管理視角下高職院校骨干教師忠誠度提升研究

【摘 要】闡述高職院校骨干教師的職業素質特征、心理特征和行為特征，以管理為視角分析高職院校骨干教師流失的原因，提出從管理理念、溝通機制、職業生涯管理三個方面提升高職院校骨干教師的忠誠度。

【關鍵詞】高職院校 骨干教師 忠誠度 提升 管理

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）12C-0101-03

根據企業管理的“二八定律”，每個成功的企業中都存在著一類被稱為A類員工的群體，從人數上看，這部分員工只占企業員工總數20%，卻為企業創造80%的價值。對于企業發展來說，這部分員工一般具有較高的知識或技能，對企業的發展至關重要，同時也是各大企業爭奪的目標。事實上，這種“二八定律”在高職院校教師隊伍里面也存在。一個院校的重大科研攻關項目和教學、技改項目，骨干課程的教學任務，無論是申報，還是最后承擔，往往都集中在一小部分教師那里。這一部分教師亦即通常所說的“骨干教師”。無疑，這類教師是高校最有價值的人力資源。然而，隨著我國大力發展職業教育，各院校的骨干教師越來越成為各院校爭搶的對象，高職院校骨干教師流失現象日趨普遍，如何提高骨干教師的忠誠度，已經成為高職院校員工忠誠管理的重要工作。基于此，本文初步探討高職院校骨干教師忠誠度提升的問題。

一、高職院校骨干教師特征分析

（一）職業素質特征。與本科院校相比，高職院校骨干教師除了科研能力強和管理技能突出這兩大特征外，還具有以下兩個方面的職業素質：一是行業經驗豐富。高職院校中，大多數的骨干教師尤其是專業教師或是直接從企業招聘而來，或是有到企業掛職鍛煉的經歷，這些教師都具備豐富的行業經驗。二是教學技能突出。本科院校更注重培養學生的學科知識和學科理論，對老師的要求更多是學科知識的掌握，對于教學技能的要求并不高，而高職院校的主要教學任務是傳授學生職業技能，對教師要求是行業知識和教學技能并重。

需要指出的是，由于高職院校的主要職能是知識生產、知識傳播和技能傳授，加上高職院校的教師績效考核制度的特殊性，這些職業素質在高職院校骨干教師的個體身上同時存在或平衡發展的情況比較少。更多的情況是，多數教師身上往往只具備這些職業素質中的一項到兩項，甚至出現部分教師在某一項表現非常突出但其他項目非常糟糕的情況，在更強調“術有專攻”而非全面發展的院校體制下，具備以上這些職業素質中的某一項或某幾項的教師都可以說是高職院校教師隊伍中的骨干教師，是高職院校核心競爭力的承載者。

（二）心理特征和行為模式。與普通老師相比，高職院校骨干教師具有不同于一般教師的心理特征及行為模式，表現在以下方面。

1.心理期望值高。與普通教師相比，骨干教師對于自己對院校運轉的重要性是有比較清楚認識的，也由于他們認識到自己在學校的重要性，他們對于自己專業的發展和職場地位的高低有更高的心理期望。這種心理期望的內容包括：院校對他們的重視程度，自己在院校發展決策中的參與機會、參與程度和決策的貢獻大小，院校能不能為他們提供專業發展的機會，院校能不能提供更好的發展平臺，院校能提供什么樣的薪資，等等。這些心理期望的滿足程度，直接影響到骨干教師的組織承認、領導認同以及自我實現等諸多高級需求上。對于高職院校的骨干教師來說，由于高職院校是高等教育的底端，骨干教師的心理期望更多體現在院校方所能承諾未來發展愿景（如升本、開設新專業、拓展新的辦學渠道等）、自己在這個未來發展遠景中所能扮演的角色地位（組織者或參與者）以及未來所能達到的專業高度等。

