人力資源實踐感知對效能感的影響研究
——預期收益的中介與調節效應

王 勇

（1.淮陰工學院 經濟管理學院，江蘇 淮安 223001；2.南京航空航天大學 經濟管理學院，江蘇 南京 210016）

人力資源實踐感知對效能感的影響研究
——預期收益的中介與調節效應

王 勇1，2

（1.淮陰工學院 經濟管理學院，江蘇 淮安 223001；2.南京航空航天大學 經濟管理學院，江蘇 南京 210016）

在人力資源實踐感知的研究中，作為人力資源投資重要組成部分的心理資本受到人們的極大關注。效能感是心理資本一個重要維度，其影響著員工的行為。文章探討了人力資源實踐感知與效能感的關系。結果表明，人力資源實踐感知對于效能感有著顯著的影響，預期收益在人人力資源實踐感知與效能感間有著部分的中介和調節作用。

人力資源實踐；自我效能；集體效能；報酬收益預期；關系收益預期

一、文獻回顧與研究假設

（一）人力資源實踐感知對效能感的影響

在社會認知理論中，效能感是一個重要的概念，其中包括自我效能和集體效能。自我效能是指個人對于自己在特定的情景里能夠激發動機、調動認知資源以及采取必要的行動來完成某以特定工作的信念[1]。只有與他人在各自特定領域的自我效能整合在一起時，個體的自我效能才能得到更有效的利用，這種整合的自我效能就是集體效能。自我效能的水平取決于多種因素，其中一些因素是可控的，其他的因素則可能存在與情景之中。姚凱[2]總結了自我效能的主要影響因素，其中主要包括前績效、成就目標、目標設置水平、反饋方式以及個體所感到的任何可控制性因素，它們都會對自我效能產生積極的影響，進而提高自我效能感。Gibson[3]以護士為研究對象，運用實驗研究方法，結果發現目標設定培訓對個體的效能感有著積極的影響，并且在影響機制和影響策略方面，自我效能和集體效能有著極其相似之處，Brown等人[4]同樣采用同樣的研究方法，結果表明自我引導培訓可以有效地提高大學生團隊的自我效能感和集體效能感。Taggar[5]的研究顯示員工的角色效能感對集體效能感有著正向影響，個體的角色行為在角色效能感與集體效能感間有著明顯的中介作用。組織中的成員角色與部門角色之間的相互依賴性越強，集體效能的協同效應和互補關系就越重要[6]。Tom&Steven[7]研究發現團隊成員從人力資源實踐感知中獲得的資源程度與信心，會決定他與其它成員合作的程度。Pierce&Jussila[8]認為工作環境結構是產生集體效能感重要原因，應該讓個人與組織都有機會掌控與工作相關的活動，在工作上給予員工高度自主性，在企業決策方面鼓勵員工共同參與，不管在工作環境結構還是工作相關活動都應該有員工可以自我掌控部分，這有利于產生及展現出集體感。綜上所述，本文提出如下假設：

H1a：人力資源實踐感知對自我效能有著顯著正向影響；

H1b：人力資源實踐感知對集體效能有著顯著正向影響。

（二）人力資源實踐感知對預期收益的影響

預期收益是指個人對某一行為可能導致的某一結果的預期。人力資源實踐感知中所說的預期收益，是指員工為組織做出一定的貢獻，組織因此對自己給予薪酬福利和和諧關系等方面回報的期望。理性行動理論的基本假設表明，一個人的行為是基于理性，其思考是具有系統性的[9],也就是說一個人的行為是基于其所獲得的信息，進行系統和理性的思考而后采取行動。組織的人力資源實踐感知通常被員工看作是組織向他們發出的一種個性化的官方承諾[10]，這種承諾可以幫助員工在組織社會化過程中形成適當的心理預期[11]。個人的行為是完全以自我能得到最大的收益為出發點，要求個人為組織付出，個人所得到的報酬應該大于個人付出的成本[12]。Sun[13]的研究表明人力資源實踐感知諸如培訓與發展、招募甄選、內部升遷、決策參與以及績效評估等等活動可用來預測員工的知覺組織支持，進而有助于員工收益的預測。如果員工相信個體的行為會得到更多的有形或無形的報酬，員工將會有較多的積極組織行為[14]。要鼓勵員工為組織做出貢獻，組織必須要設計出足以讓個人收益的制度，例如薪酬制度、考評制度，因為有付出就會有獎勵，這樣會驅使員工愿意為組織行積極行為[15]。李穎[16]等人基于十幾個省市不同行業的近百家企業組織的調查研究，依據自我效能的干預模型，驗證了支持性人力資源實踐對員工的自我效能產生顯著正向的影響關系。基于此，本文提出如下假設：

