知識技能等可進行考量，但對個性特征等抽象內容則很難把握。有些大學生可能在知識層面上符合該崗位要求，但個性特征卻會限制他們的發展。比如技術科研崗位，應聘者掌握相關專業知識，但如果自學能力較差，缺乏鉆研創新精神，就不適合此類工作。通過心理測驗可以很好地把握學生的個性特征，為企業選人提供有力支撐。心理測驗是測評應聘學生心理素質、能力特征，預測其發展潛力，了解其人格品質及職業興趣等特質的一項測評技術。在校園招聘中江蘇公司經常采用的心理測驗有16PF，從樂群性、固執性、興奮性等16個相對獨立的維度測量大學生的心理健康水平、應對挫折的抗壓性以及焦慮感，進而挑選符合企業需要、心理健康的學生。江蘇公司運用人才測評網站向每一位應聘學生發送心理測驗邀請，學生登錄網站在線完成相應的測試后，網站會自動生成學生的測評報告，明晰學生的性格類型，興趣傾向與心理健康水平。

（4）挑選最合適的人才——面試。紙筆測試和心理測驗是校園招聘過程中的“劣汰”階段，要想選拔出合適的崗位人才，需要進一步“擇優”。江蘇公司主要采用無領導小組討論、團隊游戲以及結構化面試等多種方法開展面試，甄選人才。

①設置面試維度：招聘小組在面試時同樣需要嚴格遵循心理統計測量學的理論，根據不同的崗位選擇相應的考察維度，如營銷類崗位更注重學生的言語表達，應變能力以及影響力；而生產類崗位更注重學生的動手能力、創新意識以及學習能力。在面試擇優環節中，招聘小組需要考慮到不同崗位之間的差異，合理設置面試維度，考察出學生的個體差異。

②選擇面試形式：面試形式多種多樣，之前江蘇公司采用較多的是結構化面試和半結構化面試，隨著對人才測評技術的學習與深入了解，近年也逐步采用新穎多樣的面試形式。

——無領導小組討論。是江蘇公司在校園招聘中經常使用的一種測評技術，主要通過情景模擬的方式對學生進行集體面試，通常在面試的第一輪進行。通過無領導小組討論，可以觀察學生的組織協調能力、言語表達能力、團隊合作以及影響力等是否達到擬任崗位要求，判斷學生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合公司的團體氣氛。

——團隊游戲。是指通過團體協作來共同完成任務的游戲。通過團隊游戲可以考察團隊成員相互之間的溝通能力、團隊協作能力、合作意識、動手能力以及創新意識。江蘇公司通常會根據招聘崗位性質，編寫團隊游戲的主題，如設計一款符合電力公司企業文化的紀念品，并設置考核維度與評分標準。在游戲過程中，面試官通過觀察學生的言語表達、動手能力以及團隊合作意識，確定各個維度的分值，并進行綜合評定，確定淘汰人選。

——結構化面試。結構化面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官與應聘者面對面交談和觀察為主要手段，由表及里測評應聘者的知識、能力、經驗等素質的一種考試活動。江蘇公司的結構化面試內容主要分自我介紹、綜合素質以及專業知識3個部分，考察維度主要有綜合能力、領導能力和個性特征3個層面。以情境性題目和行為性題目類型為主，根據學生在校期間的表現推測其在未來工作崗位上的工作能力。

每年參加江蘇公司面試的學生人數眾多，為提高面試效率，首先會通過無領導小組討論和團隊游戲，注重考察學生的綜合能力，淘汰部分不滿足要求的學生，通常聘請系統外部人才測評專家協作面試。隨后進行第二輪結構化面試，邀請多名電力專家及人力資源專家共同參與。

應用人才測評的招聘成效

校園招聘中人才測評技術的應用幫助江蘇公司實現了人才識別從經驗判斷到科學選拔，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術提高了高校畢業生招聘的科學性和有效性，有利于選拔錄用優秀、高端人才，提升員工隊伍整體素質能力，為公司發展提供有力的人才支撐。

