基于DEA的安徽省人力資源開發和利用效率研究

蔣 寧

（安徽財經大學，安徽 蚌埠 233030）

一般認為，社會人力資源指在社會中通過后天的教育或培訓所造就的能為社會發展所用的人力或勞動力。高層級的社會人力需要一定的資本投入形成一定知識和技能的積累，可以為未來社會的發展帶來更大的利益回報。人力資源的開發和利用就是一個發現、培養、有效使用人力資源的活動和過程，其間要體現出其計劃性和組織協調性。通過一系列有計劃的活動（包括投資、動員、組織等），使勞動者具備足以適應社會發展所需要的素質和能力。要積極推動人力資源與物質資源的有機結合，人盡其才、物盡其用，更有效推動經濟和社會發展。抓好人力資源的開發和利用，在提升自身價值的同時，還可以更直接、有效地影響和決定其它多種資源的開發和利用。

長期以來，人力資源的開發和利用一直是安徽經濟發展中的一項重要的問題。通過調查和研究發現，安徽省人力資源開發和利用的效率并不是很高。人是知識經濟社會經濟發展的原動力，實現安徽的穩健、快速發展，縮小與發達地區的差距，就必須綜合提高其人力資源開發和利用的效率。近年來，國內外很多學者就人力資源開發和利用效率從不同角度提出了評價的工具和方法，如人力資源指數、人力資源計分卡等。然而，對于此類多投入多產出型的人力資源生產系統的效率評價不僅要揭示評價結果，而且還要表征應該如何有效的調整各投入和產出要素。數據包絡分析（Data Envelopment Analysis，DEA）方法就是一個很好的途徑，可以從更深的層面探索人力資源開發和利用的效率瓶頸，謀求新的發展策略。本文正是在現有的人力資源效率研究成果的基礎上，利用評價相對效率的數據包絡分析方法，對安徽省2000~2013年人力資源開發和利用的效率作試探性研究。

一、DEA方法簡介

數據包絡分析(Data Envelopment Analysis，DEA)，是經濟學、管理科學和運籌學等多個學科交叉的一個新領域，該方法已廣泛應用于管理科學、系統工程和決策分析、評價技術等領域。DEA方法是由Charnes和Cooper等人于1978年提出，它使用線性約束方法來評價具有多個產出和多個投入同一類型的決策單元間的相對效率。它不僅能測量出決策單元的有效性，還能解釋其無效原因和提出改進措施。所謂決策單元(Decision Making Units，DMUs)是指生產過程中需要決策投入與產出的單元，相同類型的決策單元需具有相同的目標和任務、外部環境和非負值的輸入與輸出指標。

目前，DEA方法最常用的模型有兩種：規模收益不變模型[1]和規模收益可變模型[2]。兩種模型的區別在于前者假定了DMUs的生產規模已達最優，即規模效率為1[3]。為了測定DMUs的純技術效率值，規模收益可變模型構建如下：

設有n個DMUs，每個DMU均有投入指標Xi=(X1,X2,…Xm)T,產出指標 Y＝(Y1,Y2,…Ym)T,則任意 DMU都有生產可能集Tv為[4]

建立在Tv上的規模收益可變模型[3]為

在DEAP 2.1軟件中運行VRS的DEA模型，會得到 θv、θc、θs、SA、SB，其中 θc為技術效率，規模效率θs是規模收益不變與規模收益可變的生產前沿之間的差距，則技術效率θs、純技術效率θv和θs規模效率的關系為：θc＝θv*θs。

