權力距離視角下領導風格與企業創新能力關系探究

■ 張建三 副教授 張利 崔萍（天津科技大學經濟與管理學院 天津 300222）

引言

隨著經濟全球化的到來，國內外企業之間的競爭愈來愈激烈。企業能否創新，關系到一個企業的成敗。在影響企業創新能力的諸多因素中，領導者的作用引起人們廣泛的關注，而領導風格對企業創新能力的影響日益受到重視。研究領導風格與企業創新能力的關系，不能忽視企業員工的影響因素，因為企業的創新是員工廣泛參與的結果；從權力距離的視角分析領導風格與企業創新能力的關系，有助于深入考察作為創新主體的企業員工在創新過程中的作用，對提高企業創新能力有重要的現實意義。但是，絕大部分學者在研究領導風格與創新能力時，是從領導者的角度出發，關心他們采取哪種風格更有利于企業創新，筆者認為可能存在兩個問題：一是領導者實際表現的領導風格與其欲表現出來的風格可能會存在差別，所以應該讓員工描述領導者的風格，即從旁觀者（員工）的角度研究領導者風格；二是領導者所采用的風格不一定是員工所期望的風格。領導者風格只有和員工期望相匹配才能提高企業創新能力，才能在迅速變化的時代取得更好的發展，即有必要從權力距離的角度考察領導風格與創新能力。

權力距離視角下領導風格的類型

（一）權力距離的定義

二十世紀六七十年代，荷蘭管理心理學家霍夫斯泰德（Hofstede）通過對IBM公司來自50多個國家10多萬名員工的價值觀調查研究認為，跨文化管理有五個重要維度：男性化/女性化；個人主義/集體主義；權力距離；不確定性規避；長期取向/短期取向。

權力距離是指員工對組織中權力分配不平等的接受程度，即從員工角度感受領導者是專制還是民主的程度。描述權力距離有高低之分，權力距離高，領導者表現為獨裁、專制，不愿意授權或很少授權；員工表現為對領導依賴程度高，更愿意直接聽從領導者的指揮和命令，不愿意建言獻策，對企業決策的參與積極性不高；權力距離低，領導者表現為民主、放權；員工表現為關心企業發展，愿意建言獻策，工作自主性較高。

（二）權力距離視角下領導風格的分類

如圖1所示，本文將權力距離劃分為兩個維度：職能距離和情感距離。職能距離指員工對于領導者的職能依賴，包括參與決策、監督與控制、遵從于授權、責任承擔等。情感距離指員工在情感上對領導者的依賴，體現領導對員工的關心和關懷。在這兩個維度下，可以將領導風格分為四種類型：獨裁式領導、集市型領導、家長式領導和羊倌式領導。

獨裁式領導風格，即高職能距離、低情感距離，這種風格表現為領導者獨斷專行，以下命令為主，很少給予職工以關心、體諒，除了命令、紀律之外沒有情感上的交流。集市型領導風格，即低職能距離、低情感距離，這種風格表現為領導者過度放權，雖然給予員工很高的工作自由度，但是由于在情感上缺乏交流，員工會感到領導者并不關心企業的發展。家長式領導風格，即高職能距離、高情感距離，這種風格表現為領導者傾向于以命令方式給員工下達任務，領導者有絕對權威，但是領導者在情感上給予員工關心和關懷，拉近了領導與員工的心理距離，使之與獨裁式領導風格相區別。羊倌式領導風格，即低職能距離、高情感距離，這種風格表現為領導在一定范圍內充分授權，讓員工有足夠的施展空間；同時領導者又關心員工的生活工作情況，猶如羊倌放羊，在視線范圍內，只要不出“圈”，任憑羊群隨意游走吃草，等到羊群回到羊圈，羊倌關懷備至，細心照料。

權力距離視角下的領導風格與企業創新能力的關系

從權力距離角度把領導風格劃分為四種類型，獨裁型、集市型、家長式和羊倌式；按照費德勒權變領導理論的觀點，不存在一種在任何情形下都對企業創新能力起正向作用的領導風格；每種領導風格都有它適用的環境條件，具體來說就是要與員工的權力距離相適應。

（一）獨裁式領導風格與企業創新能力

獨裁式領導風格一般情況下不利于企業創新能力的提高，主要原因是不利于創新環境的形成。在這種風格下，領導者獨斷專行，不理會員工的想法；不能激發員工創新積極性，從而不利于企業創新能力的提高。但是在特殊情況下，企業的創新能力是可以提高的。最好的例子是蘋果公司，蘋果公司的創新能力在世界上首屈一指，但是了解蘋果公司的人都知道其領導者喬布斯是一個獨裁者。法國人路易·卡西是這樣評價喬布斯領導風格的：“民主的管理方式并不能造就偉大的產品——你需要的是一個能干的暴君”。通過研究蘋果公司喬布斯的領導風格可以發現，獨裁式領導風格也可以提高企業創新能力，前提是領導者自身創新能力極強。

圖1 權力距離視角下領導風格的分類

（二）集市型領導風格與企業創新能力

集市型領導風格，領導者在工作中給予員工極大的自主權，員工有很大自由發揮的空間。這種情況在一定程度上可以激發員工的創新積極性，有利于企業創新能力的提高。因為，對于下屬來說，越開放、越具有彈性的環境，越有助于其創新性觀點的產生。但是，集市型領導風格由于缺少對員工的關心和關懷，卻在工作中太過放權、太過自由，也容易讓員工產生領導者不關心企業發展的錯覺，他們極有可能認為作為企業領導者都可以對企業漠不關心，那作為員工的自己就更沒有義務替企業的未來著想。從而不利于企業整體發展局面的控制，不利于創新性觀點的產生。這種“無為而治”的領導風格在很大程度上由于企業秩序的失常和員工進取心的失落，將其對創新的積極作用加以抵消。

