淺議我省高?？冃ЧべY制度改革實踐

馬玉杰

【摘 要】通過對我省高校績效工資制度改革實踐情況的分析，肯定取得的成效，總結存在的問題，提出進一步深化高?？冃ЧべY制度改革的建議。

【關鍵詞】高等院校；績效工資；改革

不斷深化工資制度改革是經濟和社會體制改革的重要內容，也是經濟社會不斷發展的重要標志。新中國成立以來，我國先后分別于1958、1985、1993、2006 年進行了四次工資制度改革。2006 年，按照黨中央、國務院的部署要求，隨著人事部、財政部出臺下發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56 號），以在事業單位建立和實施崗位績效工資制為重要組成內容的第四次工資制度改革全面展開。這次事業單位工資制度改革基本分為三個階段。第一階段，構建由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成的新的工資結構體系，完成崗位工資和薪級工資套改，實現工資制度改革初步入軌； 第二階段， 推進實施與工資制度改革相配套的事業單位人事制度改革，通過組織開展全員聘用工作，逐步實現各級各類人員由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，實現崗位與工資的對接；第三階段， 在清理規范津補貼的基礎上啟動實施績效工資制度改革。在高校，通過改革工資結構體系，清理規范各類津貼補貼，使績效工資成為教職員工工資收入的重要組成部分，逐步建立和形成了與崗位職責要求、工作業績水平、崗位實際貢獻緊密聯系的，既鼓勵創新創造，又兼顧公正公平的分配激勵機制。

我省高校已于2006年下半年開始至2007年初完成第一階段工資套改工作，2011年基本完成人事制度改革，2012年起全面啟動實施績效工資制度改革。根據省里的統一部署要求，在績效工資制度改革實踐進程中，各高校按照“績效優先，兼顧公平”的總原則，試圖通過進一步理順分配關系，規范分配秩序，建立符合高校特點、體現崗位績效和分級分類管理的績效工資體制，來平衡各級各類人員之間的收入差距，構建和諧的收入分配關系，使廣大教職工共享改革發展的成果，從而提高高校核心競爭力，保持持久穩定與發展?？梢灶A見，黨的十八屆三中全會后，隨著新一輪改革的全面展開，高校作為公益性事業單位，其收入分配制度改革將作為事業單位綜合改革的重要組成部分進一步深入推進實施，本文擬從對我省高校已實施的績效工資制度改革的基本情況簡析入手，提出進一步完善高?？冃ЧべY制度改革的建議，以期對高校收入分配制度改革的不斷深化有所裨益。

一、我省高?？冃ЧべY制度改革情況簡析

按照國家和省的總體部署要求，我省高校在總結前期改革試點工作成功經驗的基礎上，于2011年基本完成了以崗位設置管理和全員聘用為主要內容的人事制度改革工作， 2012年全面啟動實施績效工資制度改革。各高校在深入摸底調研和借鑒部分省外高校改革實踐經驗的基礎上，按照省里的統一部署要求，穩步推薦績效工資制度改革工作。

（一）改革的政策背景

2011年9月，省政府辦公廳以黔府辦發[2011]106號文件轉發省人力資源和社會保障廳《關于其他事業單位實施績效工資的實施意見》，明確了各其他事業單位（含高校）績效工資改革的基本原則、實施范圍、津貼補貼的清理規范、績效工資總量和水平的核定、績效工資分配、相關政策、經費保障和財務管理、組織實施等政策規定。2012年2月，省人社廳和財政廳又下文對省直事業單位（含高校）績效工資水平在原定標準基礎上進行調整，并確定了各級管理、專技、工勤崗位基礎性績效工資標準。以上相關具體改革政策和規定的出臺，為高?？冃ЧべY改革提供了政策保障。