二、安徽省人力資源開發和利用效率分析

（一）指標選取

投入產出指標的選擇是DEA模型效率分析的重要基礎，選擇的指標不同，出現的結果也會有所差異[5]。在遵循科學性、簡潔性、全面性、可操作性和可比性等指標選取原則的基礎上，又結合安徽省人力資源開發和利用現狀和鑒于數據的可得性與統計口徑的一致性，本文共選取了普通高等學校在校學生數、醫療衛生機構數和人口數3個投入指標和安徽省生產總值（GDP）、國內專利申請受理量和城鄉居民儲蓄存款年底余額3個產出指標。其中，普通高等學校在校學生數（萬人）代表了某一地區內人力資源開發和利用的基本水平，反映了其相關部門對人力資源開發和利用的重視程度；醫療衛生機構數（個）從某種意義上代表了人力資源滿足自身發展的需求，相關部門在開發和利用本地區人力資源時，必須保障其醫療衛生等各方面因素；人口數（萬人）是衡量某一地區內人力資源流量和存量的基本指標，它是相關部門開發和利用的根本所在；GDP（億元）表征了某地區的經濟發展狀況，體現了人力資源與經濟發展的關系；國內專利申請受理量（件）從某種程度上體現了一個地區的科技成果和專業技術的發展程度，人力資源的開發和利用水平直接決定了科技的發展水平高低；城鄉居民儲蓄存款年底余額（億元）表達了開發和利用人力資源過程中所創造的，并且可以進一步開發的資本，只有累積了足夠多的資本才能為下一步的人力資源開發和利用提供動力。

（二）數據處理

為使DEA模型分析結果更加貼近經濟發展現狀，所有指標統一采用國家統計局和安徽省統計局2000~2013年年度經濟數據。此外，本文對數據的處理還考慮了因價格波動而致數據不能真實反映其增減變化，故利用GDP（工業）縮減指數對產出指標安徽省GDP和城鄉居民儲蓄存款年底余額進行處理，即以2000年為基年，使用2000~2013年各年的GDP（工業）縮減指數來調整安徽省GDP和城鄉居民儲蓄存款年底余額。處理后的數據見表1。

（三）安徽省人力資源開發和利用效率測算結果分析

技術效率是規模效率與純技術效率的乘積，純技術效率反映了在現有條件下人力資源開發和利用的投入水平，它是某一個決策單元技術水平的綜合體現，理論上而言，在相同的技術條件和投入下，純技術效率與產出率成正相關關系；規模效率實際上代表了安徽省相關部門的宏觀管理水平，是從規模經濟的角度分析效率的。

表1 2000~2013年安徽省人力資源開發與利用投入與產出數據

表2顯示了2000~2013年安徽省人力資源開發和利用效率及投入指標改進情況，由此可以得出：2000~2013年14年間安徽省人力資源開發和利用總體效率水平還可以，平均為0.893，純技術效率水平平均為0.994，高于規模效率平均值0.899。從總的技術效率來看，除2000年、2008年和2013年這3年人力資源開發和利用達到了規模與技術同時有效外，其余11個年份均未達到有效，并且有8個年份還低于技術效率平均水平。從純技術效率來看，有6個年份純技術效率完全有效，除2000年、2008年和2013年的純技術效率完全有效外，還包括2010年、2011年和2012年。純技術效率水平最低的年份是2009年，除2009年和2004年外，其余年份的純技術效率值均大于0.980。特別是自2009年以來，隨著普通高校大量擴大招生和越來越多的醫療衛生機構擴建，根據表1計算，安徽省生產總值（年平均增速12%）、國內專利申請受理量（年平均增速54%）和城鄉居民儲蓄存款年底余額（年平均增速13%）也有了較大增加，尤其是2010~2013年，純技術效率一直是完全有效發揮。從規模效率來看，只有2000年、2008年和2013年有效，并且規模效率完全有效的年份就是純技術效率完全有效的年份，這也從另一個角度說明人力資源開發和利用的規模對投入產出水平具有較大的影響。另外，2010年、2011年和2012年這3年盡管在純技術效率有效發揮的情況下，人力資源開發和利用的總體技術效率仍有受到了較大的影響，即開發和利用規模偏小影響了純技術效率，需增加規模以提高總體經濟效率，因開發和利用規模偏小而應增加規模的年份還有2001~2007年。