2.獨立性強。獨立性強是高職院校骨干教師區別于普通教師的又一心理特征和行為模式。大學教育講求術業有專攻，與普通教師只承擔也只求完成一般性的教學和科研任務不同，高職院校骨干教師往往承擔著院校關鍵性的教學任務和科研任務，部分骨干教師還需要兼顧行政管理工作。一般性的教學和科研任務可以借助教研室活動的方式去完成，而關鍵性的教學和科研工作往往具有較高的組織和完成難度，需要骨干教師本人運用自身的職業素質去獨立開展，因而骨干教師的獨立性普遍比較強。這種獨立性既體現在教師因為專業技能上其他教師不可替代而只能獨立開展工作，也體現在教師自身因為不熟悉其他教師的業務而無法介入其他教師的工作。

3.職業忠誠度高，職場忠誠度低。由于院校骨干教師往往都具備較高的職業素質，因此高職院校骨干教師更關注的是自身個人在專業領域取得的提升、專業領域的認可度以及個人的價值回報，而非個體在院校中職位的升遷。換句話說，在骨干教師看來，院校只是發揮其專業優勢的平臺。這種心理的存在，使得院校骨干教師對院校的忠誠低于對職業的忠誠。在當前我國的高等教育層級體系中，與具有本科生教育和研究生教育資質的院校相比，高職院校無論是在科研、教改和技改項目申報，還是在教育經費、教學儀器設備的劃撥上都處于弱勢地位，高職院校教師對院校的忠誠是要弱于本科院校教師的，在骨干教師隊伍當中表現得更為明顯。事實上，在高職院校隊伍中，教師流失情況最嚴重的也是科研骨干、中層干部、教學能手和行業精英集中的骨干教師人群。

二、管理視角下高職院校骨干教師流失的原因

隨著我國大力發展高職教育，高職教育的規模越來越大，但優秀的高職教育教師的養成往往需要比較長的時間，而高職院校之間的人才競爭不斷加劇，幾乎每個高職院校都面臨著骨干教師流失的問題。高職院校骨干教師的流失除了薪酬因素外，從學校管理的角度看，還包括以下幾個重要原因：

（一）院校缺乏對教師管理的正確認識。當前，我國高職院校很多是從之前的中職學校演化而來，教師管理制度還存在很多計劃經濟時代的痕跡，如片面強調教師對院校的職責，對教師行為作出種種限定與約束，而缺乏對教師權利的關注，即使有也更傾向于精神方面；過分強調教師法律法規、教師職業道德規范、學校管理制度以及教師聘任合同等正式制度，而忽視對教師行為起著潛在作用的道德教育、習俗、意識形態、文化傳統等；只重視教師管理制度的約束功能，忽視教師管理制度的激勵功能，實際上，作為大學教育的一種類型，大學教師的管理不可能再采用中職學校教師管理的辦法，高職院校的教師隊伍是一個涵括了高學歷、高職稱、高技能的知識型人才隊伍，其規章制度如果不能明確教師的職、責、權、利，不能做到權責對稱，教師隊伍中就會對院校管理制度形成“做多做少一個樣”、“做與不做一個樣”、“做好做壞一個樣”的認識偏差，表現在行動中就是“出工不出力”、“勞力不勞心”、“少做事，少出錯，少挨批，少挨罰”。對于個人職業生涯有比較高追求的骨干教師來說，這樣的組織氛圍顯然是不利于個人成長的，其職場忠誠度是不可能高的。