（二）改革的推進實施

1、各高校在制定改革實施方案中基本明確了績效工資制度改革的以下指導思想和基本原則：平穩過度、積極規范、有序入軌、簡便易行；堅持有利于學校建設和發展，有利于調動廣大教職工工作積極性和創造性；堅持效率優先、兼顧公平、以崗定酬、優勞優酬、重責優酬；堅持教學、科研、管理、服務并重，適度向高層次人才、工作骨干和教學科研工作一線傾斜。這一指導思想和基本原則，既結合了高校工作的具體實際，又體現了績效分配的內在要求，同時堅持循序漸進，為新制度的平穩有序運行和進一步深化完善奠定了基礎。

2、合理確定了績效工資的構成及結構比例。各高校確定了教職工的工資構成為：崗位工資+薪級工資+基礎性績效工資+獎勵性績效工資，其中崗位工資、薪級工資按國家規定的相應崗位等級標準執行；基礎性績效工資按省規定的相應崗位等級標準依據各崗位完成額定工作量情況考核執行；獎勵性績效工資由學校按照各級各類崗位職責要求、完成工作的質和量、業績貢獻等要素確定具體標準經考核執行。各高校教職工績效工資總量由上級部門核定，扣除教職工基礎性績效工資總量后的剩余部分為獎勵性績效工資總量，從各高校實際上報審核執行的績效工資水平看，各高校基礎性績效工資總量約占40%左右，獎勵性績效工資總量約占60%左右，從而加大了績效考核分配比例，一定程度上體現了“效率優先、兼顧公平”的績效分配原則。

3、依據工作性質、崗位職責、貢獻大小等要素劃分不同類別崗位及等級獎勵性績效工資標準，按照各崗位職責要求及完成崗位工作職責任務情況考核分配。各高校獎勵性績效工資標準基本上都按教師崗、其它專業技術崗、管理崗、工勤崗四類崗位進行劃分。各類崗位再進一步細劃崗位等級，分別以崗位職責要求、任務輕重、貢獻大小等要素為依據確定各類各級崗位獎勵性績效工資標準，按照配套出臺的具體考核實施辦法進行考核分配。

（三）存在的問題

我省高校績效工資制度的改革實施，總體上體現了效率優先、兼顧公平、以崗定酬、優勞優酬的績效分配原則，較好的發揮了績效考核分配的激勵作用，為高校不斷深化收入分配制度改革奠定了一定基礎，其實施成效和積極意義是顯而易見的。但筆者認為仍存在以下問題，還有待于進一步深化和完善。

1、績效工資作為主要體現工作業績和實際貢獻的報酬，其有效激勵作用發揮還不夠。首先，高校績效工資總量被上級部門嚴格核定，很多高校實施績效工資后，其部分教職工績效工資收入與前期校內崗位津貼補貼相比大體持平，即使另一部分教職工有所提高但幅度不大，績效工資的激勵作用并不明顯；其次，在績效工資構成中，獎勵性績效工資所占比例因各高?？冃ЧべY總量水平差異而不同，總體比例不高，其作為績效分配的杠桿調節作用仍然有限；再次，高校作為公益性事業單位，在教職工中長期以來形成的身份管理、論資排輩等現象依然存在，這在很大程度上使績效工資實施過程中有效激勵的因素受到的了削弱；最后，各高?？冃ЧべY激勵措施中雖然對在教學、科研和管理工作一線以及工作骨干、高層次人才等有所傾斜，但有效激勵的普遍性并沒有得到充分體現。

2、績效考評機制還不完善。各高校在推進實施績效工資制度改革的過程中，雖然同時制定了一系列考核制度辦法，也調整完善了相應的配套制度和規定，但在具體操作過程中，對教師的考核剛性有余而柔性不足，過分倚重工作量考核，對教學質量考核措施和力度不夠，致使教師在教學上重授課時數，輕教學質量的現象仍然存在；對管理人員的考核，因為各管理崗位工作職責內容及任務的差異性，難以確定統一的剛性的考核指標，致使考核工作彈性有余而剛性不足，造成了部分管理人員片面求穩、不思創新的工作格局，不利于充分發揮教職工的工作積極性和主動性。