（三）家長式領導風格與企業創新能力

家長式領導風格的研究最早始于我國臺灣地區，通過對東方企業的研究得出此種風格。以鄭伯勛的研究結論影響最為深刻，他認為家長式領導風格有三個層面的意思：威權領導、德行領導和仁慈領導。后來的研究發現，德行領導有助于企業創新能力的提高。所謂德行領導是指領導者以自己良好的思想、品德，教育并引導員工與企業同心同德；領導者以身作則，營造良好的創新氛圍，激勵員工的創新積極性。仁慈領導風格對企業創新能力的影響不顯著，仁慈的領導者視員工為一家人，在工作上給員工關懷，在生活上給予關心和幫助，員工對領導感恩戴德，但工作上的創新進取心沒有被激發出來。威權領導風格對企業創新能力呈負向關系，威權領導風格表現為不愿意授權，在工作上不接受員工建議，努力維護其作為領導的尊嚴，表現出極大的自信心。這種領導風格近似于獨裁式領導，雖然在關心下屬方面有別于獨裁式領導，但此種風格下不利于營造良好的創新氛圍。

（四）羊倌式領導風格與企業創新能力

羊倌式領導風格是馮玉靜（2012）通過案例分析總結出的一種風格，她認為在羊倌式領導風格下，員工的職能距離低而情感距離高。領導者在工作上給與員工足夠的自由度，有助于其創新性觀點的產生，在情感上要和家長式風格一樣，增加與員工的交流，能激發員工的創新潛力。但是，工作上授權范圍的大小，以及與員工交流程度的高低，有時是難以準確把握的。如果工作中的自由度過于寬松，容易向集市型領導發展，難以掌握公司發展的秩序；如果情感上關心不足，則容易讓員工產生失落感，即得不到預期的羊倌式關懷或者家長式關心。如果掌握不好工作中的“松”和生活之中的“情”，就難以提高企業的創新能力。

（五）領導風格與企業創新能力關系的一般規律

上述對四種領導風格與企業創新能力關系的分析，是以權變思想為基礎的，即相對于企業的創新能力，沒有一種普遍適用的領導風格，需要進行具體問題具體分析。然而，如果跳出“權變”的思想來考察領導風格與企業創新能力的關系，發現還是有規律可循的。按照權力距離視角下領導風格的兩個維度來看，一般來講，職能距離低有利于創新；情感距離高也有利于創新。職能距離低意味著領導充分授權，下屬有較大的工作自由度和寬松的工作環境，這在客觀上有利于員工創新；情感距離高意味著領導關心下屬，情感交流順暢，這有利于員工在主觀上進行創新。因為尊重員工的主人翁地位是推動員工創新的基礎。因此，領導的關心和關懷，為員工創新創造了條件。

在四種領導風格中，一般的規律是，獨裁式領導風格不利于提高企業的創新能力，它顯然不具備員工創新的主客觀條件，蘋果公司和喬布斯的例子不具普遍性，況且，蘋果公司的創新文化沒有被考慮在內，而這正是他們創新成功的主要原因。集市型領導風格尤其不利于企業創新，這種“無為而治”的領導風格由于缺乏領導者對員工的關心和關懷，使之不具備創新的主動精神，在此情況下領導對下屬的授權和放任其自由度，都會因此造成企業秩序的混亂，于創新無補。家長式領導風格與獨裁式領導的相同點是職能距離高，員工不具備創新的客觀條件，雖然家長式領導情感距離高，但客觀條件限制了員工創新的熱情。相比之下，羊倌式領導風格最有利于提高企業的創新能力，一方面它情感距離高，有利于調動員工的創新積極性，另一方面它職能距離低，擁有適宜的創新環境，因此，羊倌式領導風格在主觀和客觀上都具備了創新的條件，是典型的有利于提高企業創新能力的領導風格。

結論

企業創新能力的重要性不言而喻，如何從改進領導風格方面提高企業的創新能力，是值得深入思考的問題。以往人們研究企業領導風格時，很少從員工的角度進行考察，這對分析領導風格與企業創新能力的關系這一命題是有局限性的，因為企業的任何創新活動都離不開企業全體員工的積極參與；只有從企業員工的角度分析領導風格與企業創新能力的關系，才能更貼近企業的現實。權力距離是企業員工感受和判斷自己參與企業民主管理程度的標尺，是判斷領導風格能否提高企業創新能力的主要依據。因此，企業領導者在確定自己的領導風格時，需要了解員工的權力距離狀況，例如，可以通過員工滿意度調查、觀察員工接受任務及執行任務時的表現、增加工作外接觸機會等方式進行了解。企業領導風格一定要與員工的權力距離相匹配，才能達到提高企業創新能力的目的。

1.廖建橋，趙君，張永軍.權力距離對中國領導行為的影響研究[J].管理學報，2010，7（7）

2.HOFSTEDE G H.National Culture in Four Dimensions [J].International Studies of Management and Organization,1983,13(2)

3.HOFSTEDE G,BOND M H.The Confucius Connection:From Cultural Roots to Economic Growth[J].Organizational Dynamics,1988,16(4)

4.馮玉靜.權力距離與管理風格的關聯關系研究[D].山東財經大學碩士論文，2012

5.王詠剛.喬布斯管理風格解析：非黑即白，絕無過渡[J].商學院，2011（11）