（二）院校與教師之間存在信息不對稱現象。信息不對稱理論認為，在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利地位。在高校師資管理當中，作為雇主方的院校擁有確定的、充足的工作信息，但缺少相關教師的全部信息；而教師往往不能得到相關職業的可靠充分的信息，也不可能將個人全部情況告訴院校，這就產生了院校和教師之間的信息不對稱。信息不對稱的結果，院校由于獲取真實信息和甄別虛假信息的能力較弱，只能根據某些易于判斷的特征（如學歷學位、工作年限、職稱）對教師進行等級劃分，每一等級以雇員的平均能力為依據制定統一工資標準（亦即通常所說的導致“統計歧視”），顯然，這種一刀切的工資標準在短期內也許沒什么問題，但從長期來看對于在某些方面具有突出技能的骨干員工來說則是不公平，沒辦法體現骨干教師在院校發展中所作的貢獻。對于骨干員工的組織忠誠有弱化作用。

（三）院校的激勵機制存在問題。現有體制下，由于各院校的教學經費主要來自上級撥款，高職院校不可能采取高額度的物質獎勵方式對骨干教師進行激勵，更多只能采取提高骨干教師政治待遇的方式來激勵教師。而實踐當中，很多院校把提高政治待遇片面理解為提拔為管理干部，表現在一個教師職稱上去了或是學歷上去了，學校就把該教師提拔到領導崗位上，但是這種成熟一個提拔一個的激勵模式，并不意味著對院校的發展就是好事，很多案例表明，把一個研究型的教師提拔到事務型的行政崗位上，對于被提拔者和院校來說，都是一種人力資源的損失。

（四）院校的工作績效評價體系不健全。當前高職院校工作績效評價體系中，對于教師的工作業績主要從科研、教學這兩大方面去考核，但由于科研工作的考核可以用做了多少個課題、寫了多少篇論文這些比較直觀的指標去量化，而教學工作中除了教學課時可以量化外，教學效果和教學評價無法用量化的指標體現，在具體的操作過程中，這些評價指標在貫徹過程中，要么演變為重科研輕教學，要么演變為重教學輕科研，很少能在二者取得很好的平衡，實施效果或是科研型教師不滿意，或是教學型教師不滿意，這種不滿意的積累，也會弱化教師的組織歸屬感。

以上這些問題的存在，降低了骨干教師對院校的歸屬感，導致高職院校骨干教師隊伍中存在著比較高比例的教師流失現象，從而增加了實現院校目標的難度，增加了提高院校競爭力的成本。

三、高職院校提升骨干教師忠誠度的管理措施

近年來，隨著國家大力發展高等教育，高校之間的人才競爭日益激烈，高校之間的人才流動越來越頻繁，提升教師的職場忠誠度，把優秀人才留住，已經成為高校師資管理工作的一個關鍵內容。而在高校所有的人力資源中，骨干教師無疑是院校發展的核心力量，對于高職院校尤是如此，因此，提升骨干教師的忠誠度是高職院校師資管理的策略重點。高職院校除了要在職稱晉升、技能進修、學歷進修這些日常管理工作中給骨干教師提供必備的保障外，還應該做好以下方面工作。

（一）更新院校的教師管理理念和管理方式。高職院校的中心任務是培養應用型人才，其教學過程強調學以致用，力求理論與技能相結合，產學研相統一，主要目標是培養既有系統的理論知識，又有豐富應用技能的人才，應用型人才的培養，離不開應用型教師隊伍的建設，而應用型教師隊伍的形成，需要有與之適應的管理體制。高職院校骨干教師更關注的是自身個人在專業領域取得的提升、專業領域的認可度以及個人的價值回報，而非個體在院校中職位的升遷。作為教師隊伍的管理方，高職院校師資管理部門應轉變過去的以人事管理為中心的職場管理理念為以服務教師能力提升為中心的職業管理理念。對于骨干教師，院校應該在科研、教學、進修等諸多方面給予充分的機會，用職業提升機會換取骨干教師的職場忠誠。

