供電企業用工管理和法律風險防范研究

摘要：勞動關系的市場化、規范化和復雜化，對提高企業的用工水平提出了嚴格的要求。充分認識企業社會責任不斷提升的要求，不斷提高用工水平。如何對企業用工進行防范和控制，為企業的經營發展提供良好的環境。在《勞動合同法》指導下，妥善解決其相關問題，防范用工方面法律問題的發生，是供電企業面臨的重大課題。

關鍵詞：企業用工；法律風險；防范

作者簡介：關雪月（1973-），女，海南三亞人，海南電網三亞供電局，經濟師。（海南 三亞 572000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0126-02

一、《勞動合同法》出臺前供電企業用工情況

《勞動合同法》頒布實施前，供電企業用人單位都存在多層用工體制，并有正式工、合同工、臨時工、派遣工、勞務工等多種用工形式。這些員工大都來自農村，單位不與員工簽訂勞動合同的現象十分普遍。這主要是由當時勞動者的“身份界限”尚未徹底打破、用工形式的多軌制、未完全與市場接軌等因素所造成的，這也為事后引起勞動爭議埋下了隱患。

二、《勞動合同法》對供電企業用工管理的影響

《勞動合同法》要求企業改變原有的粗放式用工管理，形成以用工合同為依據的制度性管理。主要表現為以下幾個方面：一是條款更加明確具體，可操作性強，如對試用期的期限、工資如何確定等。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》規定了用工簽訂書面勞動合同的強制性，明確了違法的嚴重后果，比如要支付雙倍工資、用工滿一年不簽訂勞動合同視為已訂立無固定期限勞動合同等。明確企業違法用工的法律責任，違法用工的成本雙倍提升，如超期試用的，要給勞動者雙倍工資等。可以看出，《勞動合同法》對企業用工的規制要求嚴格。對企業用工管理提出更高的要求，企業必須及時轉變企業用工管理方式，由原來“消極、被動”的管理轉變為“積極、主動”的管理，由原來“事后、缺位”的管理轉變為“事前、到位”的管理，轉人力資源粗放式管理為精細化管理，這樣才能適應《勞動合同法》的要求。

三、供電企業用工方式存在的問題

1.勞動合同簽訂的問題

目前有的供電企業招聘勞動者后往往不是馬上與其簽訂《勞動合同》，而是試用期滿后再簽訂合同，或不按規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種做法明顯與《勞動合同法》相違背。一旦發生勞動爭議糾紛，勞動者就可獲得2倍工資的賠償。《勞動合同法》規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

2.招聘員工時不重視勞動者入職審查工作

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，輕視入職審查等行為將對用人單位用工帶來很大風險。如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條 ：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

3.勞務派遣用工不規范風險

有的企業勞務人員在薪酬福利方面的待遇與用工企業的全民制職工存在同工不同酬，或者區域收入差別。《勞動合同法》第六十一條“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行”。第六十三條“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定”。

4.無固定期限勞動合同訂立風險

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

5.供電企業存在的勞動用工違法可能入刑的風險情形

供電企業的某些工種崗位的勞動條件較惡劣、環境污染重。如變電運行人員長期在高壓電的環境下工作，電力工程技術人員為了工程進度需要連續工作，變電檢修人員為了修好一臺變壓器需要連夜趕工。在《勞動合同法》出臺之前，這些勞動狀況都符合原《勞動法》規定的特殊情形，但《勞動合同法》出臺后，重點提出對勞動者勞動狀況的重視。《勞動合同法》施行后，如何給勞動者構建生態健康的勞動環境，是供電企業需重新審視并解決的問題。

另，現行法律已對惡意拖欠勞動者勞動報酬可入刑做出明確規定。《刑法》第二百七十六條之一第一款，“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”。2013年1月22日，最高人民法院發布了《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋使“惡意欠薪”入刑。《解釋》在第一條解釋：勞動者依照《勞動法》和《勞動合同法》等法律的規定應得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應當認定為刑法第二百七十六條之一第一款規定的“勞動者的勞動報酬”。

