控制職能對大學執行力的影響

張 奎

（西安工程大學 人事處，陜西 西安710048）

0 引 言

管理的控制職能是對績效進行衡量與矯正，以確保企業目標以及為實現目標所制定的計劃能夠得以完成［1］.執行力是一套非常具體的行為和技術，是通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現目標的系統流程，是一門將戰略與實際、人員與流程相結合，以實現預定目標的學問，是公司戰略、發展目標和領導者職能的核心部分.通過歸納梳理國內外學者關于控制職能與執行力之間的相互關系，建立了控制職能影響執行力模型.

拉博·斯蘭迪在《Execution：The Discipline of Getting Things Done》一書中，提出“企業的監督、預警機制”、“企業內部的溝通”是影響執行力的關鍵因素；保羅·托馬斯在《執行力》一書中進一步總結，認為“缺乏有效的評估”是影響組織執行力的重要因素之一［2］；余世維也列舉了影響企業執行力的八大因素，其中屬于控制職能的因素是“沒有人監督，也沒有監督的方法”［3］；黃超在《淺析影響企業執行力的因素》一文中，總結了影響企業執行力的五大要素，其中與控制職能相關的因素是“是否具有正確的目標”、“企業的激勵方式無法有效激勵”［4］；方征在《提升企業的執行力》一文中，指出了“企業的信息溝通系統是否完善”和“工作中缺少科學的監督和考核機制”都是影響企業執行力的因素［5］；陳波在《關于提升我國企業管理執行力的思考》一文中指出“制度在推行過程中，缺乏正確的評價和監督機制”、“制度的完善和更新不及時”是我國企業管理執行力不足的原因［6］.正如管理大師德魯克說的“無論你是管理一家軟件公司、一家銀行、一家醫院，還是童子軍組織，其間的差異大約只占你工作的10%，這10%的工作是由組織的特殊使命、特殊文化、特殊歷史和特殊語匯所決定的，而其他絕大部分工作是相同的，是可以互相交換的.”因此，無論是企業管理領域還是政府管理領域的執行力研究結果，對大學執行力研究都有很好的借鑒意義.

1 模型構建

從以上歸納總結的控制和執行力之間的關系可以看出，執行力與控制職能在確定標準、績效評估和糾偏機制3個方面均存在相互影響的關系.

而研究控制職能與執行力之間的關系和影響程度，其核心價值在于挖掘控制職能對執行力的影響機理，找到控制職能影響執行力的表現形式，提出正確的治理對策，通過發揮控制職能的作用提升大學執行力水平，從而進一步提高大學管理水平，更好地完成大學使命.

因此，為進一步研究控制職能與執行力之間的關系，本文在借鑒國內外學者關于企業管理和政府管理領域中控制職能與執行力關系的研究成果基礎上，結合控制職能在高校管理中的具體形式，構建了控制職能與執行力之間影響模型，如圖1所示.

2 實證分析

按照海因茨·韋里克和哈羅德·孔茨對控制職能的定義可以得出，控制就是確定績效標準，衡量實際績效并給出糾偏提示的過程.因此本文從控制職能的3個方面，結合控制過程實際操作流程設計了12個度量指標（見表2），并據此就控制職能對高校內部管理執行力的影響進行了問卷調查.為了檢驗問卷的適用性，先進行了預調研，并根據預調研的結果對問卷進行了適當修改，最終確定了正式調研問卷.根據因子分析的要求，樣本量與變量數的比例應在5∶1之上，實際上理想的樣本量應為變量數的10～25倍，一般在5～10倍之間都能收到較好的結果，但是總樣本量不得少于100，而且原則上越大越好［7］.據此在全國32所大學的330名教職員工范圍內進行了調研，本次調研共發出問卷330份，收回272份，有效問卷251份.因此本次調研樣本量符合研究方法的要求.

