社會網絡真的對團隊創造力有利嗎
——基于團隊知識共享的視角

王艷子，羅瑾璉，常 濤

（1.山西大學 經濟與管理學院，山西 太原 030006；2.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092）

社會網絡真的對團隊創造力有利嗎
——基于團隊知識共享的視角

王艷子1，羅瑾璉2，常 濤1

（1.山西大學 經濟與管理學院，山西 太原 030006；2.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092）

文章探究社會網絡、團隊知識共享與團隊創造力各變量之間的內在作用關系，深入揭示社會網絡通過團隊知識共享的中介作用對團隊創造力的影響機理。通過對61個研發團隊的有效樣本進行多元回歸分析，研究結果表明：網絡連帶強度對新穎性和實用性產生正向影響；網絡中心性對新穎性和實用性產生負向影響；團隊知識共享在網絡連帶強度、網絡中心性與新穎性和實用性的關系間起到部分或完全中介作用。

社會網絡；團隊知識共享；團隊創造力

一、引 言

迄今為止，大多數關于創造力的實證研究主要聚焦于個體創造力，把“創造性個體自我”作為研究的主要核心[1]。這也意味著更多的創造性想法來自于富有想象力和獨特天賦的個體，然而，考慮到個體在團隊中工作越來越多，且源自于每個成員優勢和資源的整合，團隊被認為要比個體獨立工作具有優勢，因此，考察團隊如何更具創造性是非常重要的。

目前，已經有研究開始強調社會因素在激發創造力方面的重要作用，而不再把創造力只看作是個體洞察力的產品。Hargadon和Bechky[2]的最新證據表明，許多的創造行為是集體過程的產品，創造性成果源自于兩個或更多個體之間的互動。類似地，Yoo等[3]所做的研究也強調了產品開發中的創意來源于多個行動者之間的合作性網絡。另外，組織學者最近開始研究個體創造力的網絡位置[4]，然而，團隊創造力是團隊成員互動的產物，可以預期團隊成員間的人際關系網絡亦會對團隊創造力產生重要影響。因此，我們認為某些問題值得進一步研究：是什么機理塑造了社會網絡和團隊創造力之間的作用關系？是否可以識別出社會網絡哪些特征與高水平的團隊創造力相關？本研究擬為解決這些問題提供一些可供借鑒的研究結論。

二、理論基礎與研究假設

（一）社會網絡與團隊創造力

社會網絡是一組行動者及聯結他們的各種關系的集合，團隊社會網絡則是指團隊內部因正式互動和非正式互動所形成的關系網絡。本文擬將社會網絡的關系特征“網絡連帶強度”、結構特征“網絡中心性”兩個維度作為社會網絡的衡量指標展開討論。另外，本文聚焦于團隊內的社會關系網絡，因為先前的研究表明，個體往往是與工作在相同組織或團隊內的成員討論與工作任務相關的問題[4]。

關于團隊創造力的概念內涵，Amabile[5]對創造力的界定被大多數管理研究者所采用，認為創造力是個體和工作團隊所產生的新穎且實用的想法。其中，新穎性想法是指與過去相比，存在顯著差異的想法；實用性想法是指產生的新穎性想法能夠付諸于實踐，具有應用價值。Amabile[5]指出研究者應該從新穎性和實用性兩個維度對創造力做出評價。然而，在組織研究中，現有的評價都把這兩個維度整合為單維的構念，或者僅強調創造力的新穎性維度。本研究試圖從新穎性和實用性兩個維度考查團隊創造力水平，分析社會網絡的不同特征對團隊創造力的新穎性和實用性的影響機理。

1.網絡連帶強度與團隊創造力

網絡連帶強度指的是團隊成員間互動行為的強度。強連帶使緊密的互動成為必須，產生了相互間的信任和理解，愿意從事合作性活動，增加了團隊凝聚力和集體認同感[6]，日漸增加的互動則導致了更多和更好想法的產生[4]。當創新的主要任務更多地依靠于合作，而不僅僅是個人的創造性努力時，強連帶是渴望的[7]。由于研發團隊的創造活動更多地依賴于團隊成員間的互動和合作，這需要團隊成員間維系強連帶關系才可以辦得到，因此，本研究提出如下假設：