H2a：人力資源實踐感知對報酬收益預期有顯著正向影響；

H2b：人力資源實踐感知對關系收益預期有顯著正向影響。

（三）預期收益對效能感的影響

個體的行為不僅受到環境的影響，同時也受到個人的主觀認知所左右，個體通過內在動力的驅使，經過自我內省和調節的心理過程，通過內在的感覺與行動改變外在環境，而非被動地對環境的刺激反應。Wood提出的“行為習慣化控制”表明，當行為重復展現很多次之后，會形成對該行為的經驗，或是產生行為的習慣化，而此經驗與習慣即能有效預測行為，因而會減弱意圖與行為之間的關聯性[17]。實際上，在人際互動過程中，人們往往會根據自己對他人的社會知覺，而對他人表現出特定的行為方式，甚至進一步導致他人行為的改變[18]。社會交換論也指出個人對于關系的期待，也是促使互動雙方產生進一步深層互動的關鍵[19]；對以強調關系取向的組織文化而言，在組織中，關系能帶來工作上的幫助，減低可能的風險或成本[20]。團隊成員交換關系對團隊效能具有正向影響[21]，人際互動與績效也具有正向關系[22]。因此，能與他人建立并發展出良好的關系對員工而言是一項重要酬賞，同時也可能是員工效能感的來源。黃妍娟[23]的實證研究表明，個體的成就動機（預期）和自我效能呈顯著正相關。湯明[24]的研究也得到同樣的結論。Elliot[25]在研究中將成就預期目標分為掌握性目標、成就趨近目標和成就回避目標，結果發現前兩者與自我效能感存在顯著正相關，后者與自我效能感存在顯著負向關系。組織成員對自己所在組織能力的期望和預期，會受到其他組織的績效現狀的影響，具體而言，績效較高的組織內成員往往會低估其所在組織完成任務的能力，而績效較低的組織成員往往會高估其所在團體完成任務的能力[26]。基于此，本文提出如下假設：

H3a：報酬收益預期和關系收益預期對自我效能有顯著的正向影響；

H3b：報酬收益預期和關系預收益期對集體效能有顯著的正向影響；

H3c：報酬收益預期和關系收益預期在人力資源實踐感知和自我效能間有顯著的中介作用；

H 3d：報酬收益預期和關系收益預期在人力資源實踐感知和集體效能間有顯著的中介作用；

H3e：報酬收益預期和關系收益預期在人力資源實踐感知和自我效能間有顯著的調節作用；

H3f：報酬收益預期和關系收益預期在人力資源實踐感知和集體效能間有顯著的調節作用。

綜上所述，本文構建如下研究構念模型，如圖1所示。

圖1 研究的構念模型

二、研究方法

（一）研究對象與調查程序

本文以江蘇省內與高校有產學研合作關系的企業組織內的員工為研究對象。本文采用問卷調查的方式進行數據資料的收集，經被調查企業同意后，親自前往企業，并在企業人力資源管理部門幫助下發放與回收調查問卷。問卷以匿名方式填寫，共發放420份問卷，除去填寫不全和無效問卷后，回收的有效問卷為339份，有效回收率為80.7%。

回收的樣本特征為，被調查者中男性為262人，占77.3%；已婚271人，占79.9%；教育程度以大專和本科學歷為主，共有303人，占89.3%；工作年限3年以上，未滿5年較多，共232人，占68.4%；年齡分布上，26～30歲92人，占27.1%，31～35歲214人，占63.1%。

