企業承擔職業教育責任意愿調查

德國二戰后的經濟騰飛充分證明了職業教育的貢獻力，其模式是校企雙主體育人的“雙元制”。然而，我國引入“雙元制”已有多年，卻一直未能發揮其應有的作用。很多學者將其歸因于我國企業急需的不是技能型人才而是高精尖創新人才，企業不愿意承擔職業教育的育人責任，企業機制不健全等。那么究竟我國企業發展的人才需求狀況如何，其承擔職業教育責任的意愿又如何呢？為了解企業真實情況，筆者對42家企業進行了實證調查，其中對東北地區的葫蘆島、撫順、遼源、鐵嶺、吉林五個城市的32家企業進行問卷調查和座談，對北京地區的10家企業進行了座談，問卷調查和座談的對象都是企業的人力資源部門負責人。

本次問卷調查和座談的企業中，私營企業占59.4%，外資企業占12.5%，國有企業占9.4%，主要以私營企業為主；來自制造業的占68.8%，建筑業占6.3%，交通運輸倉儲業占3.1%，社會服務業占6.3%，其他企業占15.5%，企業類型比較豐富；一線技術工人在總員工中所占比例在30%以下的占12.9%，在30%～50%的有6.5%，在50%～80%的占48.3%，在80%以上的占32.3%，這些企業一線技術工人的數量比較龐大；35.5%的企業為勞動力密集型企業，58.4%的企業為技術密集型企業，6.5%的企業為資本密集型企業，3.2%的企業為知識密集型企業。

技能短缺制約企業發展

調查發現，企業對技術技能人才的需求比較大，而且有53.3%的企業面臨著產業轉型升級的問題，急需相應的技術人員助力企業發展。在影響企業發展的因素中，26.7%的企業選擇“缺乏管理人員”，43.3%的企業選擇“缺乏技術人員”，80%的企業選擇“缺乏高技能人才”，16.7%的企業選擇“技術落后”，3.3%的企業選擇“設備陳舊”，23.3%的企業選擇“缺乏資金”。

調查顯示，不論勞動力密集型企業、技術密集型企業，還是資本密集型企業，在影響其企業發展的因素中，首選率最高的都是缺乏高技能人才，居第二位的都是缺乏技術人員，也就是說，技能短缺成為企業的共同問題，如圖表所示。

大部分的企業都面臨著員工流動的問題，其中離職員工人數在10%以上的企業有30%，員工流動的原因中，60%的因素是技能達不到崗位要求。

企業轉型升級需要大量技術工人，尤其是高技能人才，而現有技能人才的短缺，以及現有工人技術技能的低水平現狀，嚴重制約了企業的發展，尤其是技術密集型企業的發展。

企業承擔職業教育責任的意愿強烈

“在貴單位是否愿意成為職業教育的育人主體之一”這一問題的回答中，93.5%的企業回答“愿意”。86.7%的企業愿意接收學徒工，92.3%的企業愿意給予學徒工合理報酬，84.5%的企業愿意給學徒工上保險。

在技術技能人才培養中，65.5%的企業愿意給予職業學校師生實習機會，53.1%的企業愿意參與技術技能人才培養實訓基地的建設，40.6%的企業愿意為學校提供專兼職技術教師支持，甚至有的企業還愿意參與課程開發（28.1%）、提供資金（15.6%）、理論教學（3.1%）。

企業承擔職業教育的主體責任意愿強烈，這一情況不僅在調查問卷中反映出來，在座談中，很多企業也表示，非常愿意加入到職業教育的人才培養中，甚至有的企業表示，學校可以提出要求，我們肯定積極配合。

企業承擔職業教育責任收效甚微

企業面臨著技工短缺的發展瓶頸，也非常愿意承擔職業教育育人主體的責任，那么，為什么在日本等國發達的企業內部勞動力培訓市場沒有在中國形成呢？部分原因在于，我國企業多為中小型企業，缺乏獨立培訓的條件，而且企業主動技能培訓的意識較低，在有技術技能人才需求的時候，54.8%的企業選擇“從學校招聘”，35.5%的企業會選擇“面向社會招聘”，僅有9.7%的企業選擇“老員工技能提升”。但是調查發現，最主要的原因在于企業培訓的失效。

與企業承擔職業教育責任意愿強烈的結果形成反差的是，企業的培訓或育人收效甚微。企業承擔職業教育的育人責任存在一定的障礙。比如有的企業反映，“其實我們非常愿意承擔職業教育的責任，提前深入到學生的培養過程中，幫助學校培養出我們需要的人才，但是我們和學校訂單培養的人才，到畢業時違約不來企業，而是到工資更高的企業去工作，我們很無奈。”也有的企業反映“我們非常重視自身員工的培訓問題，但是培訓一個走一個，我都為別人培養人才了。”這一結果與調查問卷的結果基本相符，問卷結果顯示：對員工的總培訓費用較高，而且，基本上企業的培訓費用大都用在了一線員工身上。但是，企業的人均培訓費用與離職率成反比例相關，也就是說企業在每個人身上花費的培訓費用越高，員工離職比例也就越高。這種狀況，很大程度上讓企業沒有勇氣承擔職業教育的職責。

