基于綜合激勵視角的社區衛生人才流失問題與對策研究

張杏通，王麗芝

隨著社區衛生服務體系的深化發展，人才資源成為了社區衛生事業發展的核心資源，建立一支穩定的、高素質的衛生人才隊伍是提高衛生人力資源管理水平的必然要求。廣州市具有完整的社區衛生服務中心布局體系，全市匯集著眾多醫科高等院校，擁有優質的衛生人才資源，但仍難以掩蓋社區衛生人才隊伍建設的矛盾：社區衛生服務人員離職現象頻繁發生、人才流失率居高不下，與社區衛生服務中心對衛生人才特別是高級衛生人才的需求量日益增大之間的矛盾。如何運用綜合激勵的方式促進社區衛生人才合理流動，留住人才，是一個值得探討的問題。荔灣區、海珠區、天河區、白云區和越秀區均是廣州市的成熟老社區，其中天河區、海珠區、荔灣區還被評為全國社區衛生服務示范區，所以本文主要針對這5個具有代表性的地區進行研究。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2014年3月14日—5月7日，以廣州市荔灣區、海珠區、天河區、白云區和越秀區5個代表區的53名社區衛生服務中心主要負責人作為訪談對象。以在5個代表區中隨機抽取的120名2012—2013年自主離職且年齡在22～55歲的社區衛生離職人員作為問卷調查對象，排除單位開除和由于身體原因離職的人員。

1.2 研究方法

1.2.1 資料和收集方法 (1)訪談過程分三個階段，先于3月份中旬，將準備好的訪談提綱以郵件形式發送給53名社區衛生服務中心的主要負責人，并輔以電話溝通；于4月份中旬對該53名負責人進行第一輪訪談調查；隔20天左右對其進行第二輪訪談調查。將兩輪調查結果進行嚴格核查，確保其客觀性。訪談主要內容包括社區衛生服務機構各種收入的比例、各類衛生人員的學歷、職稱及崗位配比情況、社區衛生服務機構發展的瓶頸和癥結等。(2) 調查人員準備好自填式調查問卷，調查內容包括社區衛生服務人員工資待遇情況、個人職業發展的瓶頸和癥結、離職的主次要原因等。先由廣州市衛生局主管社區衛生服務的領導動員5個區的社區衛生服務中心負責人，并對其進行統一培訓，再由負責人培訓本單位人員進行填寫。(3)使用廣州市公共衛生信息網獲得相關人力資源信息。

1.2.2 理論研究方法 在實證的基礎上，應用波特-勞勒綜合激勵模型，探討解決社區衛生人才流失的對策。

1.3 統計學方法 采用Excel軟件及SPSS 16.0統計軟件進行重復性篩查排除，邏輯核查，對主要指標做描述性統計分析。

2 結果

2.1 社區衛生人才流失情況 社區衛生服務屬于基層醫療服務，廣州市社區衛生服務中心的醫務人員流動頻繁[1]。利用問卷調查、訪談所得數據以及廣州市公共衛生信息網相關信息進行分析，發現與2012年相比，2013年社區衛生服務崗位空缺數量在整體上呈上升趨勢。例如，白云區在2013年的社區衛生人才需求量巨大，崗位空缺達到339個，是2012年崗位空缺數量的13倍；荔灣區在2013年社區衛生服務崗位的空缺數比2012年增長了117.4%(見表1)。

表1 廣州市5個成熟社區的社區衛生服務中心崗位空缺情況(個)

Table1 The number of job vacancies in Guangzhou five mature community health service center

年份荔灣區海珠區天河區白云區越秀區2012 46 13065262420131009111033992

2.2 影響社區衛生人才流失的相關因素調查 薪酬福利因素是影響人員流失的最重要、最直接因素，比例達到26.7%(32/120)；其次晉升機會因素所占的比例也較高，占21.7%(26/120)，缺乏合理的晉升渠道，或者晉升空間小的崗位人員離職率高；非編制的崗位比編制崗位人員流失率更高[2]；技能培訓是衛生人員職業發展規劃的重要部分，影響個人技能素質的提升，該因素比例占15.8%(19/120)，不容忽視；另外，社區衛生工作量大，枯燥繁瑣，容易產生巨大壓力，導致人員離職是不爭的事實(見表2)。

表2 影響廣州市5個成熟社區衛生人才流失的相關因素(n=120)

Table2 Relevant factors leading to the loss of Guangzhou five mature community health workers