人才測評技術已被江蘇公司充分運用在高校畢業生招聘的全過程。一方面減輕了招聘工作量，提高了招聘的效率與質量，引進畢業生素質逐年升高。2013年，江蘇公司錄用的畢業生，電工類比例達到91%，博士生33名；研究生比例達到35%，同比提高6個百分點；“985”、“211工程”院校生源達到60%，同比提高10個百分點。另一方面也為各個專業崗位選拔了合適的優秀人才，使得新員工能夠在各自的工作崗位中充分發揮所長，在獲得用人單位好評的同時，員工的歸屬感愈加強烈，對公司企業文化的認可度也越來越高。

新員工在崗位工作滿半年和一年時，江蘇公司會組織新員工進行座談，鼓勵新員工暢談在公司工作的體會和想法、個人職業生涯規劃與定位以及對公司未來發展的期許，從中了解新員工對自身崗位價值的認可度以及在團隊中的融入度，為新員工的培訓計劃制訂和薪酬激勵奠定基礎。從2012年新員工的座談情況來看，員工對公司的認可程度很高，對公司未來的發展充滿了信心，也希望自己能夠為公司做出最大的貢獻，充分體現出了招聘工作的科學有效性。

人才測評的改進與提升

完善人才測評理論體系

江蘇公司將進一步完善人才測評理論體系，結合近幾年校園招聘的實戰經驗，編制符合公司發展需求、體現不同崗位能力要求的人才測評量表，例如每月編寫一套無領導小組面試試題，結合社會熱點話題、時事政治等，撰寫出可供大學生討論的兩難題、情景題等，以及相對應的考察維度和評分標準。另外，建立完備的測評題庫，廣泛聽取公司系統內、外部專家學者的意見，同步進行優秀員工深度訪談，結合不同崗位要求設定維度，根據不同維度撰寫合適的題目，建立崗位素質勝任力測評題庫。通過定期收集、修訂、完善測評量表和題庫，完成江蘇公司人才測評體系的更新提升，做到與時俱進，與高校學生生活同步，測評量表與題目新穎獨特，信效度高。

加強人才素質測評隊伍建設

加強招聘專家組的培訓，無論在筆試還是面試環節，招聘成員的專業度決定了招聘結果的有效性。江蘇公司在今后的培訓工作中，將嘗試通過定制個性化的培訓方案，積極引入人才測評的新理論、新技術和新成果，科學地設置培訓課程，使招聘小組的成員熟悉和掌握各種人才測評方法的同時，加強自身對心理學、管理學、測量學的專業知識的掌握。在平時的工作中，招聘小組的成員可以每兩周舉行一次讀書分享會，由組長確定一個共同的主題，大家一起交流這兩周的學習心得，如下次分享會組織討論文件筐的測評應用，在這兩周的時間內每位小組成員在空余時間發揮所長，制作PPT、電子雜志、書面材料等，在分享會上討論，互相學習，共同提高進步。每半年人力資源部可以邀請外部人才測評資深專家為招聘小組做講座，進行知識講解與實戰演練，從理論與實踐兩方面綜合提高招聘組員的能力，為下一年度的校園招聘打下扎實的基礎，也為江蘇公司內部競聘人才測評項目貢獻自己的力量。

健全學生招聘績效評價體系

學生招聘是否有效，取決于招聘時的評價與錄用后的工作績效評價之間的差距。因此，除了做好招聘工作外，更要做好績效評價工作，提高評價的精確性。結合新員工的崗位工作能力、任務完成情況和績效考核結果，與校園招聘時的預期表現進行對比，發現兩者之間的差距，尋找差距產生的原因。若是因為招聘過程中未能準確判斷甄別，就需要在今后的招聘工作中提高人才測評水平與面試技巧，進一步提高人才測評技術的科學性和合理性。（作者查顯光供職于江蘇省電力公司人力資源部；尹文莉供職于江蘇省電力信息技術有限公司；祝和明、蔣寧華系江蘇省電力公司人力資源部副處長）