假設1a:網絡連帶強度對新穎性具有正向影響；

假設1b:網絡連帶強度對實用性具有正向影響。

2.網絡中心性與團隊創造力

在本研究中，網絡中心性指的是團隊整體網絡中心性，反映的是團隊網絡中全體成員的結構分布狀況，而不是以特定成員為中心的團隊社會網絡狀況。當溝通網絡有著較低水平的中心性時，團隊責任感擴散到整個團隊，團隊每位成員都愿意從事創造活動，并積極發現創造性的問題解決方法。反之，強烈的溝通網絡中心性減少了非中心成員的動機和對創新項目的承諾，這種動機的減少期待著較少的團隊創造績效[5]。另外，網絡中心性高代表著網絡內的人主要跟少數幾個核心人物互動，跟其他人員的平行互動減少，限制了認知能力，對研發型的創新實際上會造成不利的影響[8]。中心化溝通限制了許多人新穎性想法的提供，減少了團隊的創造潛能，低水平的溝通中心性對團隊創造力是有利的，因為想法并未通過一兩個核心成員被過濾掉[9]。可見，當團隊網絡中心性比較高時，團隊更有可能選擇幾個關鍵成員所持有的偏好，甚至是當這些成員的觀點是少數且存在異議時，這會導致不能全面看待事情和探索那些富有創造力的想法。基于此，本研究提出如下假設：

假設2a：網絡中心性對新穎性具有負向影響；

假設2b：網絡中心性對實用性具有負向影響。

（二）團隊知識共享的中介作用

1.團隊知識共享在網絡連帶強度與團隊創造力關系間的中介作用

知識共享嵌入于人際關系網絡之中，社會網絡內部個體間的連帶便利了知識共享，提高了信息獲得的質量[10-11]。強連帶以頻繁的雙向溝通為特征，彼此經常溝通的個體或有著強烈的情感依附的個體更有可能共享知識，更經常地溝通導致了更為有效地溝通[12]，使得他們能夠更有效地利用多樣化的知識進行創造活動。另外，強連帶關系易于建立成員間的信任和相互理解，這有助于知識，特別是一些復雜知識的轉化和共享。復雜知識的轉移需要成員間的多次互動，才可以消化吸收掉。強連帶的個體愿意投入更多的時間和努力用于復雜知識在團隊成員間的轉移[10]。研究也證明，連帶強度正向地與知識轉移相關，與知識接收者的關系可能激發提供者共享知識[11]，而研發項目團隊經歷信息和知識的交換，便利了問題解決和新想法的產生。基于此，本研究提出如下假設：

假設3a：團隊知識共享在網絡連帶強度與新穎性關系間起到中介作用；

假設3b：團隊知識共享在網絡連帶強度與實用性關系間起到中介作用。

2.團隊知識共享在網絡中心性與團隊創造力關系間的中介作用

團隊內部網絡具有過高的中心化程度，表明團隊中的人際關系分配狀況很不均衡：少數幾個關鍵人物的互動就代表了整個團隊的互動，知識共享主要發生在少數人之間，大多數成員缺乏知識共享的機會，這樣就會使得團隊其他成員可能不會或不能及時得到關于產品開發任務所需的重要信息，必然會造成信息傳遞與交換的不順暢[13]，進而降低了源于知識共享所激發的團隊創造力。另外，在新產品開發團隊中，當某些個體統治了創造過程時，溝通中心性對統治者和被統治者均有負面影響。統治了討論和搜尋創造性問題解決方法的團隊成員會因過多成員向其尋求咨詢或幫助而經歷信息過載，分散了從事創造活動的時間和精力。對于被統治者而言，中心化的團隊成員損害了有效想法的發散和搜集，信息很可能不能到達正確的個體，并且不可能以一種可以理解的方式傳遞給所需要的團隊成員，扭曲了問題解決的過程，阻礙了團隊創造力[9]。可見，團隊內網絡中心性過高不利于知識共享，進而抑制了團隊創造力。基于此，本研究提出如下假設：

