職業經理人年金制勢在必行

林漫漫

從2002年開始，我國就已經步入老齡化社會。這不僅意味著隨著時間的推移，國家面臨越來越沉重的養老任務，而且意味著個人也面臨著養老難題。基本養老保險已經無法為個人養老問題提供較好的保障，企業迫切需要為員工提供多樣化的養老保障，由此企業年金應運而生。根據國內外專家學者的調查和研究，企業年金兼有薪資、激勵、約束、福利、保障等多重作用，設計科學、嚴密的企業年金方案并使其得到良性的實施和監管將為企業人力資源管理提供重要的新工具。職業經理人作為企業經營的核心人物在現代企業制度建立的過程中作用突出，如何吸引和留住職業經理人，讓職業經理人更好的為企業服務已經成為所有企業必須考慮的問題。發展職業經理人年金制不僅有利于解決職業經理人發展方面的一些實際問題，也同時為企業推進現代企業制度的建立奠定良好的人力儲備。

年金制的作用

從1991年國務院提出要求“逐漸建立基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度”開始，我國陸續出臺了一系列法律法規，鼓勵企業建立企業年金，由此企業年金逐漸得到一定的關注和發展。根據人力資源和社會保障事業發展統計公報數據，從2006年至2013年，我國企業年金參加企業由2.4萬增至6.6萬，增長率達到175%。但是，整體而言，企業年金制的實施情況不容樂觀，一方面企業年金參加的單位少，只有不足0.5%的企業建立了企業年金，覆蓋面也較窄，擁有企業年金的職工不到參保人數的7%，且行業和地區都有一定的局限性；另一方面，企業尚且還不能對企業年金進行有效的運作和管理、制度設計不夠完善、立法與稅收等政策有待優化、監管缺位，沒有真正發揮企業年金制的作用。

從人力資源管理的角度來看，企業年金制是企業為員工設計的一項福利計劃，作為“延遲支付”的養老保障也屬于特殊的薪資形式，屬于薪酬管理的一部分，是企業增強自身凝聚力和競爭力的重要手段。首先，企業年金可以提高員工的養老保障，有利于增強對優秀人才的吸引。在英國、美國、瑞士等發達國家，年金作為吸引人才、留住人才的重要手段被較為普遍運用。其次，企業年金的實施有利于完善和創新企業激勵機制。企業年金的實施較為靈活，可以將企業年金和職工的貢獻度聯系起來，員工工作的積極性越高，績效水平、職位、工作年限等都可以在企業年金制度上反映出來，由此打破了傳統的平均主義，增強對員工的激勵力度，在最大程度上調動員工的積極性。第三，企業年金是一種延期支付形式的養老保障，是員工為企業工作過程中得到的收入與福利，但由于其“延遲支付”的特點，使其在一定程度上對員工具有約束作用，可保證企業人才隊伍的穩定性和凝聚力。

職業經理人作為企業的一員，也同樣受到企業年金的影響。所以，將企業年金對一般員工的作用過渡到對職業經理人的作用上來，這是同樣適用的。

面臨的問題

隨著企業規模的不斷擴大、經營管理工作日趨復雜，越來越多的企業所有者傾向于聘請具有良好的業務能力、決策能力、創新能力和執行能力的職業經理人來負責企業的經營和管理。

但目前我國職業經理人市場的發展不盡人意，一方面現代企業制度還沒有建立起來或是發展不完善，另一方面企業對職業經理人的招聘、激勵和約束機制有待改進。激勵機制不到位易使職業經理人缺乏行動的動力，約束機制不到位易使職業經理人有“低風險，高回報”的僥幸心理。這對經濟發展中人力資源的合理配置與企業核心競爭力的形成造成不利影響。必須正確認識在職業經理人發展中的難點，解決經濟體制轉軌中的問題和建立現代企業制度的瓶頸。

一是經理人的任期普遍較短。調查顯示，除了IT行業內一些很成熟的外企和為數極少的民營企業外，大多數公司職業經理人任期較短，任期在2-3年的職業經理人所占的比例最高，這樣職業經理人很難將自身的發展和企業的發展結合起來，經理人的頻繁變動不利于企業的發展和穩定。

