雇主品牌與工作場所反生產行為關系實證研究

■ 柴富成 教授 王 迪（石河子大學經濟與管理學院 新疆石河子 832000）

引言

企業競爭優勢更依賴杰出的周邊績效，而周邊績效目標的實現主要取決于員工角色外行為。改革浪潮的沖擊、復雜的經營環境向組織提出了前所未有的挑戰，實踐者們意識到要確保企業健康、有序發展，不能僅局限在員工角色內行為，還須依靠他們自愿做出的、工作職責之外但符合組織目標的角色外行為。然而角色外行為是個體裁量的結果，具有自主性、自發性和情境性特征，它既可以是有益的也可能是有害的。統計表明多于1/3的調研對象都承認做出過故意曠工等行為，可見反生產行為在實踐中已是一種常態，且逐漸成為現代組織面臨的嚴峻問題之一，其挫傷員工積極性、降低工作效率、造成重大經濟損失等消極作用逐日凸顯。如何減少、杜絕反生產行為成為企業管理的重中之重。但現有研究大多停留在概念闡述、結構劃分等階段，相關實證研究明顯不足。

經營環境的變化給國企帶來了巨大壓力：新勞動法要求降低派遣工比例，迫使國企重新考慮招聘及現有人員效率問題；舒適、時間靈活，大多數員工都處于不被監控的的工作環境，其反生產行為頻率如何；“第十一屆最佳雇主調查報告”顯示，國企、外資、私營的雇主品牌認可度差距逐漸縮小，國有壟斷優勢正在衰減等。解決這些問題有助于推動國企改革、加快走出國門步伐和實現“做強做大”的目標。因此，探討雇主品牌與員工反生產行為之間關系具有實踐價值。鑒于此，本文遵循“行為認知”模式，探究雇主品牌與員工反生產行為之間關系并進行實證檢驗，旨在從雇主品牌角度提出系統化的應對措施，以期對提升周邊績效、實現企業卓越發展有所裨益。

理論背景與研究假設

（一）概念界定

1.雇主品牌。“在哪里工作”涉及到工作場所及雇傭體驗，這就是雇主品牌的本質。作為最核心的內容，雇主品牌是企業品牌經營的最高境界。

Barrow 和 Ambler（1996）最早提出了雇主品牌是可向員工提供經濟、功能和心理利益的綜合概念，理論界由此掀起了相關研究熱潮。歸納已有文獻，依據關注對象（潛在、現有或離職員工）的不同，可得出四種代表性的觀點：一是外部品牌的視角，企業對外樹立良好的雇主形象，讓求職者感知本企業是理想的就業單位；二是內部品牌視角，強調企業就組織文化、發展機會及工作環境等方面向現有員工做出承諾，并努力與其建立情感聯系；三是從組織整體角度出發，將員工品牌和市場品牌聯系起來，確保企業同時獲得內、外部顧客的忠誠；四是內外部結合的視角，為向員工傳達本企業是“最佳工作場所”而做出所有努力的總和，吸引求職者積極加入，同時激發內部員工主動性和創造性。基于以上分析，本文采用此觀點，致力于探討綜合視角的雇主品牌對內部員工行為尤其是消極反生產行為的抑制作用。

張慧（2010）在已有成果的基礎上，結合本土情境設計出針對內部員工的雇主品牌問卷，包括五個維度：全面薪酬，即企業提供的薪酬、福利；職業發展，即知識技能培訓、晉升發展機會；工作本身，工作量合適、時間靈活、環境舒適；企業文化，即組織愿景、人際關系、文化環境；品牌實力，即企業在同行業中的排名以及在顧客市場享有的聲望，雇主致力于傳遞“理想工作場所”的信息，員工也借此識別出雇主品牌的價值進而做出行為決策。得到良好雇傭體驗的員工自發做出有益的組織公民行為，減少消極怠工等負向反生產行為，進而提升企業績效。

表1 問卷可靠性統計

表2 驗證性因子分析結果（N=230）

表3 描述性統計和相關分析結果（N=230）

反生產行為的研究主要遵照“壓力源-情緒-行為”和“因果推理”兩個模型，前者主張以情緒為基礎對外界壓力源做出回應；后者是員工據雇傭體驗對組織環境做出反應。本文依照“因果”模型，以行為認知為線，認為反生產行為是員工以雇傭體驗為基礎，對薪酬福利、工作特征、企業文化等感知、評價而自發做出職務之外、潛在損耗組織效能、威脅企業生存的所有行為總和。

（二）雇主品牌與員工反生產行為關系及研究假設

1.整體雇主品牌與反生產行為的關系。朱飛（2012）以“信息-知曉-認可-行動”為線提出雇主品牌最終指向員工行為，譚琰（2012）以基層員工為對象實證驗證內部雇主品牌與組織公民行為正相關。優秀的雇主品牌意味著雇主盡力為員工提供滿意的服務，傳遞本企業獨具特色的薪酬福利、合適的工作崗位、清晰的職業發展等信息，增加員工認同感，喚起工作熱情和責任心，促發有益的組織公民行為，抑制反生產行為。

