英國職業(yè)教育“雙師型”師資建設模式借鑒

英國高職教育歷史悠久，在高職“雙師”師資建設方面積累了非常豐富的經驗。學習其先進的師資培養(yǎng)模式，對于促進我國高職“雙師”培養(yǎng)工作具有十分重要的啟示意義。

英國“雙師”建設模式特色

多元化的師資群體 英國教師不屬于公務員編制，學校實行聘用制，因此專職教師的數量不是很多。尤其是在職業(yè)教育領域內，兼職教師是師資隊伍的主要構成，人員流動性很大。這種特殊性，對于英國職教教師隊伍的培訓提出了更高的要求。一方面，職業(yè)教育教師的構成比較復雜，有些來自于工商業(yè)界，有些來自于政府機關，有些來自于其他學校；另一方面，職教教師的學歷普遍不是很高，平均學歷為大專，也有中專學歷者。因此，職業(yè)院校通常會對不同層次的教師進行系統(tǒng)性的培訓。

系統(tǒng)性的職前教育 盡管英國職業(yè)學校師資是以兼職教師為主體的，但也有為數不少的專職教師。這些教師都接受過系統(tǒng)性職前教育，能力水平較高。一般而言，職校教師的職前教育大體上分為本科教育、研究生教育和職業(yè)教育等。對于職校教師而言，學校最為看重的職前教育往往不是本科或是研究生教育，而是職業(yè)教育。英國傳統(tǒng)的職業(yè)教育師資培養(yǎng)往往是在大學中完成的，這種培養(yǎng)模式經實踐證明缺乏實用性，不利于教師教學能力的發(fā)展。因此，職校目前主要采取校企合作模式進行師資培養(yǎng)，通過為應聘者提供各種頂崗實習的機會，為應聘者掌握某個領域的最新技術及某個企業(yè)的管理流程提供條件。

法制化的師資標準 在師資標準問題上，英國采用了立法模式，將師資標準明確提出，并牢牢地固定住，從而保障了師資質量。2002年，英國教育與技能部會同教師培訓司頒布了《英國合格教師資格標準與教師職前教育要求》。這是一部具有法律效力的用以規(guī)范教師資格標準，以及職前教育內容的綱領性文件。該文件以法律的形式規(guī)定教師教育機構在制定教師教育課程時所依照的標準，以及學習者在取得教師資格時所必需的條件。在英國，合格的職校教師大體上應當具備以下三方面的素質：一是“專業(yè)價值與實踐”；二是“知識與理解”；三是“教學與創(chuàng)新”。而教師教育課程，是由師范院校、職業(yè)院校及企業(yè)共同制定的，這種模式被稱為“伙伴關系合作模式”。從實施的效果來看，其不僅有效地規(guī)范了教師教育的課程內容，而且起到了培養(yǎng)高素質職業(yè)教育人才的目的。

嚴格的職前考察 對于剛獲得教師資格證書，并且有意從事職業(yè)教育者，學院會提供長達3個學期的入職輔導，在此期間系統(tǒng)性地考察應聘者的綜合能力，最終確定是否與應聘者簽訂長期聘用合同。鑒于職校教師人員流動性問題，入職輔導過程可以有所中斷，但是必須在輔導開始后的五年內完成。如果五年內未完成輔導的，則需要重新開始計算。入職輔導內容主要包括以下幾方面：

第一，教學指導。職校會安排最具教學經驗的教師擔任新教師的指導工作。指導教師應當根據新教師的個人任教情況以及入職輔導標準，制定基本的培養(yǎng)要求、發(fā)展目標及行動計劃。指導教師應當幫助新教師明確學習方向，認真觀察新教師的上課情況，掌握新教師在教學、專業(yè)等方面的進展情況，為新教師提供與其他同事交流合作的機會。指導教師應當定期總結新教師的教學情況，總結經驗，指出不足，并在此基礎上調整新教師的培訓目標及專業(yè)發(fā)展方向。

第二，教學考察。在入職輔導期間，職校會對新教師進行數次正式的教學考察，從而了解新教師在教學、專業(yè)發(fā)展方面的進展。考察一般分為三個階段。第一階段，考察新教師是否達到基本要求，以及指導教師所指定的發(fā)展目標和行動計劃是否落實，是否合理。第二階段，考察新教師入職輔導的進度。第三階段，考察新晉教師是否達到入職要求。考察結果會以評價表的形式在當地教育局備案，評價表是由校長、指導教師和新教師共同填寫的。因此，具有高度的客觀性，并且可以作為學院是否聘用教師的重要依據。