假設4a：團隊知識共享在網絡中心性與新穎性關系間起到中介作用；

假設4b：團隊知識共享在網絡中心性與實用性關系間起到中介作用。

本研究具體的假設模型如圖1所示。

圖1 假設模型

三、研究方法

（一）被試

本研究的調研樣本來自于上海、深圳、蘇州的10家企業，共發放問卷給70個研發團隊的483位研發人員，回收到68個研發團隊的450位研發人員的問卷，團隊層面和個體層面的問卷回收率分別為97.0%和93.2%。剔除無效問卷后，得到有效的團隊樣本為61個，個體樣本為416個。樣本的描述性統計表明:男性占72.8%，女性占27.2%；員工年齡以25～35歲（82.9%）為主，36～45歲占9.1%，25歲以下占5.6%，45歲以上占2.4%；員工工齡以3～10年（64.9%）為主，2年以下占21.4%，11～20年占10.3%，20年以上占3.4%；員工學歷以本科（47.8%）和碩士（43.3%）為主，其次是專科（6.3%），博士占2.6%；員工所在團隊成立時間以2年以上（62.5%）為主，6個月以下占15.1%，1～2年占14.7%，6～12個月占7.7%；員工在團隊工作時間以2年以上（41.1%）為主，其次是6個月以下（24.0%），1～2年占19.8%，6～12個月占15.1%；團隊規模主要以5～10人（62%）為主，最少為3人，最多為15人，平均規模為7人。

（二）變量測量

關于社會網絡的測量，網絡連帶強度采用Levin和Cross[14]的量表，包括3個測量條款；網絡中心性采用Krack?hardt&Hanson[6]的量表，包括3個測量條款。

關于團隊知識共享的測量，參考Lin[15]的知識共享量表（4個測量條款）的研究成果基礎上，結合團隊情境修正得到本研究的知識共享量表。

關于團隊創造力的測量，分為新穎性（6個測量條款）和實用性（6個測量條款）兩個維度，參考Hanke[16]的研究成果基礎上，結合團隊情境修正得到本研究的團隊創造力量表。

四、數據分析與結果

（一）網絡中心性計算

網絡中心性指標需運用社會網絡分析軟件（UCINET）把網絡中心性變量的調研信息進行編碼計算轉換為SPSS軟件可以處理的數據信息，以便進行下一步的相關分析和回歸分析。由于網絡中心性指標是運用UCINET 6.0計算得到，而未采用李克特量表進行測量，因此，不宜進行團隊層面數據聚合檢驗和信效度分析。

（二）團隊層面數據聚合檢驗

本文的研究對象屬于團隊層次，而變量的測量是在個體水平上進行的，所以，需要對團隊成員個體數據進行聚合。但是，聚合前需檢驗成員個體數據聚合為團隊層次數據的合理性。本文采用反映組內一致性程度的rWG以及組內差異的ICC（1）和組間差異的ICC（2）指標作為團隊層面數據聚合檢驗指標。具體而言，當rWG在0.7及以上被被認為可接受，ICC（1）在0.05以上便被認為可以接受，ICC（2）在0.5以上被認為可以接受。如表1所示，各研究變量rWG值均在0.7以上，ICC（1）值均在0.05以上，ICC（2）值均在0.5以上，表明團隊層面數據聚合檢驗結果符合判定標準。

表1 團隊層面數據聚合檢驗結果

（三）信度、效度檢驗

本研究使用SPSS13.0軟件檢驗量表的信度、效度，結果如表2所示，各研究變量的Cronbach’sα值均在0.7以上，表明量表具有較好的信度水平；各研究變量的累積解釋量均大于60%，高于效度分析的基本判定值50%，表明量表具有較好的效度水平。