本文從組織公民行為的對立面出發，認為他們是相互獨立的二維結構，由此提出以下假設：

H：雇主品牌顯著負向影響員工反生產行為。

2.雇主品牌各維度與反生產行為的關系。工作最根本目的是為了獲取薪酬福利，并且滿足生存發展所需。Peterson（2002）研究指出組織關心福利的程度與員工的不當行為高度相關。Greenberg（1990）提出由薪酬引起的不公平容易觸發消極反生產行為，員工實施盜竊等以抵抗組織的不公待遇，維護自身利益。有競爭力的薪酬外加全面的福利待遇，滿足員工需求同時提高其滿意度，減少牢騷、抱怨等消極情緒，改善行為動機，減少實施反生產行為的可能性。

由此本文提出以下假設：

H1：全面薪酬對反生產行為有顯著負向影響。

很可能有人懷疑這種悲劇。其實，現實的邏輯和數據已經蘊含了這一未來悲劇的走向。20世紀70年代以來，貧富差距已經在不斷擴大。克魯格曼也揭示了，1973年以來，盡管平均收入大幅提高，但家庭中值收入只有輕度增長，最大的好處則落入了極富者的囊中。根據美聯儲的研究，20世紀70年代，美國CEO的平均收入是普通工人平均工資的40倍。但到21世紀初，這一差距擴大到367倍④。

國企的職業階梯基于“論資排輩”，員工不能與組織同發展、共進步，則積極性受挫，激情銳減，減少工作投入，甚至以心理罷工、工作倦怠等反生產行為報復組織。“一輩子只服務于同一個崗位”在國企中非常的常見，這比較容易引發員工厭倦，Bruursemar（2007）提出工作厭倦傾向于導致消極怠工等反生產行為，Colbert（2004）等研究發現員工對職業發展環境的感知與反生產行為負向關。看不到職業生涯的曙光，員工失去信心，產生倦怠、罷工，甚至做出財產或政治越軌行為，給企業帶來毀滅性災難。

由此本文提出以下假設：

H2：職業發展對反生產行為有顯著負向影響。

國企工作時間彈性、環境寬松自由，員工處于不被監視的環境會更可能從事反生產行為，如淘寶、玩微信等占用工作時間，降低工作效率。Vardi等（1996）提出工作崗位也是導致反生產行為發生的內在因素，Spector等（2010）也認為缺少激勵性的工作容易誘發反生產行為。

由此本文提出以下假設：

H3：工作本身對反生產行為有顯著負向影響。

核心價值觀理念—企業文化影響員工思想、行為。Kennedy等（1982）指出組織文化是調節員工角色外行為的關鍵舉措，Boye也認為良好的企業文化可減少反生產行為。企業文化可增強員工凝聚力，文化缺失也是導致員工消極行為的原因之一。積極的企業文化可激發員工主人翁意識和歸屬感，減弱個人與企業間沖突，避免反生產行為的發生。

由此本文提出以下假設：

H4：企業文化對反生產行為有顯著負向影響。

工作的體面程度與企業在同行中排名及社會形象息息相關。知名國有企業員工，當被問到“在哪里工作”時，其絕大多數都體現出較強的榮譽感、自豪感，這有助于從源頭上抑制反生產行為。劉鳳軍（2012）等人的觀點是積極承擔社會責任可幫助企業樹立良好形象、擴大品牌影響力，進而提高員工滿意度，促使員工自覺減少反生產行為。王文彬、李輝（2013）對840名員工進行調查，結果表明員工感知的企業聲譽對反生產行為產生顯著負向作用。據此本文提出假設：

H5：品牌實力對反生產行為具有顯著負向影響。

研究設計

（一）樣本選取

筆者對中國移動新疆分公司、新疆天業集團、新疆燕京啤酒有限公司等國有企業發放260份問卷，回收245份，回收率約為94.2%，其中有效問卷230份，有效率約為88.5%，回收效果較佳。

（二）測量工具

本文采用張慧（2010）在國內外雇主品牌調查評比問卷基礎上修改后的雇主品牌量表，包括五個方面，20個題項；反生產行為則采用陸靜（2011）在修改Spector和Fox基礎上而設計的量表，包含16個題項，均采用5點量表。

（三）信度與效度檢驗

1.問卷信度、效度檢驗。量表的一致性或穩定性可通過信度來反映，劉樓提出衡量信度的指標劃分為折半、再測及Cronbach`s α值等，在實際操作中，一般認為只需α>0.6，問卷便可信，本文采用普遍認可的Cronbach`s α值進行量表內在一致性檢驗，具體結果見表1。研究者Kaiser提出當KMO值大于0.800時，表示各變量間具有共同因素，適合做因子分析。雇主品牌量表的KMO為0.900、反生產行為量表的KMO為0.952，說明二者非常適合做因子分析，且Bartlett 的球形度檢驗也均達到顯著水平（Sig.<0.001）。