（二）建設院校與教師的溝通方式。良好的溝通機制對于院校提高骨干教師的忠誠度具有重要的意義，特別是在院校管理方和骨干教師之間存在著明顯信息不對稱、骨干教師無法對對院校運營狀況了解充分的時候，良好的溝通機制能為骨干教師提供一個了解院校發展態勢平臺，對于教師明確自身發展定位、提高職場忠誠度有明顯效果。目前的高職院校溝通機制中采取比較多的方式是重大事項向中層及副高以上職稱教師傳達和征求意見的方式，應該說，這種方式不失為一種有效的溝通方式，保證了在可能的情況下盡可能多的管理人員和骨干教師能參與到學校發展的決策中，但這種方式也存在著缺陷，剝奪了低職稱的骨干教師對院校事務（下轉第107頁）（上接第102頁）的知情權和參與權，尤其是在當前以科研作為主要職稱晉升考量標準的制度設計下，以行業經驗見長的教師職稱晉升周期普遍比以科研能力見長的教師要長，“中層干部+高級職稱”的溝通機制需要作適當的改進，院校在制定重大決策特別是在制定與骨干教師利益相關的決策（如科研獎勵、教學獎勵、專業設置、薪資調整等）的時候，應該在骨干教師當中廣泛征求意見，或是事先通過適當渠道向骨干教師傳達，這樣做既可以滿足為骨干員工釋放情緒提供渠道的效果，也能滿足骨干員工社交的需要。

（三）為教師提供完整的職業生涯發展指導。所謂教師的職業生涯發展是指教師的職業素養、能力、成就、職位、事業等隨時間軌跡而發生的變化過程，以及與其變化相對應的心理體驗與心理發展歷程。大量研究表明，教師隨年齡和工作時間的變化，教師對教師職業的認知、心理趨向以及職業理想會有所變化；同時，隨工作經驗的累積，教師的職業理想、知識水平、教育觀念和教學監控能力亦會出現變化。職業生涯貫穿教師的一生，在職業發展的不同階段，每個教師都有著其獨特的職業需要與職業目標。對教師的職業生涯進行管理，是應對知識性員工人力資源管理需求的必然結果。隨著教師人事聘用制度和教師資格準入制的變化，教師的專業化和職業化特征日趨明顯，教師的職業生涯發展越來越具職場特征，因此關注教師職業生涯發展是教育人力資源發展到現階段需要注重和面對的問題。學校在進行教師管理過程中，加強教師職業生涯管理，既關系到教師專業發展、職業幸福，也關系到院校的長遠發展。學校要建立有效的職業生涯管理體系，需要在做好學校文化、教師培訓、人力資源管理規劃、教師工作現狀分析等配套制度的建設后，從幫助教師做好自我分析、確立教師職業生涯目標、制定職業生涯發展計劃、跟蹤支持教師職業生涯管理等方面為教師提供完整的職業生涯發展指導。

骨干教師是高職院校核心競爭力所在，骨干教師的流失，不僅影響到高校的正常運行，造成教師隊伍的不穩定，而且還會造成大量的糾紛，嚴重影響高校的生存和發展。因此，在高職院校師資管理工作中加強骨干教師的忠誠度管理，減少骨干教師離職行為的發生，做到未雨綢繆、防患于未然是極為有意義的。

【參考文獻】

[1]陳貴超.高校骨干人才流失預警機制的構建研究——基于行為管理的視角[J].經濟與社會發展，2008（2）

[2]陳貴超.關于高職院校師資隊伍建設的思考[J].高論論壇，2013（5）

[3]胡平，劉俊.心理契約發展與教師職業生涯管理[J].清華大學教育研究，2007（4）

[4]黃潔華，田甜.大學教師職業生涯管理因素結構研究[J].心理科學，2003（3）

[5]成天華. 如何開展教師職業生涯管理[EB/OL]. http：//blog.sina.com.cn/s/blog_618120ef0100n2h4.html

【基金項目】新世紀廣西高等教育教學改革工程重點立項項目 （2010JGZ056）

【作者簡介】陳貴超（1962- ），男，廣西昭平人，桂林旅游高等專科學校副校長，副教授。

（責編 黎 原）