基于激勵制度的中小企業薪酬體系分析

摘要：隨著經濟全球化到來和市場經濟的深入發展，中小企業在國民經濟中的比例越來越大，在國民經濟中的地位也越來越重要。然而它們在薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，正阻礙著我國中小企業的進一步發展。本文從薪酬激勵制度的角度來分析薪酬管理的相關概念及理論進行了論述，然后對其中的問題一些闡述，并就此提出一些對策。

關鍵詞：激勵制度；中小企業；薪酬體系

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-026X（2013）12-0000-01

對于企業而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步幫助企業戰略目標的實現。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產及再生產的功能，而且也能使員工體會到自身的被關心和自我價值的被認可。如今，中小企業正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問題是當下中小企業需要重視和亟待解決的問題。

一、基于激勵制度的薪酬管理概述

盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質激勵是激勵機制的基礎。相關理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。

（一）需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論是最著名、最經典的激勵基礎理論。它告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果?；竟べY必須設定在足夠高的水平，為滿足員工的基本生活需要提供經濟支持。過高的風險工資會阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時，也應注意薪酬對于員工高層次需要滿足的意義。

（二）雙因素理論

雙因素理論是赫茨伯格提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，雙因素理論對于薪酬激勵同樣具有指導意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應當相對穩定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會導致員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中占據一定比例，才能激發員工工作動力，提高工作績效。

（三）期望理論

期望理論是行為科學家弗隆提出來的。其理論可以用公式表示為：激發力量 = 期望×效價?；谄谕碚?，企業向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可達到的。應該注意，不同員工的效價范圍和權重取值不同，企業應盡可能采用大多數員工認為效價最大的獎勵。適當調整期望概率與實際概率的差距以及達成目標的難易程度。拉開企業期望與非期望行為間的差異，也有助于增強激勵效果。

（四）激勵過程綜合理論

波特和勞勒在期望理論的基礎上，導出一種更加完備的激勵過程，被稱為激勵過程綜合理論。激勵過程理論表明，激勵是一個環環相扣的復雜管理過程。企業制定薪酬激勵策略時要注意：績效評價必須與期望的績效目標緊密銜接，基于績效的回報一定要緊隨已產生的績效?？冃繕艘挥刑魬鹦圆⑶以敿毦唧w，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時，企業要重視薪酬體系的公平性。員工對內在外在薪酬價值的主觀評價和對產生分配結果的過程的主觀評價對激勵效果起著非常重要的影響。

二、中小企業薪酬管理面臨的問題

（一）薪酬設計缺乏戰略思考

企業在進行薪酬設計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。許多中小企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。

（二）薪酬體系不合理

由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業在快速發展中，沒有形成規范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是中小企業薪酬體系的真實寫照。同時，中小企業沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的薪酬體系。

（三）薪酬制度不科學

很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。同時，中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。因此，有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

三、中小企業薪酬管理對策分析

（一）進行戰略性薪酬管理

戰略性薪酬管理是以企業的發展戰略為依據，根據企業的發展階段，內外環境，企業目標，正確選擇薪酬策略，使之促進企業戰略目標更好實現的活動實現。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。這對于企業應對外部環境變化，深化企業改革，進行科學管理有很大的必要性。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。

（二）完善績效評估體系

績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？冃гu估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個部分。

標準的工作細則為表現標準評估提供依據，他描述了一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高，從而使企業的管理理念可視化。工作表現標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。

（三）以員工為本，加強溝通

無論是選擇外在薪酬或是內在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發揮對員工的激勵作用，畢竟最終實施的對象是企業員工。但問題是，員工的差異導致不同員工的需求不盡相同，無法一語概括。解決辦法就是加強與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬。在與員工的交流中一方面體現公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡單最廉價的內在薪酬方式。

四、結論與展望

總之，進入了21世紀，進入了全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，需要我們的企業要與世界經濟接軌，那么就需要我們以全新的經營理念。而且，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經過敏的東西。在變化加速的時代，不同所有制的企業，圍繞薪酬發生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰。

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