人數(人)構成比(%)薪酬福利32267晉升機會26217職稱編制22183技能培訓19158工作條件14117其他758

2.3 綜合激勵模型的構建 1968年美國教授Porter L.W和Lawler E.E共同提出波特-勞勒綜合激勵模型。該模型以弗隆的期望-效價理論框架為依據，增加了兩條反饋路徑，添補了四種影響要素，是一種更加系統的綜合激勵過程模型。模型顯示，激勵過程的起點受到對內、外在性獎酬價值的認識和對努力、績效、獎酬等關系的認識的雙重影響，激勵強度的變化引導人們產生相應的行為表現。在綜合激勵因素的推動下，產生相應的工作績效，達到任務的結果，同時獲得外在性和內在性獎酬。但工作滿意感不是由獎酬的絕對數量完全決定的，需要通過分配的公平性感知，將獎酬回報與個人投入相比來衡量對工作的滿意感，并反饋到起點影響下一個行為過程[3](見圖1)。

圖1 波特-勞勒綜合激勵模型

2.4 激勵過程與人才流失的關系 綜合激勵過程的各環節能加強或削弱工作滿意感，與人才流失現象息息相關。該模型所示，效價(目標任務的價值和內、外在獎酬的估價)和期望值(對努力、績效、獎酬等實現概率的估計)是產生工作動機的激勵因素。效價或者期望值過低，會弱化激勵作用，進而降低滿意感，增大員工離職的意愿。

3 討論

廣州市具有完整的社區衛生服務中心布局體系，有相當一部分社區衛生服務中心還是國家示范單位，但是近年來廣州市各個轄區的社區衛生服務崗位空缺數量基本維持在較高的水平，其中衛生人才頻繁離職現象起到了推波助瀾的作用。衛生人才招不來、留不住，是影響社區衛生事業發展的“瓶頸”。調查發現，離職人員對社區衛生工作的滿意度比較低，社區激勵機制沒有充分發揮其留住人才的效用。工作的滿足感是影響人員流失的最重要因素，在綜合激勵理論模型中，單純的激勵并不能完全決定整體工作滿意度高低，工作滿意感的強弱體現為個人內在性、外在性需求的被滿足程度，外部因素(如政策環境、工作條件、工資報酬、技能培訓等)得不到改善，或者內在因素(如員工的興趣特點、情感變化等)得不到滿足，都會導致心理落差，人員流失的危險度相對增加。有研究表明，新入職的員工在剛入職的幾個月里，有很高的離職率，其中一個重要原因是工作無法滿足其期望[4]。不同的目標人群的需求是具有差異的，例如，年輕的職員比較看重職業晉升機會和工作方式，工齡較長的老員工更在意薪酬福利的高低。而工作滿意感的強弱是由內在、外在激勵因素綜合作用實現的，內在的激勵因素包括對任務本身所提供的報酬效價，對任務能否完成的期望值以及完成任務的效價；外在激勵因素包括完成任務所帶來的外在報酬的效價，如加薪、獎賞、晉升機會等[5]。我們應該以綜合激勵理論模型為導向，在激勵過程中設法保障衛生人員的各項合理權益，并激發其工作內驅力，滿足衛生人員的外在性與內在性需要，切實提高其對工作的滿意度，吸引并留住人才。

3.1 外在性的激勵對策

3.1.1 規范薪酬福利的分配，保障員工基本權益 合理的薪酬和福利保障是挽留衛生人才最有效最直接的激勵措施之一。以往的研究表明，收入提高是當前基層衛生服務人員最重要的收入偏好[6]。薪酬方面，可以完善以工作績效為基礎的薪酬體制，補充長期動態的績效工資增長機制，保證員工薪資收入穩步增長。科學設計工資結構，并從職稱、技能成果、崗位補償、工齡等不同角度調整高中低不同層次員工的薪酬標準、浮動幅度。堅持多勞多得、優績優酬的分配方式，重點向一線社區醫務人員、業務骨干傾斜[7]。引導績效工資水平與個人創造的勞動價值相匹配，并適當拉開收入差距，完善薪酬分級體系，打破“大鍋飯”的平均主義局面，發揮物質性激勵作用。福利方面，實施靈活的福利機制，除了基本福利保障外，還應補充提高特殊假期(婚假、產假、病假)報酬、提供公立托兒所或養老院、特職津貼、個人低息貸款等人性化福利政策。允許員工自由合理選擇，充分滿足員工的個體需要和工作安全感。此外，可以給予優秀的衛生人才提供解決住房、配偶就業、子女入學的待遇福利，吸引并留住優質人才。

3.1.2 健全教育培訓體系，關注員工成長進步 加強社區衛生教育培訓體系的建設，通過學習培訓的激勵，滿足員工提升自身技能素質的愿望，使其認識到崗位發展的潛力，已經成為留住人才的重要舉措。各個轄區可以建立社區衛生人員培訓部，通過短期脫產培訓或在崗培訓的方式，定期組織衛生人員參與各種項目的培訓班。邀請相關的資深專家、社會精英人士言傳身教，提供各類知識課程學習；加強與優秀醫科院校、醫療機構的合作，并創建衛生人員進修培訓基地和定點醫療機構的見習實踐基地，通過專家的人才帶教、工作輪換和指派，以及與有國外合作的醫科高等院校和醫院精英人才的交流，提升相關理論技能水平；倡導員工自主學習，增強自身對崗位的勝任力，將社區衛生發展和個人發展有機的結合起來，滿足職業生涯發展的需要。