我國企業承擔職業教育育人主體責任意愿強烈，而現有實際效果的反差，最根本的原因在于我國沒有德國那種與“雙元制”相匹配的企業管理制度、勞動管理制度、勞資關系制度等，沒有為“企業承擔職業教育育人主體責任”建立可信任的承諾關系，造成承擔職業教育責任的企業面臨著“挖人效應”而帶來的投資“奉獻”。

企業承擔職業教育責任需各方保障

企業承擔職業教育責任，花費大量精力和資金，但企業收益率較低，導致企業不愿再承擔職業教育責任，而企業不承擔職業教育責任，職業教育發展無力，進而導致企業技能短缺、發展乏力，這樣來回反復，會形成惡性循環。因此，要破解企業技能短缺的難題，保障企業承擔職業教育育人主體責任并獲得收益，需要政府、學校、企業的共同努力，尤其需要政府的制度保障。

企業應提高技能人才培養意識 企業的技工短缺問題不是一時促成的，在調查中發現，很多企業都存在不重視技工人才的現象，比如在員工工資待遇的計算中，只有34.4%的企業采用了依據技術技能水平設定工資等級，大部分企業采用的是計件工資、計時工資（56.2%）。而且，在采用依據技術技能水平設定工資等級的企業中，77.3%的企業工資計算中技能評價所占的成分都低于40%，不足一半。在員工的培訓經費中，培訓經費在50萬元以上的企業僅有21.4%。有近乎一半（48.4%）的企業沒有培訓部門或相關機構，有一半（50%）的企業需要跨企業的培訓中心來提供培訓服務。

這說明，企業應該認識到企業轉型升級的起點是人才素質的轉型升級，從工資制定和地位上，重視技能人才。有了高素質的人才，企業才能提升創新思維水平。腦袋決定口袋，成功需要知識和科學的方法；眼界決定境界，決策成敗都以人才的得失相關。因此，重視人才，尤其是高技能人才的培養，主動承擔職業教育的育人主體責任，落實自身意愿，是企業提高經濟競爭力的必然選擇。

職業院校應保障職業教育質量 一方面學校要摒棄憑空想象的企業不愿意參與職業教育的主觀觀念，應積極與企業溝通交流、將企業引入學校的校企合作中，并商定雙主體育人模式，真正讓企業承擔職業教育的職責等。另一方面職業院校作為與企業合作培養技術技能型人才的主體，應清晰了解企業需要什么，學校能為他們做些什么，怎樣才能把企業技能人才培養的工作做得更好，保障人才培養的質量。總之學校應多解決一些企業的人才之急，切實為企業解決實際問題。在調查中發現，企業承擔職業教育育人主體責任，需要得到學校的各項支持，31%的企業需要學校的技術支持，20.7%的企業期望得到實訓基地建設的支持。

政府應建立匹配的保障制度 政府應建立相應的匹配制度，以保障企業承擔職業教育責任的意愿得到落實，并有所收益。在調查中，55.2%的企業希望得到政府的稅收優惠，79.3%的企業期望得到政府的政策支持，10.3%的企業需要得到政府的社會榮譽支持。

面對企業承擔職業教育主體的積極態度，政府應從規章制度上確定企業職業教育辦學的權利和義務；確定校企雙主體育人的各項制度；制定實訓基地建設與管理辦法；制定企業技術人員到學校兼職待遇規定，保障技術人員的地位及示范作用等。

政府也應建立可信任的承諾關系，以積極應對企業的“挖人”現象及企業間的不合理競爭，引導企業承擔職業教育職責，有序競爭，合作發展。一定員工流動是正常現象，但如果因“挖人效應”引起的非正常流動，不僅對企業不利，對整個國家的經濟發展秩序的穩定也不利，因此，需要國家建立一種長期的企業和員工的可信任承諾關系，對企業和培訓員工做出雙向的要求與約束。一方面要求在企業積極投入職工培訓，另一方面也應要求企業提高培訓合格的員工待遇，并給予企業與員工一定的補助，約束員工跳槽行為，保障員工對企業的回報。

總之，本次調查結果發現，我國企業面臨著技能短缺的問題，技能短缺制約著企業的發展。與預估的企業沒有承擔職業教育責任的意愿相反，調查中發現企業承擔職業教育育人主體責任的意愿強烈，當然，這種責任的落實，也需要國家的支持以及相應匹配制度的保障。