新疆國有企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及影響因素探析

姑海爾尼沙·麥麥提

（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200000）

一、引言

知識經(jīng)濟時代帶來了經(jīng)濟管理的變革，人力資本對獲得競爭優(yōu)勢的決定性影響已被越來越多的企業(yè)者意識到了。敬業(yè)度如今已成為員工績效和組織行為相關(guān)領(lǐng)域的潛在重要的主題。敬業(yè)度作為工作行為和工作態(tài)度的一種闡釋，也同近幾年有關(guān)人力資源管理方面的勝任力研究也可起到相互補充的作用。本文針對新疆維吾爾自治區(qū)國有企業(yè)員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀，及對維吾爾與漢族兩個民族員工敬業(yè)度的影響因素進行研究，分析出兩個民族敬業(yè)度驅(qū)動因素間的差異。

本文采用翰威特對敬業(yè)度的定義，即員工敬業(yè)度是員工對公司和群體的感情及智力投入的程度，可以用來評價員工對自己公司投入的精力和熱情，衡量員工是否樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度，并認為這是一種公司吸引員工情感和思想的程度。

二、新疆維吾爾自治區(qū)國企員工敬業(yè)度調(diào)查的基本情況

本文采用的敬業(yè)度調(diào)查問卷，是借助國內(nèi)國外學(xué)者在相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上，通過借助翰威特員工敬業(yè)度的問卷，同時結(jié)合疆內(nèi)本地員工的特點而設(shè)計。本文的調(diào)查對象從銀行、通訊、石油三家大型在新疆比較有代表性的國企中隨機抽取了員工，共發(fā)放了600份問卷。回收問卷573份，有效問卷549份，有效回收率91.5%。本文用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，有效樣本構(gòu)成情況如表1所示。

表1 有效樣本構(gòu)成情況

三、新疆的國企員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

（一）敬業(yè)度總體水平分析

調(diào)查結(jié)果顯示目前新疆的國企的31%的員工屬于敬業(yè)者，他們能對所從事的工作和所在企業(yè)均做出積極評價。有38%的員工屬于較敬業(yè)者，22%的員工屬于不敬業(yè)，而9%的員工屬于完全不敬業(yè)者。翰威特公司通過調(diào)查研究給予了一些結(jié)論：如果敬業(yè)度的分值達到甚至超過60%的公司，它能夠使公司達到預(yù)期的表現(xiàn)。假使公司的敬業(yè)度百分比少于40%，企業(yè)的能力會進一步下滑，達不到預(yù)期值。從以上的數(shù)據(jù)結(jié)果中可以得到一點，疆內(nèi)的國企員工的敬業(yè)度雖說盡管高于中國企業(yè)與國企的平均水平，但與最佳雇主的差距還是較為明顯。因此為了考慮到所在企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，應(yīng)該及時有效的采取方案去提升員工的敬業(yè)度。

（二）個體因素對敬業(yè)度的影響

本研究選擇了性別、民族、年齡、學(xué)歷、工齡5個人口統(tǒng)計學(xué)變量,探討國企員工總敬業(yè)度存在的個體差異。表2顯示了有顯著作用的個體特征在總敬業(yè)度上的均值，并進行了獨立樣本T檢驗和ANOVA分析。結(jié)果顯示：①敬業(yè)度在民族維度上有顯著差異，維吾爾員工的敬業(yè)度水平高于漢族員工。這可能是因為大部分漢族員工是從內(nèi)地來的，而新疆在經(jīng)濟發(fā)展、薪酬待遇、居民生活質(zhì)量等方面遠遠差于內(nèi)地發(fā)展城市，從而使?jié)h族員工不能完全認同所在企業(yè)。③年齡維度上有顯著差異：年齡越高敬業(yè)度也越高，最低的是29歲以下的，最高的是50歲以上。通過多重比較發(fā)現(xiàn)29歲以下跟30～39歲員工差異不顯著，而跟40～49歲和50歲以上的員工差異顯著。其他年齡組之間差異都不顯著。④敬業(yè)度在學(xué)歷沒有顯著差異。⑤工作年限有顯著性差異，0～2年的員工的均值最高，而3-8年的最低。3～8年跟9年以上員工的敬業(yè)度水平上有顯著差異。這可能是因為員工在剛進入企業(yè)時對企業(yè)會抱有比較多的期望，其敬業(yè)度會是在一個高點。隨著在企業(yè)時間變長，員工很多期望是不現(xiàn)實的，因此敬業(yè)度會隨之逐漸降低。隨著員工在企業(yè)待的時間，就越能融入企業(yè)文化，對企業(yè)的認同感就越高，所以會出現(xiàn)再次升高的趨勢。