（二）研究工具

本研究運用問卷調查研究方法。調查問卷主要包括：人力資源實踐感知、效能感、預期收益以及個人背景資料等四個部分。本文所使用的具體測量工具如下：①人力資源實踐感知 人力資源實踐感知問卷主要參考Delery&Doty （1996）、Snell&Dean（1992）、Delaney&Huselid（1996）、Backer&Huselid（1998）等學者對于人力資源管理實踐活動的衡量方式，發展出本文測量量表，其中包括招聘、績效、工作、薪酬四個方面，共有20個問題。典型的問卷測量項目為“公司在招聘中有嚴格的甄選程序”、“績效考核后，績效管理人員總會定期與員工進行績效反饋”、“公司定期審視現行的薪酬制度，并進行必要的修訂”。②預期收益預期收益量表主要根據Bock和Kim（2002），Gomez-Mejia和Balkin （1990）等發展預期成果問卷修改而成企業員工預期收益問卷，其中包括關系收益預期和報酬收益預期兩個方面，共10題。典型的問卷測量項目為“企業的薪酬管理方案有助于我獲得更多的金錢報酬”、“企業的人工作配置措施將擴大我與組織內其他員工的合作范圍”。③效能感 效能感問卷主要包括自我效能感和集體效能感兩部分內容。自我效能感的測量主要整合并修改Krishnan（2002）和Shoemaker（1999）等人所發展的量表，共10個題項，典型的問卷測量項目為“我的能力完全能勝任我的工作”、“我的經驗和成績使我相信我可以在這里有很好的表現”；集體效能的測量問卷設計主要是根據Edmondson（199）、Gibson et al（2000）以及Peter?son（2000）等人發展的量表，共7題，典型的問卷測量項目為“在與行業其他企業進行比較時，我相信我所在的企業一定能取得更大的優勢”、“在進行新項目開發時，我對我所在的企業有很大的信心”。以上各量表均采用Likert六分等級計分法，從1分（完全不同意）至6分（完全同意）進行測量。

（三）統計分析方法

本文采用SPSS16.0和Amos7.0軟件工具進行四階段分析。首先對研究變量的進行描述統計、信度和效度分析；其次進行變量間的直接效應路徑分析；再次對變量的中介效應進行分析；最后對研究變量的調節效應進行分析。

三、研究結果分析

（一）變量的描述性統計

為了了解研究變量間的相關程度，對人力資源實踐感知、效能感、預期收益等變量間關系進行皮爾遜系數分析，結果如表1所示。結果表明自我效能與集體效能、報酬收益預期、關系收益預期和人力資源實踐感知間呈顯著正相關，其中與關系收益預期的相關系數最高（r=0.577，p＜0.01）；集體效能與報酬收益預期、人力資源實踐感知呈顯著正相關，其中與人力資源實踐感知的相關系數最高（r=0.272，p＜0.01）；報酬收益預期與關系收益預期、人力資源實踐感知呈顯著正向相關，其中與其中與關系收益預期的相關系數最高（r=0.631，p＜0.01）；關系收益與人力資源實踐感知呈顯著正向相關（r=0.567，p＜0.01）。

表1 變量間的相關系數與AVE的根號值

（二）信效度分析

由表2可知，本文各變量的Cronbach’sα值均在0.7以上，這表明本研究的各變量都具有較高的信度。由于本文的研究問卷的內容主要是在已有的文獻基礎上整理、修改而成，因此具有一定的內容信度。本文以主成分分析法進行探索性因子分析并利用最大變異法進行旋轉，旋轉后因素載荷量大于0.5，與其他因素間具有明顯的差異，這表明本文具有收斂效度，由表1可知，各變量的AVE值基本大于潛在變量的相關平方值，CR值基本大于0.7，AVE值也基本都在0.5以上，這表明本文具有較好的區別效度。

表2 變量的信度檢驗

（三）假設檢驗

本文運用AMOS7.0軟件，采用結構方程模型對變量間關系進行分析驗證。首先以飽和模型為初始模型選擇最合適的研究模型；其次，運用結構方程模型進行多元復回歸分析；最后進行對調節作用績效檢驗。

在最適合研究模型選擇方面，本研究運用AMOS7.0軟件進行路徑分析，探求模型的系數和相關檢驗指標，結果表明，因為Default model是飽和模型，所以無法判定模型的適合度，其中報酬收益預期→集體效能的路徑系數為0.02（p= 0.556），關系收益預期→集體效能的路徑系數為-0.05（p= 0.126）未達到顯著水平，并非最適合模型，因此予以刪除。而 Model A的 x2=90.102，df=69，x2/df=1.306（小于 2），RMR=0.043（小于0.05），RMSEA=0.030（小于0.05），GFI= 0.967、AGFI=0.942、NFI=0.969、IFI=0.993、TLI=0.989均大于0.90，因此本文采取較為適合的Model A為研究模型。本文的Default model整體模型路徑系數如圖2所示、Model A路徑系數如圖3所示，變量間關系估計值如表3所示。

