高職院校青年教師科研素養的培養與提升

【摘 要】分析高職院校青年教師科研活動現狀，提出培養與提升高職院校青年教師科研素養的策略。

【關鍵詞】高職院校 青年教師 科研素養 培養 提升

【中圖分類號】 G【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2013）12C-0103-02

青年教師是高職院?？沙掷m發展的潛在動力，其科研素養水平決定了高職院校內涵發展的成敗。但青年教師的知識深度不夠、知識結構不完善、實踐知識不足，致使其課堂教學缺乏吸引力，教學效果不佳，從而達不到人才培養的目標。擺脫這一困境的最佳途徑是在科研活動中學習長進?？蒲谢顒訉嵸|是一種批判性的接受與深度思考性的學習過程，通過科學研究，可以使青年教師更好地聚集在學科實用而又前沿性的重要問題上，了解本學科領域理論和實踐的發展動態，在解決實際工作問題時，獲取更多的新素材、新信息及工作經驗，豐富教學實踐內容，提高課堂教學效果。高職院校青年教師科研素養的培養與提升不僅有助于推進教育教學改革，更有助于提高青年教師的自身綜合素養，即專業素養、教學能力、學術水平及企業服務能力，從而打造高素質的“雙師”教學團隊。

一、高職院校青年教師科研活動現狀

目前，高職院校青年教師科研活動的狀況主要表現為以下四個方面：

（一）缺乏參與科研活動的主動性和積極性。高職教育的培養目標就是培養高素質的技能型人，對學生的科研能力的培養沒有要求，因此，眾多高職院校僅強調提高學生的技術能力、加強學生的就業和創業能力，弱化了科研對教學的反哺作用；相應地，高職院校的教師也就僅滿足于上好課、教好書、育好人，認為科研是重點本科院校的專利，專科學校只是技術性質的教育，不需要科研，從而導致高職院校缺乏科研氛圍。在缺乏科研氛圍的環境里，青年教師做科研大多是迫于職稱評定的要求，這種缺乏激勵的、被動的科研活動純粹是為了“升級”而動，其科研成果大多是地攤式的學術垃圾，缺乏理論價值和實用價值。

（二）科研能力偏低。我國高職院校的青年教師大多是碩士研究生，有一定的學術研究基礎，但研究方法單一、研究方向不專一、研究的問題比較浮淺且不具前瞻性。還有相當一部分高職教師不具備科研能力，如受外語水平所限無法閱讀、參考和借鑒國外最新科研成果，或不具備對信息、數據的搜索能力，或不具備對所搜集的信息數據的篩選、歸納和整合能力，或不具備運用現代高科技科研工具進行科研活動的能力。在這種情況下，如果再加上沒有科研骨干帶動的情況下，更難以形成有實力的科研團隊，從而導致青年教師科研能力總體水平偏低。

（三）科研環境不利青年教師。目前，有些高職院校已經意識到科研活動對學院的品牌建設和內涵發展的重要性，加大了對科研活動的投入力度，但卻沒有構建為青年教師參與科研活動的平臺，更缺少公平參與科研的環境，忽略了對青年教師科研素養的培養與提升。

（四）缺乏足夠的時間和精力進行科研。青年教師是高職院校教學的主要力量，每周課時量平均都比較多，外加青年教師的執教時間短、學科知識面不廣、知識結構不完善，對教學所用教材內容也不熟悉，教學壓力也就更大，其課余時間都用在備課上；還有一些學院為了完善青年教師學科知識結構，系統地把握學科體系，往往讓青年教師每學期輪換任教專業課程，這樣使得青年教師每學期都在上新課，教學壓力極大；此外，學院的教學質量考核與評估的壓力，使得青年教師沒有精力顧及科研活動。

二、培養與提升高職院校青年教師科研素養的策略

基于高職院校青年教師科研活動的現狀，筆者認為可通過以下策略培養與提升高職院校青年教師的科研素養。

（一）轉變傳統的科研觀念。高職院校的教師應轉變一次教育終身受益的觀念，形成積極參與科研活動的觀念。在現代科技更新飛速發展的時代，人類科學知識更新速度加快，如果不參與科研并在科研中學習，其走進課堂給學生講的大多都是“歷史”，培養出的畢業生也很難達到企業崗位的人才需求標準。

