做好職工培訓是企業發展之本

摘要 在當代人力資本的大環境下，職工培訓日益發展，既是用人單位訓練員工的途徑，也是員工衡量單位發展和個人前途的標準。組織文化是組織個性化的價值觀、信仰和行為的一種整體性的體現，能夠影響組織的人力資源總體素質和結構。筆者以組織文化為視角，從職工培訓貫穿組織文化的必要性、職工培訓滲透組織文化的途徑兩個方面，闡述基于組織文化的職工培訓給人力資本帶來的創新。

關鍵詞 組織文化 職工培訓

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A

職工培訓是單位對職工進行有計劃性、有針對性、多層次、多形式的訓練和培養的活動，旨在全面提高職工的文化、技術、管理和政治思想素質，增強其任職能力，提高工作效率。在當代人力資本的大環境下，職工培訓日益發展，既是用人單位訓練員工的途徑，也是員工衡量單位發展和個人前途的標準。而組織文化是組織個性化的價值觀、信仰和行為的一種整體性的體現，能夠影響組織的人力資源總體素質和結構。筆者以組織文化為視角，從職工培訓貫穿組織文化的必要性、職工培訓滲透組織文化的途徑兩個方面，闡述基于組織文化的職工培訓給人力資本帶來的創新。

一、職工培訓貫穿組織文化的必要性

（一）組織文化是組織之靈魂。

國務院總理溫家寶在十一屆全國人大四次會議上作政府工作報告中指出，要大力加強文化建設。文化，是一種精神力量，往往在改造世界的過程中能夠轉化為物質力量，對社會產生深刻的影響。文化在國家建設發展中有著舉足輕重的作用，對組織而言亦是如此。在當今信息化高度發達的社會里，組織競爭尤其嚴峻，一個組織的創新技術、領先產品和超前戰略都有可能在瞬息間被另一個組織復制甚至超越，然而，一個組織的文化以及有效凝聚在組織文化周圍的人力資源，是不可復制的。正因為如此，越來越多的組織開始重視文化工作的建設，把組織文化作為單位“軟實力”的靈魂。

（二）職工培訓是發展之根本。

人才是最核心的競爭力，而職工培訓是人才隊伍建設的主要途徑，它可以提高員工的綜合素質以及生產效率，在如今復雜多變的競爭市場下，只有不斷地學習，不斷地適應市場的變化，才能增強競爭優勢，保持組織的生命力和競爭力。據美國權威機構監測，職工培訓的回報率一般在33%左右。職工培訓，包括職前培訓、在職培訓和非在職培訓。其中，在職培訓又包括補充學能培訓、人際關系培訓和智慧思考培訓，這是最常見也是最重要的培訓方式，因為它既關系到組織對人才的培養，也關系到人才對組織的信心。越來越多的求職者選擇就業時不僅關注工資待遇，更關注發展前途，而在職培訓的質與量則是他們考量組織與個人發展的標準之一。據安永會計公司的調查顯示高達44%的大學畢業生在選擇雇主時，培訓及事業發展機會是他們選擇工作的首要條件。因此，無論從組織方面打算，還是從員工方面考慮，職工培訓都是發展的根本。

（三）職工培訓與組織文化的相互滲透。

既然組織文化是組織之魂，職工培訓是發展之根本，那么他們之間的聯系也不會單一。職工培訓除了最基本的作用——幫助員工增加專業知識技能外，還可以增強員工對組織的歸屬感，以及促進組織與員工的雙向溝通。如果可以將組織文化與職工培訓有效結合，便可以達到技能培訓與組織文化相互滲透的作用，以組織文化為視角的職工培訓，立足于組織的內涵，通過一定形式的培訓，將職工的任職能力與組織文化相互融會貫通，使員工首先認同組織、對組織發展有信心，再提升能力、增加團隊合作，促進組織的良性發展。

二、職工培訓滲透組織文化的途徑

一般職工培訓通過講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法和網絡培訓法這8種方法和途徑，每一種方法都可以有效滲透組織文化，而近年在年輕人中興起的團隊合作訓練及素質拓展訓練，更是傳遞組織文化的有效途徑。

（一）講授法——以組織文化為專題直接傳授。

講授法屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識。一般由教師的“講”與學生的“聽”結合起來的最簡單的教學方法，在職工培訓時，尤其是職前培訓，可以以講授法為主，專門開設有關組織文化的課程，使職工從進入組織之初就了解組織文化的精髓。組織可以采取自己培訓或委托培訓的方法，把能夠反映組織文化的概念集中或潛移默化地展現給職工，如經營哲學與價值、組織精神與道德、團隊意識與使命、組織形象與制度、文化結構與口號等，以組織文化為專題直接講授，把組織文化作為必備知識傳授給職工。