圖2De fau ltmodel整體模型路徑

圖3 Mode l A整體模型路徑

1.直接效應檢驗

由圖3和表3可知，人力資源實踐感知對自我效能有著顯著的正向影響（β=0.297，p＜0.001）；人力資源實踐感知對集體效能有著顯著的正向影響（β=0.270，p＜0.001），因此，假設H1a和H 1b得到支持。人力資源實踐感知對報酬收益預期有著顯著的正向影響（β=0.603，p＜0.001）；人力資源實踐感知對關系收益預期有著顯著的正向影響（β=0.701，p＜0.001），因此，假設H2a和H2b得到支持。報酬收益預期對自我效能有著顯著的正向影響（β=0.213，p＜0.01），關系收益預期對自我效能有著顯著的正向影響（β=0.528，p＜0.001），因此，假設H3a得到支持；報酬收益預期雖然對集體效能有著正向的影響，但卻未達到顯著水平（β=0.019，p=0.556），關系收益預期對集體效能則存在負向影響且未達到顯著水平（β=-0.049，p=0.126），因此，假設H3b未得到支持。

表3 直接效應關系估計值

2.中介效應檢驗

本文采用Holmbeck[27]所提出的的結構方程中介效果檢驗方法，檢驗中介效應是否成立，其主要包括五個步驟：①自變量對因變量的顯著關系檢驗；②如果步驟①成立，則繼續檢驗自變量、中介變量和因變量同時存在時的結構方程適配度；③如果步驟②成立，則繼續檢驗自變量是否顯著影響中介變量、中介變量是否顯著影響因變量；④如果步驟③成立，則就自變量與因變量間的路徑系數限制與未限制為“0”的兩模式，進行比較卡方差檢驗；⑤如果未限制模型的卡方值小于限制模型的卡方值，且未限制模型與限制模型間的卡房差檢驗存在顯著差異（大于3.84），則表明存在中介效應。

由圖2和圖3以及表3可知，報酬收益預期和關系收益預期未顯著影響集體效能（β=0.019，p=0.556；β=-0.049，p= 0.126），因此，假設H3d未得到支持。

表4 中介效應檢驗

由圖3、表3和表4可知，人力資源實踐感知對自我效能存在顯著正向影響（β=0.297，p＜0.001），人力資源實踐感知對報酬收益預期存在顯著正向影響（β=0.603，p＜0.001），報酬收益預期對自我效能有著顯著正向影響（β=0.213，p＜0.01），未限制模型卡方值（56.382）小于限制模型卡方值（91.540），且卡方值差為38.158（大于3.84），再加上Sobel-test也達到顯著水平，人力資源實踐感知可以通過報酬收益預期的中介作用正向影響我效能，其中中介效果為0.129。同樣，根據圖3、表3和表4可知，人力資源實踐感知可以通過關系收益預期的中介作用顯著正向影響自我效能（中介效果為0.365，卡方差為19.837，大于3.84，Sobel-test，達到顯著水平）。因此，H3c得到支持。

3.調節效應檢驗

本文采用Holmbeck[27]所提出的關于運用結構方程模型方法來檢驗調節效應，其主要包括四個步驟：①自變量與因變量的顯著關系檢驗；②如果步驟①成立，則檢驗自變量、調節變量是否同時顯著影響因變量；③如果步驟②成立，則檢驗交互作用與因變量間的路徑系數限制與未限制為“0”兩模型卡方差；④如果未限制模型的卡方值小于限制模型的卡方值，且未限制模型與限制模型間卡方差存在顯著差異（兩者差異大于3.84），則表示調節作用顯著。

表5 預期收益對人力資源實踐感知與自我效能的調節作用檢驗

由圖2、圖3和表3可知，報酬收益預期和關系收益預期對集體效能不具有顯著影響（β=0.019，p=0.556；β=-0.049，p=0.126），未通過Holmbeck（2006）的步驟②檢驗。因此，假設H3f未獲得支持。