3.績效分配中的“大鍋飯”現象仍然存在?？冃ЧべY制度改革的實施雖然在一定程度上解決了不同類別和不同等級崗位人員之間的績效工資差異問題，但卻未能有效解決同一類別同一等級不同崗位，以及不同業績水平和貢獻的人員的績效工資差異問題，致使績效分配中仍然一定程度的存在“大鍋飯”的情況，還不能充分體現“按勞取酬，優勞優酬，重責優酬”的分配原則，績效分配的激勵作用還難以得到有效和充分發揮。

4、雖然各高校基本上都實行了校院（系）二級管理，但很多高校二級部門管理權限不大，實行績效工資改革后自主分配意愿不高，通過現行績效工資制度改革很難調動院（系）二級部門的創收積極性和自主分配動力，不利于激發和調動二級部門自主辦學的積極性。

二、進一步深化高?？冃ЧべY制度改革的建議

（一）調整政策，放寬高校自主分配權限。

一方面，政府層面應放寬對高校績效工資總量核定的限制，讓高校具有能夠按照自身發展要求和辦學經費狀況確定用于績效分配份額的自主權，確保高校實施績效工資分配的主動性和自主性。另一方面，政府要進一步加大對高校的投入，同時高校要努力增強自主創收能力，使學校自身用于教職工績效分配的資金總量不斷增大。“蛋糕”大了，既好切塊又好分割，績效分配的激勵作用才能更好得到發揮。

（二）強化分類管理，進一步科學調整設置崗位。

高校的崗位設置管理雖然實施了一段時間，但由于是改革初期，強調先入軌后完善，所以在科學合理設崗上仍有很大空間。改革步入新階段以后，高校各級各類崗位的設置應充分體現各崗位的基本職責、任務、技術因素，這是科學合理確定崗位績效系數，進而確定各級各類崗位績效工資水平的基本依據。各高校應在認真總結前期改革實踐經驗的基礎上，對各級各類崗位職責要求和內容任務進行綜合分析評價，切實打破身份限制，按照各崗位的性質、職責、任職條件等，設置合理合適的崗位，為崗位績效工資制度的進一步有效實施創造條件。

（三）進一步完善配套的績效考核評價體系。

要切實形成真正能體現教職工的工作業績和實際貢獻，既相互配套銜接，又易于操作運行的績效考核評價體系。應進一步豐富績效考核評價體系的內容，量化考核評價指標，優化考核評價過程和結果。要注重將定期考核與平時考核相結合，將年度考核與績效考核相對接，力求績效考核的經?；?；將定性考核與定量考核相結合，力求考核的規范化；延伸績效考核的結果，將考核結果與教職工職務職稱晉升、評先選優、外派進修培訓等有效掛鉤，從而有效發揮績效工資的激勵作用，提高教職工的工作積極性、主動性和自覺性。

（四）切實打破“平均主義”和“大鍋飯”，合理拉開績效分配差距。要切實淡化身份，以業績定優劣，憑貢獻論英雄，將工作業績和貢獻與績效工資分配直接掛鉤，真正形成能體現“效率優先、兼顧公平、以崗定酬、優勞優酬、重責優酬”的績效分配體制機制，

（五）在績效工資分配上切實加大對高層次人才和骨干教職工的傾斜力度。要堅持績效工資標準確定、績效考核評價實施落實等都要向一線和骨干以及高層次人才傾斜的原則；注重實現短期激勵與長期激勵的和諧統一，實現工資長效穩定的增長機制。要分別按照各類人員之間的工作性質，采取短期激勵與長期激勵有機結合的方式，建立多維交叉的激勵體系，形成吸引和留住人才的長期激勵機制。

（六）擴大各二級教學部門可分配資源總量，增強其辦學活力，調動其自主辦學積極性。進一步增強學校的創收能力和宏觀調控能力，不斷增加用于績效分配的資源總量；給予二級部門更多權限，鼓勵各二級教學部門積極創收，增加辦學收入，擴大其收入分配的自主權，充分調動各二級教學部門的辦學積極性，推進學校的建設和發展。

參考文獻：

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