中層管理崗位公開競聘在供電企業的探索及實踐

摘要：對供電企業現有中層干部選拔方式進行了分析，指出相應方式的利弊；對某供電企業公開競聘模式在中層干部選拔中的探索和實踐進行了詳細介紹和總結，并提出了一些建議，對其他單位中層干部選拔有一定借鑒意義。

關鍵詞：中層；干部；公開；選拔

作者簡介：江玉梅（1982-），女，四川內江人，國網四川省電力公司德陽供電公司，經濟師；許明前（1976-），男，四川德陽人，國網四川省電力公司德陽供電公司，工程師。（四川 德陽 618100）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0124-02

“十二五”是國家電網公司深化“兩個轉變”、推動科學發展的重要戰略機遇期。科學發展的關鍵在人。領導班子和領導人員是領導力的主要承載者和實踐者，建設堅強的領導班子和高素質干部隊伍是提升企業領導力的根本途徑。當前，隨著電網發展方式和公司發展方式轉變的不斷深化，建設世界一流電網、國際一流企業對領導力的要求日益提高，需要以更加開闊的眼界、開闊的思路、開闊的胸襟，全面分析、切實加強新形勢下的領導班子和干部隊伍建設，完善適應現代企業要求的領導力開發體系，打造卓越管理團隊，培養一流領導人才，為事業發展提供堅強的組織保證和人才支撐。

一、干部選拔方式現狀分析

干部選拔主要有組織選拔、競爭上崗、公開招聘等方式。但目前在大多供電企業干部選拔仍是以組織選拔為主。組織選拔對象主要是后備干部，組織對后備干部觀察、考查周期較長，對人員情況較為了解熟悉。

組織選拔優勢較為明顯，同時也存在一些不足。第一個方面是各單位人才分布情況的不均衡，也導致各單位推薦出的后備干部良莠不齊。第二個方面是受推薦數量限制，一些優秀人才不能進入后備干部行列。第三個方面是年輕人才成長周期較長，對年輕干部培養的效果帶來一定影響。

二、公開競聘在中層干部選拔中的實踐

1.公開競聘的優點

為進一步創新干部選拔機制，營造優秀年輕干部快速成長的氛圍，促進優秀人才脫穎而出，進一步加強高素質干部隊伍建設，國網四川省電力公司德陽供電公司在中層干部競爭上崗方面進行了有益的探索及實踐，在中層干部選拔方面實施了公開競聘。

中層干部公開競聘創造了一種公開、平等、競爭、擇優的用人環境和新的用人機制，給廣大員工提供一個在同一起跑線上競爭的平臺和舞臺，讓干得好的人考得好，能力強的人選得上，作風實的人出得來，從而形成一種注重學習、鼓勵創新、崇尚實干的正確用人導向，能有效激發干部干事創業的熱情。

2.公開競聘組織實施流程

競爭上崗采取評價中心評價的方式，具體包括綜合素質測試、無領導小組討論和結構化面試。在嚴格按照領導干部管理有關規定和選聘條件的基礎上，按照“3+1”模式進行，即采用“綜合素質測試”、“無領導小組討論”和“結構化面試”三種方法確定考察對象，以“德才評價”對考察對象進行評價。

（1）前期準備。前期到有經驗的兄弟單位進行調研，對現有人員及崗位進行可行性分析，并同上級主管部門進行溝通，得到了大量的信息和中肯的意見及建議。結合兄弟單位實踐經驗，和本單位實際情況，初步理清公開競聘工作的工作思路。

（2）組織保障。成立以供電公司主要負責人為領導小組組長，相關職能部門負責人為成員的競聘工作領導小組，辦公室設在人力資源部。

（3）實施流程。1）崗位選擇。結合公開競聘的特性和現有管理崗位情況，在崗位選擇方面進行綜合考慮，最終選定團委書記崗位進行公開競聘。2）方案制訂。方案制訂側重于評價方法的選擇、競聘條件和競聘流程的確定。擬定競聘方案后，經黨政主要領導審議，報電業局黨委會審批。電業局黨委審批通過后，征求省公司人董部意見。3）報名組織及資格審查。以文件形式印發競聘方案，并在局內部網站上公布競聘崗位條件和要求。完成競聘者自薦報名工作后，進行資格審查，確定符合競聘條件人員名單。

3.公開競聘考評內容

（1）綜合素質測試。通過書面答題的方式，對競聘者的知識儲備、知識結構以及運用有關基本理論、基本知識和基本方法分析解決實際問題的綜合素質進行測試。測試題目委托第三方國網公司人才評價中心統一出題。本次綜合素質測試內容涵蓋面廣，包括言語理解、言語推理、數學運算、抽象推理、數字推理、圖形推理、思維策略、資料分析和智能電網與“三華”同步電網常識等九部分內容。

（2）無領導小組討論。通過無領導小組討論，對競聘者應變能力、抗壓能力、組織能力、團隊管理、思維理解能力、溝通協調執行力和個人影響力進行測試。按照不少于1：3的比例（根據報名情況確定），從高分到低分確定面試人選。