二是委托代理之間的矛盾。作為委托代理關系中的雙方，企業所有者將企業交給職業經理去經營，委托其為企業的經濟效益負責人；同時，職業經理人作為委托的代理方，代替所有者管理企業。企業經濟效益的好壞取決于職業經理人的行為，企業的所有者期望的是從職業經理人的經營中獲取盡可能多的利益。而職業經理人的報酬基本上是預先規定好的，雖然也和其經營行為掛鉤，但主要是來自于合同中的報酬。經理人可能會產生貪污、浪費、消極怠工等不作為的行為，不能達到所有者的目標，這將導致職業經理人與企業所有者之間信任危機。

三是對經理人長期激勵不夠，且缺乏個性化的激勵方案。首先，對職業經理人薪酬基本上都是按照“工資+獎金”形式或“年薪制”形式，都是短期激勵的內容，很多職業經理人都不擁有自己公司的股票，無法讓職業經理人有歸屬感，進而有長期的積極行為。其次，很多企業的激勵制度一旦確定，就很難改變，無法保證激勵的刺激性和動態性，更難以發揮預期的激勵效果。而企業要想真正吸引優質的職業經理人，必須為職業經理人設計個性化的激勵方案，保證激勵方案的個性化。職業經理人作為企業經營的核心人物，完全有權力受到此特殊待遇，享受個性化的激勵方案。

四是對經理人的離職激勵不足。多數地區企業對職業經理人的退休保障和普通員工沒有差異，退休金根據社會平均工資而定，讓經理人對退休后的生活較為擔憂，這在一定程度上不利于其形成積極的經營行為。有一些職業經理人會在掌握企業權力的時候，就積極為自己謀福利，獲取灰色收入，或是鋪張性的在職消費，導致委托和代理之間的矛盾。而企業年金正好可以解決這一矛盾，既可以解決職業經理人的后顧之憂，又可以起到一定的激勵作用。

積極促進年金制發展

充分把握職業經理人作為核心人才的利益關系。根據二八定律，企業的命脈掌握在關鍵的20%的人的手中。職業經理人必然是這20%中的中心人物。為企業的未來考慮，有必要建立企業年金制，以吸引人才、留住人才、激勵人才。企業必須區分職業經理人和普通員工的不同，將企業的關鍵資源投入在對核心人物的管理和激勵上，凸顯職業經理人作為核心人物的重要性。

以年金制為依托，建立長期激勵機制。長期激勵機制的功能，既可以避免職業經理人的頻繁流動造成企業的混亂，又可以引導職業經理人更好地安排自己的職業生涯規劃，也有利于有效避免其任期過短和消極不作為，規避委托和代理之間的矛盾。根據企業年金的特點，職業經理人年金制可以將經理人的福利和其業績、工作年限、職位等聯系起來。

有步驟地推行職業經理人年金制度。建立企業年金計劃不是一蹴而就的，要分步驟進行。一方面，每個企業的情況各不相同，應該根據各自的實際情況和在行業中所處的地位，以及每個職業經理人的實際，選擇恰當的模式和運營方式，由專業人員負責探索和運作，建立適合自己的年金制度；另一方面，企業可以以職業經理人年金制為示范，將年金制的范圍擴大，由上而下擴張，逐步建立系統的企業年金制度。

職業經理人的成功與否，既取決于職業經理人自身的素質，又取決于企業對職業經理人的重視程度。企業年金制度作為人力資源管理的重要手段，將在職業經理人的招聘、激勵和約束方面起到不可忽視的作用。它可以較好的解決職業經理人任期較短、委托和代理之間的矛盾、激勵不足等問題。促進職業經理人年金制的發展應該充分把握職業經理人的重要地位，引導企業以年金制為依托逐漸建立和優化職業經理人年金制，讓年金制為企業的發展貢獻力量，從而為企業提高人力資源管理的競爭力提供契機。