表2 信度、效度檢驗結果（N=416）

（四）變量的描述性統計和相關性分析

本文各研究變量的平均值、標準差與相關系數的統計結果如表3所示。由表3可知，網絡連帶強度均與團隊知識共享、新穎性和實用性顯著正相關；網絡中心性與團隊知識共享、新穎性和實用性顯著負相關；團隊知識共享與新穎性和實用性顯著正相關；網絡連帶強度、網絡中心性兩者之間不顯著相關。這為進一步驗證研究假設模型提供了一定的依據。

表3 平均值、標準差和相關系數矩陣（N=61）

（五）假設檢驗

本文采用SPSS13.0軟件進行多元回歸分析檢驗研究假設，包括網絡連帶強度、網絡中心性對新穎性和實用性的直接影響以及團隊知識共享的中介作用。

網絡連帶強度、網絡中心性對新穎性和實用性的直接影響作用的回歸分析結果如表4所示，網絡連帶強度對新穎性和實用性的回歸系數為正值，且均顯著，假設1a、1b得到支持；網絡中心性對新穎性和實用性的回歸系數為負值，且均顯著，假設2a、2b得到支持。

表4 社會網絡對團隊創造力的回歸分析(N=61)

根據Baron和Kenny檢驗中介變量的經典方法，中介作用存在必須滿足三個條件：①自變量與因變量必須顯著相關；②自變量與中介變量必須顯著相關；③當自變量和中介變量同時進入回歸方程解釋因變量時，若中介變量的作用顯著而自變量的作用變得不顯著，則為完全中介作用；若中介變量的作用顯著而自變量的作用仍然顯著，但自變量的作用減弱，則為部分中介作用。由表3的相關系數可知，網絡連帶強度、網絡中心性與新穎性、實用性、團隊知識共享的相關系數均顯著，滿足中介作用檢驗的前兩個條件。因此，僅需考察中介作用存在的第三個條件，引入中介變量的回歸分析結果如表5所示。

表5 團隊知識共享的中介作用分析(N=61)

由表5可知，在加入中介變量后，團隊知識共享的影響作用使得網絡連帶強度對新穎性和實用性的影響系數均變為不顯著，表明團隊知識共享在網絡連帶強度與新穎性和實用性關系間起到完全中介作用，假設3a、3b得到支持；網絡中心性對新穎性的影響系數依然顯著，但關系減弱，表明團隊知識共享在網絡中心性與新穎性關系間起到部分中介作用，假設4a得到支持；網絡中心性對實用性的影響系數變為不顯著，表明團隊知識共享在網絡中心性與實用性關系間起到完全中介作用，假設4b得到支持。

五、結論與討論

本文基于Amabile[5]對創造力的概念界定，將團隊創造力分為新穎性和實用性兩個維度，刻畫出組織情境下團隊創造力表征形式。但是，一個不容忽視的現實是想法的新穎性越高，其實用性可能會降低，而想法的實用性越高，其新穎性也可能會降低。因此，如何取得新穎性和實用性之間的平衡，保證創造性想法同時具備較高的新穎性和實用性值得未來研究關注。另外，西方社會和東方社會由于文化差異可能對創造力的新穎性和實用性的重視程度有所不同，是否西方社會更重視新穎性而東方社會更重視實用性或者結論相反，即創造力的文化差異也是未來值得研究的另一個重要議題。

首先，本文從社會網絡視角對團隊創造力進行了實證研究，研究結果表明，網絡連帶強度與新穎性和實用性顯著正相關。該研究結果在一定程度上驗證了前人的理論推理和研究假設，強連帶使得團隊成員間的深層次合作成為可能，更多和更好的創造性想法會在緊密的溝通和互動過程中產生[9]。但也有研究得出相反的研究結論[17]，之所以會產生研究結論分歧，是因為不同學者所采用的理論邏輯推理不同，弱連帶優勢理論關注信息和資源的發現，而強連帶優勢理論則聚焦于情感支持、知識的流動。弱連帶維系著群體之間、組織之間的連帶關系，而強連帶則維系著群體內部、組織內部的連帶關系。本研究從團隊合作角度出發，認為團隊內部成員之間的強連帶提供了更高的信任并對團隊經歷更為滿意，這使得他們能夠堅持解決可能需要創造力的困難問題，提出富有創造性的想法，因此認為網絡連帶強度與新穎性和實用性顯著正相關。