有效問卷數量，達到了分析方法對樣本量的要求.根據管理幅度與管理者和下屬人員存在的關系數公式：C＝N（2n－1＋n－1），其中N為管理幅度，C為可能存在的人際關系數.同時結合張鴻慶提出的管理幅度，一般是越到上層，管轄的人數越少，通常是4～8人左右；越到下層管轄的人數越多，通常是10～20人左右［8］，因此在調查中高層管理人員分配問卷30份，收回有效問卷25份；中層管理人員分配問卷100份，收回有效問卷93份；基層管理人員及參與管理人員分配問卷142份，收回有效問卷133份.問卷分配基本符合管理幅度的人數比例，見表1.

通過檢驗，數據的KMO值是0.828，接近0.9，因此各變量間的相關程度無太大差異，各指標間并非獨立，取值有關系，符合因子分析的要求；信度分析值為0.831 0，大于0.7，可見各子變量之間的一致性很強，符合因子分析對于各項指標的要求，數據完全適用因子分析法進行分析［9］.因此從控制的3個方面即：確立標準，衡量績效，糾正編差，提出的12個影響執行力因子是有效的.

在因子分析適用性判斷的基礎上，接下來將對大學內部管理執行力控制職能進行具體分析，對12個度量指標進行降維，找到1～3個公因子，以更好地解釋控制職能對于大學內部管理執行力的影響情況.從表2可以看出，12個變量之間存在相關性并且可以直接進行進一步的分析.從表3主成分列表可見，從12個變量中提取出2個主成份因子，解釋了總變異的51.653%.從表4的分析結果可以看出2個主成份因子的得分情況，因此2個主成份歸納為：

（1）有效的信息溝通；

表1 抽樣調查被調查者職務情況表

（2）工作完成后能夠按照事先制定的標準進行評估.

表2 相關系數矩陣

表3 主成分列表

表4 旋轉因子得分系數矩陣

3 建議與對策

根據分析結果，從控制職能角度提升大學執行力水平，給出以下4點建議與對策.

（1）盡可能用量化指標的方式，明確工作目標任務，細分目標任務到人，使員工清楚地知道自己的任務，這是有效信息溝通的大前提，也是第一步.

（2）對工作中關鍵節點進行督促檢查，提升員工工作進度，確保信息溝通及時有效，及時作出相應調整，避免無可挽回的結局出現.

（3）事前確定科學合理的具有可操作性的考核標準，防止事后因人、因事單獨設定考核標準.

（4）事后嚴格按照考核標準進行績效考評，一視同仁，獎優罰劣.

大學首先須通過適當的方式明確自己的宗旨、使命和戰略目標，只有當目標明確后，才有了前進的方向.而控制是為了保證計劃執行過程中不出現偏差，或有偏差及時發現及時處理，發揮好大學管理的控制職能可以提高大學整體執行力水平，確保大學辦學宗旨的更好更快實現.

［1］ 海因茨·韋里克，哈羅德·孔茨.管理學［M］.北京：經濟科學出版社，2006（9）：369-370.

［2］ 保羅·托馬斯，大衛·伯恩.執行力［M］.北京：中國長安出版社，2003：53-54.

［3］ 余世維.贏在執行［M］.北京：中國社會科學出版社，2005（3）：165-170.

［4］ 黃超.淺析影響企業執行力的因素［J］.商場現代化，2004（24）：131-132.

［5］ 方征.企業家方略——提升企業的執行力［J］.投資北京，2004（4）：62-63.

［6］ 陳波.關于提升我國企業管理執行力的思考［J］.企業技術開發，2003（10）：34-35.

［7］ 張文彤.SPSS 11.0統計分析教程（高級篇）［M］.北京：北京希望電子出版社，2002：190-210.

［8］ 汪應洛，樊耘，李隨成，等.管理學［M］.西安：陜西人民出版社，2004：230-231.

［9］ 張奎，王進富，邵景峰.計劃職能對大學內部管理執行力的影響［J］.西安工程大學學報，2012，26（5）：682-685.