由表5可知，“人力資源實踐感知×報酬收益預期”的交互作用對自我效能有著顯著正向影響（β=-0.246，p＜0.001），卡方差為18.52（大于3.84），通過檢驗Holmbeck （2006）提出的檢驗標準檢驗；“人力資源實踐感知×關系收益收益”的交互作用對自我效能也存在顯著正向影響（β=-0.267，p＜0.001），卡方差為98.905（大于3.84），也通過Holmbeck（2006）提出的檢驗標準檢驗。因此，假設H3e獲得支持。

四、結論及啟示

（一）研究結論

1.人力資源實踐感知對員工的效能感有著顯著影響

本文的研究模型顯示企業的人力資源實踐感知對企業內員工的自我效能感和集體效能感均有正向作用，人力資源實踐感知對員工的自我效能感的正向預測效果略高于其對集體效能感的正向預測效果。因此，企業可以通過不斷完善人力資源管理實踐來提高企業員工的自我效能感和集體效能感，提高企業員工的工作效率和員工的信心，從而提升企業的凝聚力增加企業的競爭力。

2.人力資源理管理實踐對預期收益有著顯著的影響

就人力資源實踐感知與預期收益的關系而言，人力資源實踐感知對員工的報酬收益預期和關系收益預期有著正向的預期效果，換而言之，員工希望企業的人力資源管理實踐活動能給自己帶來更多的報酬，能給自己帶來更良好的人際關系。其中對關系收益的預期略高于報酬收益的預期，從某種程度上說，企業內員工有著更高的人際關系需求。因此，企業要想提高員工的積極性，不僅要注重報酬的激勵，還要積極創造和諧組織氛圍，促進組織和諧發展。

3.預期收益對員工的效能感有著部分影響

研究模型表明員工的報酬收益預期和關系收益預期對員工的自我效能感有著正向的預測效果，即員工對企業所給予的預期直接影響著個體工作的自信。而報酬收益預期對員工的集體效能感雖然有著正向的作用，但是未達到顯著水平，這說明員工報酬收益預期對員工的集體效能感幾乎沒有正向預測效果；關系收益預期對員工的集體效能感負向影響，而且也沒有達到顯著水平，這表明關系收益預期對員工的集體效能感也不存在預測效果，這一結果與Seers，Petty&Cashman （1995）等人的研究結論“團隊成員交換關系對團隊效能具有正向影響”有所不同，造成這種現象的原因可能是文化背景的差異。因此，企業應該在管理過程中適當提高員工對企業的預期，從而提高員工的向心力，進而提升員工的績效。

4.預期收益在人力資源實踐感知和效能感間的中介效應

就本研究假設驗證結果而言，人力資源實踐感知可以通過報酬收益預期和關系收益預期的中介變量，正向影響員工的自我效能感，即良好的報酬收益預期和良好的關系收益預期能夠提高員工的效能感，然而，良好的預期收益的來源就是好的人力資源管理實踐；而報酬收益預期和關系收益預期在人力資源管理實踐與員工集體效能感間則不起中介作用。

5.預期收益在人力資源實踐感知和效能感間的調節效應

預期收益能部分調節人力資源實踐感知對效能感的影響。具體來說，預期收益在人力資源實踐感知與自我效能感間，“人力資源實踐感知×報酬收益預期”的交互作用對于自我效能感有著顯著正向影響，“人力資源實踐感知×關系收益預期”的交互作用對于自我效能感也有著顯著正向影響，對于具有高報酬收益預期和高關系收益預期的員工，人力資源實踐感知對自我效能感的影響愈明顯。這也許是因為抱有高預期收益的員工，在人力資源實踐感知給自己帶來更高的自我效能感時，員工個體便會以更加積極的心態預期組織給自己帶來的收益，從而產生更高的報酬收益預期和關系收益預期。然而，預期收益在人力資源實踐感知與集體效能感間則不起調節作用。