2.驗證性因子分析。各變量的驗證性因子分析結果如表2所示，雇主品牌各項擬合指標良好，反生產行為的絕對擬合指數χ2/df為7.461，大于5，RMSEA為0.118，略超過上限0.1，但GFI=0.910，相對擬合指標NFI、CFI和IFI均大于0.9，因此本研究的變量整體擬合指標基本達到評價標準。

表4 雇主品牌與反生產行為關系回歸分析結果

數據分析和結果

本文運用SPSS19.0對230份有效問卷進行分析。

（一）描述性統計及相關分析

被測試對象中，女性占到54.35%，而且62.6%的人年齡都在30歲以下，相對年輕。教育水平偏低，65.78%的人受到大專以下教育，50.43%的人工作都在3年以上，但84.78%都是普通員工，職業發展緩慢。

由表3可以看出，雇主品牌的X2職業發展得分最低，處于“不太同意”狀態，X1全面薪酬、X3工作本身的均值大于2小于3，接近“一般”，X4企業文化、X5品牌實力的均值都在3.5左右，介于“一般”和“同意”之間，總體看現有員工對所在企業雇主品牌打分偏低。反生產行為中的Y1財產越軌、Y2政治越軌均值得分為1.3602、1.4058，均介于“從來沒有發生”和“共發生一次或兩次”，Y3生產越軌均值為3.5022，介于“每月發生一次或兩次”和“每周發生一次或兩次”，可見反生產行為在實踐中確實存在，其中生產越軌最為普遍。

據表3可知，除X5品牌實力之外，雇主品牌其他各維度都與反生產行為顯著負相關，這為本研究的假設提供了初步支持，為進一步的回歸分析奠定了基礎。

（二）假設檢驗

本文采用線性回歸分析法驗證雇主品牌對反生產行為的影響。

根據數據處理結果，F值為2.680和 11.720，說明回歸檢驗結果顯著，即模型中至少有一個變量會對因變量產生顯著影響。D-W值為1.694，比較接近2，表明各個變量幾乎不存在自相關。模型1、2是把性別、婚姻、年齡、學歷、工作年數和職位做控制變量，反生產行為做結果變量，加入全面薪酬、職業發展、工作本身、企業文化和品牌實力前因變量后，R方值從0.067增加到0.265，增加了0.198個單位，Δ R2為0.198，且F值達到了顯著（p＜0.001），說明模型2比模型1擬合效果好，即雇主品牌總體上可以解釋員工反生產行為。根據表4可得雇主品牌各個維度對反生產行為產生的影響程度有所不同，其中職業發展影響最大（β值為-0.457），其次是企業文化，品牌實力、工作本身，且達到顯著（Sig＜0.05），即H2、H3、H4、H5均得到驗證。

結論

綜上所述，本文以為全面薪酬對員工反生產行為不具有良好的預測性。據相關分析可知全面薪酬與反生產行為顯著相關，但影響卻不顯著，造成這種現象可能有以下原因：國有企業實行“崗位工資制”，保證了相對公平；如今生存需求已不是員工的主導需求，薪酬福利對其行為影響較小；且測試對象整體偏年輕，他們可能更重視精神方面，最終造成全面薪酬對反生產行為影響不顯著。

職業發展對反生產行為負向影響且最為顯著。中華英才網2013年《最佳雇主調查報告》揭示已就業大學生對理想雇主最看重的是成長性，職業生涯、技能培訓、晉升機會等是在職員工關注的核心。但此次調查職業發展得分最低（均值為1.9196），國企具有鮮明的“論資排輩”特征，員工看不到職業生涯的曙光，極大影響其激情，進而消極怠工，甚至導致嚴重的越軌行為，給企業帶來損害。

工作本身對員工反生產行為有負向影響。員工通過工作崗位體驗雇主品牌，工作量過大、時間剛性加上工作環境不和諧容易給員工帶來壓力，在壓力驅使下，員工傾向于做出如占用公司財物等破壞行為，以換取自身利益最大化。國企工作時間相對彈性，“以崗定薪”的機制保證了相對公平，這有助于減少工作中的反生產行為。

企業文化顯著負向作用于反生產行為。企業文化是組織內成員普遍認可、接受的核心價值觀，與規章制度共同對人的行為起到約束作用。國企成立較早，文化底蘊深厚，如移動公司“正德厚生，臻于至善”的文化理念，潛在影響員工思想，員工深受感染，自覺嚴格要求自己，努力使行為符合組織期望。

品牌實力有利于減少員工反生產行為。工作單位的知名度及雇主形象會直接影響員工的榮譽感、歸屬感。體制內雇主一直備受求職者的青睞，受調查的企業在新疆甚至在全國都享有很高的聲望，品牌輻射力可以增強現有員工的自豪感，自覺全身心投入工作，削減反生產行為。

本文得出雇主品牌對員工反生產行為有顯著負向作用，這為管理者有效應對員工反生產行為提供了新視角，有益補充了雇主品牌和反生產行為相關理論。企業做出有關全面的薪酬待遇、清晰的職業發展、合適的工作崗位、和諧的企業文化、強大的品牌實力等良好的雇主承諾，有益于調動員工積極性，有效地管控工作場所中反生產行為，增強內部凝聚力，保障企業快速、健康發展。

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