其次，實證研究結果表明，網絡中心性與新穎性和實用性顯著負相關。網絡中心性過高則使得團隊內的互動集中在少數幾個關鍵人物之間，使得團隊不能夠全面而深入地探索富有創造力的想法，阻礙了團隊創造力[13]。需要指出的是，群體網絡中心性與個體網絡中心性的研究結論存在很大差異。個體社會網的研究認為，個人處于網絡的中心位置，可以獲得很多有利的信息或資源，網絡中心性與個體創造力正相關。導致這種差異的一個可能的解釋是，團隊創造力是團隊成員間相互作用的結果，而不是個體創造力的簡單加總，團隊內部網絡屬于群體網絡而不是個體網絡，群體網絡中心性高，會使團隊互動集中在少數人之間，缺乏與團隊其他成員的互動，減少了團隊創造性想法的數量，使得團隊不能夠全面而深入地探索富有創造力的想法，不利于團隊整體創造力水平的提高，因此認為網絡中心性與新穎性和實用性顯著負相關。

最后，研究結果還表明，團隊知識共享在網絡連帶強度、網絡中心性與新穎性和實用性關系間起到部分或完全中介作用。根據Perry-Smith[4]的觀點，社會網絡影響創造力的過程可能與創造相關認知過程和領域相關知識相聯系。團隊知識共享則是豐富創造相關認知過程和領域相關知識的有效方式。知識共享嵌入于團隊內部網絡之中，團隊內部社會網絡為團隊成員之間的信息交換提供了渠道，具有強連帶的異質性團隊提高了知識共享的質量[11]，便利了團隊創造力，而過高的網絡中心性則限制了知識和信息在團隊成員間的充分流動，阻礙了團隊創造力[13]。因此，團隊領導應當重視和搭建有利于知識共享的團隊人際關系網絡，確保知識共享活動有效進行，以便有利于激發團隊創造力達到最大化。

本文的研究結論也具有重要的實踐意義。首先，研發團隊領導應當創造非正式的接觸機會，增進彼此感情，提升團隊成員間的關系強度，從而提高團隊知識共享效率。其次，團隊領導應當適時地采取團隊會議討論等干預措施，鼓勵每位團隊成員自由發表各自的觀點和意見，避免團隊內成員間的互動變得以少數關鍵人物為中心，影響知識和信息的擴散和傳遞，阻礙團隊創造力。

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［責任編輯：歐世平］

Doesa SocialNetwork Really Benefit Team Creativity —Based on the Perspectiveof Team Know ledge Sharing

WANG Yan-zi1,LUO Jin-lian2,CHANG Tao1
(1.SchoolofEconomicsand Management,ShanxiUniversity,Taiyuan 030006,China；2.Schoolof Economicsand Management,TongjiUniversity,Shanghai200092,China)

The paper explores the intrinsic effect relationship among a social network,team knowledge sharing and team cre?ativity.It also reveals the influencemechanism of the social network on team creativity through themediating role of team knowledge sharing in depth.The paper usesmultiple regression to analyze the data of the valid samples of 61 R&D teams. The empirical results show that network connection strength has a positive impact on novelty and utility,network centrality has also a negative impact on novelty and utility,team knowledge sharing plays partially or fully amediating role in the rela?tions among connection strength,centrality,novelty and utility of network.

social network;team knowledge sharing;team creativity

F272.9

A

1007-5097（2014）02-0172-05

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.02.032

2013-08-20

國家自然科學基金項目（71072025）；教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目（10JZD0045-2）；山西大學人文社會科學科研基金項目（201209037）

王艷子（1983-），男，山西呂梁人，講師，碩士生導師，研究方向：人力資源管理；

羅瑾璉（1962-），女，湖南湘潭人，教授，博士生導師，研究方向：人力資源管理；

常 濤（1973-），女，山西太原人，副教授，碩士生導師，研究方向：人力資源管理。