可持續(xù)的在職培訓 英國的職業(yè)院校會為專職教師提供系統(tǒng)性的在職培訓，對于教師個人職業(yè)生涯的發(fā)展起到了可持續(xù)的重要作用。職校在職教師可以根據自身的需求選擇不同的培訓項目。同時，學院也會根據教師的具體情況，指導教師進行在職培訓。在職培訓主要有兩種類型：一是以提升教學能力為目的的在職培訓。尤其是新晉教師，最大的問題往往是如何與學生進行溝通的問題。溝通是基本的教學能力，溝通在很大程度上會影響到教學質量。對于這種培訓需求，學院一般會讓申請者到指定的培訓學校從事教學活動，并且接受專業(yè)的授課指導。這種培訓與入職輔導具有一定的相似性，但是更系統(tǒng)和全面。另一種則是以提升專業(yè)實踐能力為目標的培訓。對于非專業(yè)教師而言，最大的問題往往是缺乏專業(yè)技能、實踐能力，從而使自己的教學缺乏說服力。對此，職校為教師提供了企業(yè)實習機會，讓教師在一線崗位上學習技能及管理經驗，促進其實現職業(yè)化發(fā)展。

對我國職業(yè)教育“雙師”型教師培養(yǎng)的啟示

雙師型教師的培養(yǎng)是一項系統(tǒng)性的工程，從英國的經驗來看，應該充分把握好“以人為本”這一原則。在具體培養(yǎng)的過程中，應當注意以下問題：

明確新教師的發(fā)展需求 為了實現“雙師型”師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展，職業(yè)院校首先應當高度重視每一位新晉教師，積極開展入職輔導。具體而言，在教師入職前，開展具有系統(tǒng)性、針對性及有效性的輔導，讓他們充分了解職業(yè)教育工作模式。同時，學校也應當針對教師自身的職業(yè)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展，提出適當的職業(yè)規(guī)劃建議。入職之初，學校應當派遣優(yōu)秀的資深教師提供教學指導，幫助新教師明確職業(yè)教育工作的具體內容，以及所涉及的知識和技能，明確職業(yè)目標，確立自身的發(fā)展方向。同時，為新教師提供更多的機會，讓他們能夠盡快適應職業(yè)教育活動，達到入職標準。

制定科學的教師成長目標 “雙師型” 教師是既具有理論知識，又具有實踐能力的高素質教學人才。培養(yǎng)一個優(yōu)秀的“雙師型”教師，需要學院、教師付出巨大的努力。因此，對于具有潛力的新晉教師，職業(yè)院校應當為其制定科學的專業(yè)成長目標，使其沿著這個目標不斷地發(fā)展。制定專業(yè)的成長目標不僅有利于新教師盡快適應工作崗位，而且有利于新教師的穩(wěn)步成長。同時，專業(yè)成長目標是新教師培訓的重要依據，具體的培訓內容、培訓計劃都可以反映在成長目標中，從而讓新教師做到心中有數。在設計目標時，應當充分考慮新教師的實際情況，對于具有潛力的新教師，一定要給予充分的時間和空間。如果在培訓過程中出現問題，應當及時查找原因，并且及時調整培養(yǎng)目標，為教師全面成長提供充分的條件。

動態(tài)掌握新教師的教學情況 新教師的教學情況是衡量新教師職業(yè)發(fā)展，以及最終能否成為一個合格“雙師”的重要標準。以英國為例，目前主要采用的是聽課方式，來監(jiān)督和保障學校的教學質量。聽課能夠讓校方直觀地掌握新教師的教學情況、專業(yè)發(fā)展情況，以及教學效果情況。對于促進新教師及其他教職員工的教學活動、提升教學質量具有十分特殊的作用。在開展聽課活動前，應當做好詳細的計劃，一方面要考慮到不影響正常的課堂秩序，不要給新教師造成心理上的壓力。比如，在當前技術手段下，可以采用視頻聽課的方式。另一方面要明確聽課的重點。對于新教師而言，教學過程中出現瑕疵是在所難免的。因此，應當從發(fā)掘新教師教學的獨特性入手，判斷新教師所具有的潛力。在聽課結束后，應該與新教師共同探討教學中所存在的問題及改進措施，而不是單純的監(jiān)督，從而避免挫傷新教師的積極性，賦予他們成長的正能量。

拓展多元化的師資來源渠道 在“雙師型”教師培養(yǎng)問題上，從行業(yè)企業(yè)引入優(yōu)質人才，無疑是一條重要的途徑。長期以來，我國高等教育管理體制具有高度的封閉性，缺少源頭活水，從而造成“引人不暢”的尷尬局面。因此，想要從根本上改變當前高職教育中存在的知識結構僵化、實踐能力不強及職業(yè)技能不精的問題，必須打破教師人才錄用體制的瓶頸，廣泛從社會上吸收優(yōu)質人才。同時，加強企業(yè)人才的教學培訓力度，讓企業(yè)人才與新晉教師一同參與入職輔導培訓，為其提供系統(tǒng)的、可持續(xù)的培養(yǎng)，讓不同層次的人才能夠在相互交流的過程中均有所發(fā)展。