（二）視聽技術法——以文化氛圍為背景間接感染。

視聽技術法主要利用現代視聽技術，如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具對員工進行培訓，是一種與時俱進的新穎培訓方法。這種方法更貼近生活，使人輕松娛樂，因此，渲染組織文化時往往更高效、更容易引人共鳴。組織可以在職前培訓期間為新進員工展示各種工作或活動的照片視頻，并展示“組織文化”的口號，也可與新進員工分享并交流有關活動的經驗，尤其是回顧集體共同奮斗的畫面，讓員工從視聽感受上融入組織文化，感受那份融于集體、樂于工作的幸福。

（三）討論法——以文化精髓為滲透潛移默化。

討論法是強調積極參與，鼓勵積極思考，主動提出問題并相互探討的方法。案例研討法、角色扮演法、互動小組法本質上也與討論法無異，這些都是職工培訓中互動的主要方法，也可以作為組織文化精神滲透的方法。組織可以精心設計一些兩難的題目或者是與本組織文化有關的案例，讓員工分組討論或辯論，甚至是角色扮演，看似圍繞著問題題目進行，實則已將組織文化潛移默化地滲透。

（四）自學法——以文化資料為引導隔空指導。

自學法可能是所有方法中最難進行組織文化熏陶的方法了，這一方式較適合于一般理念性知識的學習。它基于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但即便如此，自學法也未必不能傳導組織文化。如果員工素質較高，組織選擇經濟實用的自學法進行員工培訓，不妨將組織建構時間、歷程、重大事件甚至是部分圖片印發傳看，若組織文化深厚者亦可將方便杯、筆記本等印上具有組織文化代表性的標志或口號。對自學能力較好素質較高的職工而言，隔空指導也能起到文化熏陶的作用。

（五）網絡培訓法——以網絡群體為基礎富教于樂。

網絡培訓是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢。它不僅可以讓學員緊跟時代潮流，還可以節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識傳遞優勢明顯，因此，特別受實力雄厚的企業所青睞。網絡培訓既然是基于網絡，就有別于一般的面授課程，學員之間彼此不直接交流，也完成不了課堂互動等常規學習模式，然而，網絡培訓可以基于網絡建立論壇或QQ群，讓員工活躍發言，更易打破現實中級別的差異，溝通也更為暢快，甚至能夠富教于樂，即使不特意為員工安排組織文化的熏陶，但快樂的氛圍、輕松的學習、暢快的溝通足以體現組織文化本身的價值。

（六）團隊競爭法——在競爭與合作中深化組織文化。

競爭是指個人或團體，為達到某種目標，努力爭取所需對象的方式。相較個人競爭的純粹性而言，團體競爭要復雜得多。團體競爭將群體分別賦予朋友和對手的角色，與朋友的合作、與對手的競爭都在團體競爭中體現得淋漓盡致。組織充分把握團隊競爭的力度，將其與組織正常運行相聯系，適時在組織培訓中添加團隊競爭的元素。當今社會，組織文化已成為核心競爭力，那么組織成員在培訓中體驗此核心競爭力，亦可在競爭與合作中深化組織文化。

（七）素質拓展——在合作游戲中檢驗并內化組織文化。

素質拓展，又稱拓展訓練，是以體育技術為原理，充分整合各種資源，融入科技、心理、管理手段，運用獨特的情景設計，通過創意獨特的專業戶外項目體驗，幫助參與者改變態度及心智模式，以期完善行為、達到追求美好生活愿望的訓練方式。它以合作為基準，依次經歷體驗、分享、交流、整合、應用這五個環節，將組織文化內化于成員內心。尤其是分享和交流環節，以職員為主角、以體驗簡單游戲背后的深刻道理為目的、以參訓者情感距離拉近為途徑，讓參與者通過素質拓展，使其在技能和心理上得到鍛煉，也深刻體會到團隊配合的重要性，使組織文化加以內化。

綜上所述，在職員培訓中加入組織文化元素既是順應時代潮流又是增強組織核心競爭力不可或缺的手段。筆者列舉的七種培訓方法僅為拋磚引玉，他們可單一使用也可同時使用，但他們均不是專為培訓組織文化而衍生的方法。單位可根據各自的組織文化，結合以上七種方式，設計出最恰當的培訓方法，以期達到最佳的培訓效果。