3.1.3 完善職務晉升的渠道，拓寬個人發展空間 晉升發展是個人實現自我需要的必然要求。可以建立不同的職稱階梯和晉升路線，為員工創造更多職業發展空間。完善縱向和橫向的兩種晉升維度，橫向晉升是指跨越本職向不同職能的崗位調動，有助于拓寬個人工作領域，得到多方面的鍛煉；縱向晉升是指在同一職能路線上的層級式向上晉升，有利于專業知識和經驗的深化。另外，建立以“技術人員-管理人員-后勤人員”為主線分類的晉升渠道，幫助員工建立符合自身興趣、角色定位、職業價值觀和社區發展需要的職業規劃，并依據如職稱、學歷、工齡、績效等因素決定晉升的機會。搞活晉升方式，促進人才技能與崗位對接，適才適用，加強人才梯度建設，激發員工的職業生涯設想。讓衛生人才體會到“英雄有用武之地”，更加有信心扎根于社區基層單位。

3.2 內在性的激勵對策

3.2.1 制定科學的目標任務，尊重員工個性專長 社區衛生工作量大，單調乏味，容易使社區衛生工作人員產生職業倦怠感，離職危險度倍增。需要豐富工作內容，合理確定工作角色，適度的工作變化能夠給員工帶來較高的滿意度[8]。首先，要認識到員工的發展需要、興趣特征和工作特點的關系，發現員工的潛力；其次，切合實際地制定目標任務，賦予工作更多挑戰性、發展機會、責任等，可以促使個人的專業技能、個性興趣獲得最大的發揮；最后，社區可以組織創先爭優活動，使社區衛生工作人員領會到工作活動的趣味，滿足員工個人的榮譽感、自尊和成就感，激發其工作熱情、創造性以及對組織的忠誠與歸屬感。

3.2.2 賦予高度的參與權，激發員工的主人翁意識 社區衛生服務機構可以依據自身管理的特點，允許衛生人員親身參與具體衛生政策制定、選拔考核、工作決策、福利設計等各種會議活動。弱化排資論輩、個人權威因素的干擾，賦予其更多的建議表達權。同時設立由衛生人員組成的監督反饋小組，積極為上級建言獻策，維護員工的合法權益，使衛生人員切身感受到自己在組織中扮演著重要角色，極大地激發其主人翁意識，使其對工作保持高度的忠誠感、使命感與責任感，從而起到激勵的作用。

3.2.3 促進內部情感交流，增強員工對組織的歸屬感 通過改善同事間、上下級間的情感溝通，構筑和諧的情感鏈條，激勵員工產生對工作的認同感和對單位的歸宿感，降低離職的意愿。當員工取得突出的工作表現時，應注重精神激勵，給予對其工作的認可和表彰，讓員工切實感受到別人的信任和尊重；設立員工情感傾訴和發泄的通道，滿足員工的心理訴求，樹立正確的職業心態；社區衛生服務人員與其上級領導及同事的關系是否融洽影響著員工交往需要的滿足程度[9]。例如，舉辦新員工入職歡迎會、員工生日晚會、假期旅游等等。搭建情感交流的橋梁，維系人與人之間的情誼，培養員工強烈的組織承諾和感情依戀，產生不可低估的情感性激勵作用。

1 黃文杰，方小衡，黃嘉殷.廣州市社區衛生服務中心現狀調查分析[J].中國初級衛生保健，2011，31(11)：41-42.

2 張麗芳，賈艷，吳寧，等.社區衛生綜合改革對衛生人員激勵機制的影響與對策[J].中國衛生政策研究，2012，5(9)：48-52.

3 蔣育蓉.事業單位綜合激勵模型及其應用研究[D].成都：電子科技大學，2007.

4 梁震宇,馬新顏.社區衛生人力資源管理(一)——人才流失的原因[J].中國全科醫學,2013,16(2)：469.

5 蕭鳴政.人力資源開發與管理[M].2版.北京：北京大學出版社，2009：335.

6 孟慶躍.基層和公共衛生人員激勵因素研究[J].中國衛生政策研究，2012，5(3)：4-5.

7 李永斌，王芳，劉利群.社區衛生服務機構醫務人員對績效工資制度實施的滿意度和反應性分析[J].中國衛生事業管理，2013，297(3)：172-175.

8 買淑鵬，張建，符曉婷，等.上海市社區衛生服務中心工作人員滿意度因子分析[J].中國全科醫學，2013，16(10)：3301-3303.

9 馬志強，周莉莉，朱永躍.社區衛生服務人員激勵實證研究[J].衛生經濟研究，2012，302(7)：13-17.