高職院校絕大多數青年教師都認為科研活動是迫于職稱晉升而為之，更有甚者認為搞科研活動就是“不務正業”，而且，科研活動既費錢又勞神、投入大見效慢，因此，大多數青年教師都將剩余時間和精力投在有較高的即時性收入的項目上。筆者認為這些觀點是近視觀點。如果青年教師只把現有的剩余時間和精力全部投到短期收益上，必將放棄由參與科研活動所獲取的遠期收益，也正是其放棄科研的機會成本。每一位青年都應認真權衡當前的短期收益與其機會成本，其實質是一個動態的、非零和個人博弈，在此博弈過程中，青年教師放棄科研活動的時間越長，其機會成本也就越大。目前高職院校中都有現實的實例印證之，很多青年教師當初放棄科研活動，導致現在的科研能力很低，科研成果達不到晉升副教授或教授所需的要求，職稱得不到晉升，進而導致其機會成本遠大于其當初的及時性收益。

（二）完善有助于科研的長效機制。高職院校應結合自身情況制定并完善與科研活動相關的激勵機制、約束機制及考核機制，形成綜合性的目標管理制度?？蒲屑顧C制能夠激發青年教師的主觀能動性和科研熱情，通過物質激勵與精神激勵，使青年教師體會到科研活動過程中的愉悅感，超越對物質的需要與追求，樂于科研、享受科研；約束機制是用以規范青年教師參與科研活動的行為，使青年教師以科學的態度對待科研活動，避免弄虛作假、急功近利，引導青年教師樹立良好的學術道德修養；考核機制是讓青年教師在科研活動方面有一定的壓力，學院應將科研成果納入對青年教師的年度考評、崗位晉升。（下轉第192頁）

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（三）打造有科研導師的科研團隊。高職院校應打造由資深學術專家擔任科研導師、體現年齡梯度的科研團隊，這種科研團隊既有科研經驗和研究能力，又有活力。科研導師帶領青年教師進行科研活動，由科研導師確定研究方向、研究內容及研究方法，構建項目的研究框架，由青年教師輔助科研導師進行信息搜集、整理、歸納。科研導師也可給予科研能力較強的青年教師充分的信任，讓其在科研項目中承擔一定的科研子項目，科研導師作輔助和引導，以任務驅動型培養模式來挖掘青年教師的科研潛力，提升其科研素養。

（四）為青年教師提供多元化的學術交流和學習的機會。學術交流一要請進來，二要走出去。請進來就是要定期或不定期請一些資深學術專家到學院來為青年做專題學術講座，幫助青年把握當前的研究方向、研究方法和本領域新的研究動態，為青年教師提供科研思路；此外，學院還應為青年教師提供走出去參與一些專業學術會議的機會，支持青年教師參加各種學術交流及外出考察等活動，在學術交流中，了解更多的科研信息、拓展視野、啟發思維，同時通過與同行的比較，發現自己的不足，以促使自己去努力完善。

（五）創造公平的科研競爭環境。高職院校的青年教師在申報科研項目時，缺乏競爭優勢，原因有二：一是其自身科研能力不夠、科研水平較低，缺少競爭力；二是不公平的競爭環境。有些青年教師的科研成果學術水平和學術價值較高，具備一定的競爭力，但在學院申報競選中往往因為職稱低而落選。據了解，在院級的申報推薦名額競選評審時不是匿名評審的，這樣評審出來的結果帶有很大的“面子成分”。筆者認為，這種不公平的競爭方式會扼殺青年教師參與科研活動的積極性，建議在進行申報推薦名額的競選評審時，學院應采取匿名評審的方式，給予青年教師參與科研的同等機會。

（六）為青年教師搭建參與企業服務性科研項目的平臺。在內涵發展過程中，高職院校應為青年教師搭建參與企業服務性科研項目的平臺，讓青年教師走進企業并為企業服務，為青年教師建立企業服務性科研項目專項研究基金，為青年教師進行科研試驗提供資助，研究攻克企業發展中的技術難題，再通過科研成果技術轉讓或轉化為技術生產力而獲得更多的資金以進行更多的科研活動。青年教師在產、學、研平臺上獲取的科研素養將具備更高的時代價值和市場價值。

綜上所述，高職青年教師的科研素養對高職院校的發展有著極大影響，所以，培養與提升青年教師科研素養不是一蹴而就的，更不是短期的面子工程，而是高職院校內涵建設中的長期重大工程，高職院校應結合學院自身的實際情況，制訂培養計劃、培養方案及實施方案，并用激勵機制、約束機制及考核機制來保障方案的順利實施，而且這三種機制的作用力必須協調、均衡，否則對青年科研潛能的開發達不到目標管理的要求，最終可能會造成“開而不發”的結果。

【參考文獻】

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[4]鐘亮.高校青年教師科研能力的提升對策研究[J].教育教學論壇，2012（22）

【作者簡介】王明嚴（1976- ），男，安徽人，碩士，海南經貿職業技術學院講師；丁 琪（1979- ），女，內蒙古人，碩士，海南經貿職業技術學院講師。

（責編 蘇 洋）