（二）研究啟示

本研究發現，預期收益會促進人力資源實踐感知作用于效能感，這一發現有以下方面的理論和實踐意義。第一，從理論方面來看，本文研究不僅回應了其他領域中關于效能感的研究成果，還將效能感的研究擴展到了人力資源管理實踐的層面，驗證了人力資源實踐感知對自我效能和集體效能對積極預測作用，這可能有助于為人力資源管理實踐和效能感關系的研究開辟了一個新的方向，也可能有助于從組織管理角度研究效能感的影響因素。在以往的研究中，預期收益大多是作為前因變量，較少同時考察預期收益的中介作用與調節作用。本研究發現預期收益對人力資源實踐感知和效能感只起部分中介作用和調節作用，這一結果與Seers，Petty& Cashman（1995）等人的研究結論“團隊成員交換關系對團隊效能具有正向影響”有所不同。這可能是本研究的另一理論意義。第二，就實踐方面而言，本文的研究結果有效的解釋了人力資源實踐感知對員工效能感產生顯著的正向影響，這表明企業若執行完善的人力資源管理實踐將會對員工的自我效能感和集體效能感產生顯著的促進作用。具體而言，當企業通過長期的人力資本投資，提供完整的員工培訓與發展計劃、合理的薪酬激勵措施、公平的績效考核方案等人力資源管理實踐措施，用以維系企業與員工間的關系，員工一旦得到滿足，自然會產生等前列的自我效能感和集體效能感，同時對企業的認同感和責任感也就越強。其次，員工的報酬預期和關系預期對自我效能具有正向顯著關系，因此合理的收益預期也可以幫助員工提升自我效能感，據此，企業應該在管理過程中適當提高員工對企業的預期，從而提高員工的自我效能感乃至向心力，進而提升員工的績效。最后，員工對企業給自己帶來的預期收益，可以有效地中介和調節人力資源實踐感知與自我效能感間的關系，因此，企業若能讓員工感受到可以從企業中得到更多的報酬收益和關系收益，則員工也將會表現出更強的自我效能感，甚至集體效能感。總的來講，為了不斷高員工的效能感，提高個人績效和組織績效，企業必須充分認識到人力資源管理實踐的重要性，并有必要采取切實有效的措施，完善企業的人力資源管理實踐，將效能感知和預期收益加入到人力資源管理實踐的環節中，進而增加效能感知對于企業的正面推動作用。

（三）研究局限與展望

本研究也是存在著一定的局限性：①本文的問卷調查主要是集中在江蘇省內，這就導致了研究結果有著地域性的限制。②本文在研究人力資源實踐感知和效能感關系以及預期收益的中介作用時，并沒有考慮其他的因素對于研究變量的影響，沒有對不同條件下企業的狀況分類研究，這個可能會導致本文的研究結果對于一些條件比較特殊的企業不會很好地適應。鑒于此，今后的研究在研究變量的選取上可以做得更加精細，將變量區分的更加細致，使研究結果也更加細致；在數據資料獲取方面，可以通過其他的研究方法而不僅僅是通過問卷來調查，通過結合多種類型的研究方法相互驗證研究結果的正確性和準確性，更加精致的刻畫出人力資源實踐感知與效能感關系。

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［責任編輯：張 青］

A Study on Im pactof Perception of Human ResourceM anagement Practice on Efficacy —Intermediating and M oderating Effectof Expected Returns

WANG Yong1,2
(1.Collegeof Economicsand Management,Huaiyin Instituteof Technology,Huaiyin 223001,China; 2.Collegeof Economicsand Management,Nanjing University ofAeronauticsand Astronautics,Nanjing 210016,China）

Psychological capital,as an important part of the investment in human resources,has been attached great impor?tance in the study of human resourcemanagement practices.Self-efficacy is an important dimension of psychological capital and affects employees’ behavior.The paper exp lores the relations between the perception of human resource management practice and the efficacy.The results show that the perception of human resourcemanagement practices influences efficacy significantly,and the expected returns play partly intermediating and moderating roles between the perception of human re?sourcemanagement practices and the efficacy.

human resourcemanagement practice;self-efficacy;collective efficacy;expected gain of reward;expected gain of Guanxi

F272.9

A

1007-5097（2014）02-0091-06

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.02.019

2013-08-08

教育部人文社會科學青年基金項目（11YJC630215）；江蘇省“青藍工程”資助項目

王 勇（1976-），男，江蘇宿遷人，淮陰工學院經濟管理學院副教授，南京航空航天大學博士后，研究方向：人力資源管理。