表2 個體因素方差表

四、新疆的國企員工敬業(yè)度影響因素量表分析

（一）漢族員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素回歸分析

為了進一步確認各驅(qū)動因素對維吾爾族員工敬業(yè)度的作用，下面將采用多元回歸的方法進行分析。經(jīng)檢驗，回歸模型的判定系數(shù)為0.568，說明回歸方程對總變異的解釋度達到了56.8%，F(xiàn)值為80.205，回歸方程通過顯著性為0.001的檢驗，說明，回歸方程顯著。

表3 漢族員工敬業(yè)度驅(qū)動因素回歸分析

從表3回歸分析結(jié)果可以看出，員工敬業(yè)度影響因素中有5個因素進入了回歸方程，其中年齡屬于個人基本特征，內(nèi)在激勵、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展機會屬于16個驅(qū)動因子。根據(jù)回歸分析結(jié)果，可以得到標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：

漢族員工敬業(yè)度=-0.244+0.118*年齡+0.325*內(nèi)在激勵+0.194*工作環(huán)境+0.180*工作內(nèi)容+0.163*職業(yè)發(fā)展機會

由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)來看，內(nèi)在激勵對漢族員工敬業(yè)度的影響較大，系數(shù)為0.325，說明內(nèi)在激勵越高，漢族員工敬業(yè)度越高。工作環(huán)境，工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展機會對漢族員工敬業(yè)度也有一定的影響，年齡則對敬業(yè)度的影響不大。

（二）維吾爾族員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素回歸分析

對于維吾爾族員工敬業(yè)度依然用回歸的方法來分析影響因素對其產(chǎn)生的影響。經(jīng)檢驗，回歸模型的判定系數(shù)為0.567，說明回歸方程對總變異的解釋度達到了56.7%，F(xiàn)值為54.699，回歸方程通過顯著性為0.001的檢驗，說明回歸方程顯著。

表4 維吾爾族員工驅(qū)動因素回歸分析

從表4中可以看出，員工敬業(yè)度影響因素中有6個因素進入了回歸方程，它們是。不包含個人基本特征因素。根據(jù)回歸分析結(jié)果，可以得到標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：

維吾爾族員工敬業(yè)度=0.943+0.322*工作與生活平衡+0.353*工作內(nèi)容+0.232*福利-0.156*同事+0.255*部門經(jīng)理-0.202*直線主管

由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)來看，各個變量對工作敬業(yè)度的影響差異不大，其中工作內(nèi)容和工作與生活平衡對維吾爾族員工敬業(yè)度的影響稍大，系數(shù)分別為0.353和0.322，其他因素對心理敬業(yè)度的影響有一定的影響，同事因素對敬業(yè)度的影響不大。

五、研究結(jié)果及建議

（一）研究結(jié)果

通過分析可以看出新疆國企中維吾爾族員工敬業(yè)度水平處于中等水平，敬業(yè)和比較敬業(yè)的人占69%，不敬業(yè)者占的比例比較高。人口統(tǒng)計學(xué)變量中民族，年齡，工作年限對敬業(yè)度水平有顯著作用。而性別，用工形式，學(xué)歷對敬業(yè)度水平的作用并不顯著。

漢族員工的敬業(yè)度主要受內(nèi)在激勵、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展機會等驅(qū)動因素的影響較大。維吾爾族員工的敬業(yè)度主要受工作與生活平衡、工作內(nèi)容、福利、同事、部門經(jīng)理、直線主管等驅(qū)動因素的影響較大。同事、直線主管、部門經(jīng)理的促進作用凸顯了中國集體主義文化以及企業(yè)員工對和諧工作環(huán)境的追求。下級和同級員工工作中不僅僅靠科層權(quán)威和工作部門維系著關(guān)彼此間的關(guān)系,而更應(yīng)當(dāng)變成追求共同目標(biāo)、共同價值和愿景的團隊,應(yīng)該將團隊或部門績效納入個人績效中,這樣能促進組織人際支持的形成和鞏固。上級支持不僅是上級幫助下屬解決工作中的問題、表揚員工出色的表現(xiàn),還應(yīng)包括關(guān)注下屬的感受和思想,關(guān)注下屬政治生涯、職業(yè)發(fā)展且鼓勵他們繼續(xù)發(fā)展、深造自己的技能和能力等。