四、供電企業采取相應的對策

1.規范勞動合同風險管理

對《勞動合同法》的學習，增強了勞動合同簽訂意識。對照《勞動合同法》，企業認真細致地開展了勞動用工和勞動合同簽訂。嚴格的《勞動合同法》管理是一道堅實的“防火墻”，要形成人員、部門、制度三落實的合同管理格局，加強合同起草、會審、簽約、履行、終止的全過程管理。要認真把好合同簽訂關，努力維護企業合法利益。通過深入細致的梳理，全面掌握各類人員的用工形式和勞動合同簽訂情況。各類用工必須與相應的用人單位簽訂勞動合同，根據實際用工需求、用工崗位性質和工作內容，以有利于發展生產為原則，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同簽訂期限。

2.加強入職審查

招用勞動者時，核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。規范新進員工錄用程序，結合實際，規范高校畢業生招聘對象及范圍、招聘計劃指標、招聘方式、招聘程序和招聘紀律。在公司主頁公告欄上向全體職工公示所有符合條件的應聘者的面試、筆試成績以及最終錄用名單，確保整個考試、考核工作的程序規范、操作透明。

3.規范勞務派遣制度

《勞動合同法》專門對勞務派遣制度做了較為詳細的規范，重點對勞動合同期限和同工同酬問題做了強制性規定，這將在一定程度上防止用工單位借勞務派遣方式損害勞動者利益現象，促使勞務派遣制度的規范化。供電企業由于各種原因，長期未能很好地理清勞務用工的關系，現在應在《勞動合同法》還未正式開始實施之際，妥善處理。

供電企業要提高勞務派遣公司的門檻，制訂勞務派遣公司資質管理辦法，加強對勞務派遣單位的勞動保障資料的審查，確定一批勞務派遣公司的名單。既要保持用工的靈活性，降低用工的成本，又要防止因派遣單位的責任而承擔連帶責任。同時嚴格按照臨時性、輔助性、替代性合理地安排派遣人員的工作崗位，確保實現同區域同工同酬，依約及時支付勞動報酬，防止因派遣單位的責任而承擔連帶責任。

4.建立和完善法律顧問制度

目前縣級供電企業法律人才非常稀缺，解決的辦法主要有：招聘法律專業畢業生和有經驗的專業人員；企業培養法律人才；聘請社會律師擔任企業法律顧問。企業法律顧問要深度參與企業經營管理，全方位提供高效的法律服務。

5.進一步加強勞動者的維穩工作

維穩工作是黨和國家的一項重大工作，也是當前供電企業頭等政治任務。穩定是企業實現和諧發展的重要前提。目前勞動者法律意識及政治意識有所增強，同時易受社會不良輿論誤導，一旦發生勞動爭議，不是依照正常的法律途徑尋找解決問題，而是直接向企業的上級部門、各級政府信訪、上訪，形成不穩定的政治局面。如何解決勞動者的維穩工作是供電企業的主要政治任務。

做好新形勢下電力企業的維穩工作，必須以科學發展觀為指導，把握維穩工作的特點和規律，增強工作的主動性、針對性和科學性，著力在健全組織領導機制、構建落實機制、建立利益保障機制、完善幫扶機制上下功夫。

實行隱患預想排查制度，針對可能涉及勞動者切身利益的問題，進行認真分析，逐項排查，集中治理；加強信息溝通，確保政令暢通，通過政工例會、行政例會、專題會議等多種形式，加大信息溝通，以點帶面，確保大局穩定。同時，公司定期與不定期地對各部門、各單位維護穩定工作進行檢查監督，對組織不力、措施不到位者與月度經濟責任制掛鉤考核，對出現影響不好的不穩定事件的黨政負責人實行黃牌警告，部門及本人都取消年終評先資格，并根據事件的嚴重程度扣發年終目標責任獎。

勉勵和教育干部員工一定要對矛盾糾紛早發現、早調解、早解決。對勞動者出現信訪、上訪情況要及時了解情況，找勞動者進行談心、溝通，找原因，尋求解決方案，努力做到小事不出班組部室，大事不出公司，矛盾不上交。對本企業無法解決的問題，要及時向上級部門匯報、請示，以獲得上級部門的支持和指導。如需本系統部門之外協助處理或指導的，應按照有關維穩規定及時向有關部門匯報、請示或尋求協助。

五、結語

《勞動合同法》的實施給供電企業用工管理帶來巨大的挑戰和機遇，企業社會責任的增大要求企業依法規范管理。只有企業全面理解并認真落實《勞動合同法》，嚴格依法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依法防范勞動用工法律風險，維護勞動者合法權益，就一定能構建起新型的和諧穩定的勞動關系。