（3）結構化面試。通過現場問答的方式，對競聘者解決實際工作問題的能力，以及認識水平、應變能力、邏輯思維能力、分析判斷能力和語言表達能力進行測試。

根據總成績（筆試成績占三分之一，“無領導小組討論”成績占三分之一，面試成績占三分之一）從高分到低分確定3名候選人，組織對其進行考察，重點考察德才。

（4）德才評價。1）考察方式及考察內容。德才考察以個別談話為主，考察意見征求對象包括單位主要負責人、本單位分管領導、直接領導、直接下屬和平級同事意見。考察內容主要包括以下四個方面：一是是否同意推薦該同志為中干后備干部或擔任團委書記，二是該同志的現實表現（突出成績），三是對該同志的綜合評價，四是該同志的主要不足。2）候選人專項考察。對考察對象進行德才素質考察，體現德才兼備、以德為先的原則，注重對考察對象政治品德、職業道德、家庭美德和社會公德方面情況的掌握和了解。考察中，若職位出現沒有合適人選的情況，可在參加面試人員中依次遞補，確定人選重新組織考察。3）確定人選。考察結束后，根據德才評價等情況，研究提出人選使用建議，按程序報局黨委審議，并按規定對擬任人選進行公示，履行干部任用程序。對任用的人員，實行一年的試用期。試用期滿后，按有關規定辦理。進入考察程序的另2名候選人，符合條件的，經局黨委會審議后，按照有關規定列入局后備干部管理。

三、公開競聘效果及評價

1.效果

本次崗位公開競聘得到了德陽供電公司廣大干部職工的關注，通過程序的嚴密，確保了公平、公正性，提高了選人用人工作的滿意度，實現了程序規范行為，以公開促進公正。本次公開競聘工作結束后，較多員工反映希望電業局可以提供更多的競聘機會。年輕員工更加堅定信心，認為電業局能夠提供公開、公平、競爭的平臺，在這里能將工作變為事業。同時也在競聘過程中，發現了一批優秀的青年人才，并將表現突出的人員經后備干部選拔流程后納入后備干部隊伍進行管理。

2.經驗

（1）調研細致，流程規范，積累經驗。本次公開招聘，前期調研準備較為充分，流程細致規范。通過本次公開招聘，熟悉有關流程，積累了一定的公開招聘中層干部崗位的工作經驗。

（2）引入科學的人才評價手段，提高人才甄別信度。首次引入綜合素質測試和無領導小組討論，運用科學的人力資源測評方法鑒別人才，增強了選拔的客觀性和科學性，有助于將真正優秀的人才選拔出來。本次綜合素質測試內容涵蓋面廣，能有效反映競聘者的知識儲備、知識結構以及運用有關基本理論、基本知識和基本方法分析解決實際問題的綜合素質。通過無領導小組討論，對競聘者應變能力、抗壓能力、組織能力、團隊管理能力、思維理解能力、溝通協調執行力和個人影響力進行測試。

（3）多措施確保招聘工作公平、公正。為確保公開招聘工作的公平、公正，特委托國網人才評價中心負責綜合素質能力測試、寫作測試和無領導小組三部分的出題，及綜合素質能力測試和寫作測試的判卷工作。為確保試題不外泄，試題由專人保存，測試前2小時開始印制，并分為A、B卷，由選手代表測試前當場抽取試題。評委計分實名制，德陽局紀檢監察部參與全過程監督。

3.待改進完善的地方

（1）報名人數不足，低于預期。分析其主要原因，主要有以下幾點：1）青年員工對參與公開競聘的目的和意義認識不足，僅認為參加就是為了勝出，不能有完全的獲勝把握就不愿參加。2）展示自我意愿不強。部分青年員工日常工作學習較為繁重，對主動展示自我意愿不高。3）對選拔工作的公正客觀性信心不足。由于是近十年首次公開招聘，崗位層次也較高，員工對整個招聘流程的公平、公正信心不足，存在“內定論”的不正確看法，輿論導向引導不夠。4）個別基層單位領導干部認識不足，未能正確引導、鼓勵員工積極參與。

（2）評委組成的多元化還有待改進，可適度吸納職工代表作為競聘評委。

（3）競聘崗位的范圍還可以再擴大。

四、小結

以公開競聘的方式選拔領導干部，是干部選拔任用的一種重要方式，是干部人事制度改革的一項重要內容，是加強領導班子和干部隊伍建設的有效途徑，是提高選人、用人公信度的實際措施，有利于樹立正確的用人導向，有利于拓寬選人視野，促進優秀人才脫穎而出。各供電企業可以加大公開競聘選拔領導干部的力度，打造一支卓越管理團隊，培養一流領導人才，為實現“兩個轉變”提供堅強的組織保證和人才支撐。

參考文獻：

[1]李詩珍，朱業宏.國有企業中層干部績效考核指標設計——以江漢采油廠為例[J].中國人力資源開發，2007，（3）.

[2]李森林.在干部選用全程中貫徹民主原則[J].領導科學，2005，

（6）.

[3]朱麗輝，王蘭芝，謝燕.醫院中層干部崗位設置與競聘考核制的實踐與探索[J].現代醫院管理，2008，（2）.

[4]龔衛寧.醫院中層干部隊伍建設的創新和啟示[J].江蘇衛生事業管理，2010，（3）.

[5]趙劍敏，劉淑敏.淺談崗位設置在醫院人力資源管理中的導向性[J].中國醫院管理，2010，（12）.