通過進一步分析發現，安徽省人力資源開發和利用的純技術效率總體來說還是較高的，但是，這里的技術效率是相對效率，是安徽省2000~2013年的縱向比較，如果和東部較發達地區或歐美等國家相比，其純技術效率水平可能要低得多。技術效率14年中有11年是無效的，規模效率也有11年是不經濟的，這其中的原因可能是相關部門的統籌和協作不夠，人口基數較大、整體素質較低，人力資源市場機制還不太健全和教育投入的資源還不充裕。

表2 2000~2013年安徽省人力資源開發和利用效率及其分解

表2還具體給出了投入要素在現有產出水平下使用的調整情況。從投入指標改進情況來看，安徽省人口數投入最佳，不存在“過量”投入。安徽省普通高等學校在校學生數和醫療衛生機構數相對沒有得到有效的利用，分別平均有1.655萬學生和506.896個醫療衛生機構冗余，存在人力浪費。

三、啟示與建議

人力資源的開發和利用是典型的具有多投入多產出的生產系統，人力資源開發和利用的效率一直受到人力資源部門、科研部門和社會廣泛關注。特別是在當前以人力資源為發展原動力的新常態經濟建設下，實現安徽經濟全面振興和崛起，必須綜合提高安徽人力資源現有的開發利用的效率。從本文的DEA結果可以看出：（1）在現有不變的產出水平下，安徽省2000~2013年普通高等學校在校學生數和醫療衛生機構數投入是有冗余的。但與發達地區相比，安徽省對人力資源開發和利用的投入廣度和深度還遠遠不夠。為此，給人力資源開發尋找更多的投入渠道則顯得尤為重要。無論是公立機構還是私立機構，都應該鼓勵和支持多元的人力資源投資模式，建立多層次的人力資源投資體系。政府、企業、個人都應該提早意識到人力資源開發的重要性和必要性。具體的辦法可以通過依據不同的需求制定人力資源的培訓計劃[6]、加大教育投資等業進一步挖掘教育發展給我們帶來的人力資源優勢。此外，作為人力資源開發和利用的重要投入要素，醫療衛生機構數的投入變動較大，14年間有時增長有時縮減，這可能與現有法律條例下沒有相關法規來保證穩定增長有關，因此相關部門應加強醫療衛生的投入方向和進程，并提供詳盡的、可操作性強的法律法規。（2）在現有產出水平下，安徽省內人口的流量和存量沒有出現過剩現象，從而折射出了安徽省內各個區域間的人力資源流動情況較合理。然而，在現有基礎上，相關部門仍需進一步打破人力資源的流動“壁壘”，充分保證人力資源的市場主體地位，亟待解決人力資源的社會保障問題，完善社會保障制度，逐漸削除人力資源流動進程中的體制障礙，力求在人力資源積累的初期就建立良好的開發和利用體制。（3）人力資源開發和利用效率較差的幾年主要是出現了規模不經濟的問題，這也說明了安徽人力資源開發和利用效率還有很大的提升空間。因此，政府及相關部門應該提供多方位多層次的政策支持，以穩步推進安徽省人力資源合理配置的多元化和信息化進程。

[1]Charnes A,Cooper W W,Rhodes E.Measuring the efficiency of decision making units[J].European Journal of Operational Research,1978，(2):429-444.

[2]Banker,R.D,Charnes A,Cooper W W.Some Model for Estimating technical and Scale Inefficiencies in Data Envelopment Analysis[J].Management Science,1984,30(9):1078-1092.

[3]李邃,江可申.我國制造業技術創新資源配置效率研究[J].工業技術經濟,2009，(8):69-72.

[4]魏權齡,崔宇剛.評價相對有效性的幾個重要DEA模型[J].系統工程理論與實踐,1989，(2):55-68.

[5]吳廣謀,盛昭瀚.指標特性與DEA有效性的關系[J].東南大學學報,1992，(5):124-127.

[6]遲旭,楊禮德.人力資源對國民經濟發展貢獻評價的DEA模型[J].大連理工大學學報,1995，(3):430-433.