（二）提高新疆維吾爾自治區(qū)國企員工敬業(yè)度的幾點建議

1.加強少數(shù)民族人才的隊伍建設(shè)，優(yōu)化完善人才引進政策。新疆目前正面臨人力資源開發(fā)方面的嚴重不足，人才結(jié)構(gòu)以及相關(guān)布局有待進一步優(yōu)化提升，學(xué)歷及能力較優(yōu)異的人才嚴重匱乏，人才素質(zhì)仍需要進一步提升，人才的回流和引進難的問題仍然較為明顯，人才工作體制機制需要進一步創(chuàng)新，人才發(fā)展環(huán)境需要進一步改善等一系列相關(guān)問題。為了加快新疆人力資源的開發(fā)，中央的支持政策是絕對離不開的，同時也要把握好推進人才工作體制以及機制創(chuàng)新，進而達到培養(yǎng)人才、用好人才和吸引人才的目的，所以需要進一步加大工作力度，制定和出臺更加優(yōu)惠的政策，采取更加靈活多變的工作措施，創(chuàng)造更加寬松的工作環(huán)境，努力實現(xiàn)人才發(fā)展的新突破。培養(yǎng)、吸引、使用是人才隊伍建設(shè)的重中之重。所以我們不僅要大力引進疆外人才，更要做好疆內(nèi)人才的系統(tǒng)培養(yǎng)工作。使之有機的結(jié)合。新疆多年來人才的流失，與政策和物質(zhì)環(huán)境的欠缺也有很大關(guān)系。如果我們的相關(guān)政策的出臺和物質(zhì)需求不能形成一種系統(tǒng)，即使人才引進來也只能說治標(biāo)不治本。我們應(yīng)深深認識到?jīng)]有任何一地區(qū)或國家能靠外來人才促進自身發(fā)展，所以不僅給人才寬松環(huán)境，還得注重挖掘本地人才。

2.加強企業(yè)軟實力系統(tǒng)建設(shè)，持續(xù)推進管理創(chuàng)新。我認為提高員工敬業(yè)度可以從以下方面做起：①建立績效評估體系和獎勵制度。新疆的地理環(huán)境比較特殊，如果不能建立一個更為人性化更加完善的鼓勵分配制度和激勵機制，對員工工作積極性的挖掘會變得更為艱難。所以企業(yè)要結(jié)合自身情況和當(dāng)?shù)厝宋谋仨氁晟瓶冃Э荚u機制，獎罰分明。②加強員工的職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，為員工謀劃相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展機會也是員工敬業(yè)度驅(qū)動因素之一。若想擁有高素質(zhì)的員工，且要提升員工的敬業(yè)度，必須為員工提供一定的成長機會，即企業(yè)需要給員工提供足夠的、持續(xù)的培訓(xùn)，給員工提供職業(yè)發(fā)展的方向和空間，并可以根據(jù)員工自身特點，將更加合適的崗位提供給最為合適的員工進而達到幫助他們確定且實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。③營造積極輕松和諧的工作環(huán)境。積極輕松和諧的工作氛圍對新疆這樣多民族地區(qū)來說也是不可或缺的并且對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性具有一定的作用。積極和諧的工作氛圍，不僅要改善企業(yè)硬件方面，即通過改善工作條件、提供良好的工作環(huán)境來實現(xiàn)。還應(yīng)該企業(yè)軟件方面，即通過企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理等來實現(xiàn)。④適當(dāng)提高員工福利待遇、引進競爭機制。建立和優(yōu)化激勵競爭機制,對于調(diào)動員工積極性和充分發(fā)揮他們創(chuàng)新價值和潛能具有潛移默化的作用。對在職員工要根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點建立并完善相應(yīng)的人力資源評價體系,進行體系化、個性化的人才資源開發(fā)和利用,應(yīng)避免片面和盲目性。