北京市社區衛生服務機構人員滿意度及其影響因素分析

張富華，趙麗穎，周宇瓊，滿曉瑋

自2010年7月28日北京市常委會通過了《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的意見》(以下簡稱《意見》)后，北京市405個公共衛生與基層醫療衛生事業單位的正式工作人員領取績效工資，其工資水平將按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。社區衛生服務機構實施績效工資，既是完善衛生事業單位人事制度和收入分配制度改革的重要內容，又是深化醫改“強基層、建機制”的重要基礎，對規范社區基層收入分配秩序、發揮收入分配的激勵導向作用、調動醫務人員積極性具有重要意義[1]。為了解北京市社區衛生機構實施《意見》的情況和效果，進一步完善基層醫療衛生事業單位的績效管理。本研究對北京市16個區縣采取抽樣調查的方式，對各區縣所管轄的部分社區衛生服務中心各崗位的部分工作人員進行了問卷式調查。本文僅對問卷調查中人員滿意度部分進行分析，主要分析績效工資制度實施后的人員總體滿意度以及滿意度的主要影響因素等。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2012年8月，采用分層隨機抽樣的方法，首先按照區縣將各社區衛生服務中心分成16層，然后每層采用循環等距的簡單隨機抽樣方法；循環等距中距離根據總樣本量和樣本個數的關系選取11，起始數據為隨機數字4，最終選取北京市16個區縣各10%的社區衛生服務中心，共抽得30家。抽樣單位中按崗位分類，簡單隨機抽取基本醫療醫生、護士、預防保健人員、醫技人員、藥劑人員、行政管理人員、其他人員各崗位在職職工數的50%作為抽樣人員進行調查，共計1 003人，最終回收有效問卷876份，有效率為87.3%。

1.2 調查方法 本研究向各被調查單位發放電子版問卷，以紙質和電子版兩種形式回收存檔。調查小組自制《社區衛生服務機構績效工資實行情況及人員工作滿意度》問卷，調查的主要內容為績效工資實施情況、執行環境以及員工滿意度等。

1.3 質量控制 通過專家咨詢和預調查的形式，保證了問卷設計質量；全面調查初期開展問卷調查培訓，保證問卷填報順利進行；問卷收集期間對問題較大數據進行回訪，確保問卷填報質量；最終數據整理過程中，進行全面的邏輯審核。

1.4 統計學方法 本次問卷調查的數據和各機構衛生統計年報數據錄入采用ACCESS 2007整理，采用EXCEL 2007及SPSS 17.0統計軟件進行分析，統計學方法包括頻數描述、t檢驗、F檢驗和邏輯回歸等。檢驗水準為α=0.05。

2 結果

2.1 工作總體滿意度 被調查人員對目前工作現狀的整體表示滿意及較滿意的占44.1%(386/876)；感覺一般的占44.9%(393/876)；不滿意及非常不滿意的占10.5%(92/876)。在調查過程中顯示，71.7%的人(628/876)認為比較滿意的方面是工作穩定，52.5%(460/876)認為同事關系融洽。此外，不滿意的主要因素有收入不合理、工作量大、發展空間有限、設施不完善等幾個方面，比例達到40%～45%。見表1。

工作整體滿意度采用“李克特量表”5 點測量法進行測量，最滿意為 5 分，最不滿意為 1 分。876名被調查人員的工作整體滿意度得分均值為(3.40±0.85)分。在不考慮其他因素的情況下，不同性別人員工作整體滿意度差異無統計學意義(P>0.05)，而不同年齡、不同學歷、不同崗位和不同職稱的人員工作整體滿意度差異均有統計學意義(P<0.05)。按照年齡分組中，工作整體滿意度均值相對較低的為31～40歲的人員；按照學歷分組中，工作整體滿意度均值相對較低的為碩士學歷及博士以上學歷的人員；按照崗位分組中，工作整體滿意度均值相對較低的為預防保健和醫技人員；按照職稱分組中，工作整體滿意度均值相對較低的為具有中級職稱的人員。見表2。

表1 工作滿意與不滿意方面

表2 工作滿意情況

注：*為t值，余檢驗統計量值為F值

2.2 工作總體滿意度和月績效工資總額關系 從人員滿意的角度分析滿意度與月績效工資的關系，以工作滿意度中非常滿意和比較滿意的部分作為X軸，某月人均績效工資總額作為Y軸，兩值的平均值作為原點做象限圖，反映工作滿意度與月績效工資總額的一致性，第一、三象限為人員工作滿意度與人均績效工資變化一致，即績效工資總額越高，滿意度越高；二、四象限為不一致的區縣，即績效工資越高，滿意度不一定越高。

整體上看工作滿意度與人均績效工資總額的一致性相對明顯，隨著績效工資總額的增加，人員的滿意度也會相應增加。但個別區縣存在偏離較大的情況，如K區縣的人員績效工資總額相對較高，但滿意度相對較低；F區縣的績效工資總額相對較低，但滿意度相對較高；同時，同水平績效工資的前提下，滿意度情況也會不同(見圖1)。因此除此之外還存在其他的因素在影響著人員的滿意度。

圖1 績效工資總額和工作滿意度

2.3 邏輯回歸分析 采用邏輯回歸的方法，分析影響滿意度的相關因素。對本次調查問卷中與工作現狀滿意度的相關因素進行分析，主要涉及的方面除年齡、性別、學歷、崗位、職稱等基本信息外，還涉及工作當前整體滿意度、工資滿意度、領導重視程度等方面。變量賦值情況見表3。

工作滿意度為y(滿意=1，不滿意=0)，采用逐步回歸法對變量進行篩選，最終進入方程的自變量分別為：學歷(X3)、職稱(X6)、工資滿意度(X8)和領導重視(X9)四個方面。

建立如下Logistic回歸方程：

P(y=1滿意)=

或logit(P)= exp(-0.826-0.569X3-0.362X6+1.806X8+0798X9)

表3 影響整體滿意度的12個相關因素與賦值

3 討論

綜合來看，整體上被調查人員對目前所從事崗位工作相對滿意，主要原因有工作比較穩定、服務社區居民比較有成就感等。由回歸方程可以看出，隨著學歷的不斷上升，對工作現狀的滿意程度是逐漸降低的；同時，隨著職稱的不斷升高，對工作現狀的滿意度也是逐漸降低的；而隨著工資滿意度和領導重視程度的增加，對工作現狀的滿意度是逐漸增高的。通過模型可知，要提升人員的滿意度可以通過提高績效工資和增加對人員的關心程度兩個途徑，在此基礎上做如下討論。

3.1 提高基層人員績效工資總額，合理制定獎勵性績效工資分配比例 通過對人員的工作總體滿意度與績效工資總額的分析得出，績效工資較高的區縣，滿意度也會隨之增加，因此提高基層人員的績效工資總額，可提高其工作滿意度。

然而，在績效工資實施過程中要求，分配應堅持多勞多得、優績優酬的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。其中基層醫療衛生事業單位內部績效工資分配，應向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。獎勵多勞多得，鼓勵工作量、工作時間和工作風險大的人員[2]。因此合理制定獎勵性績效工資所占總績效工資的比重，能夠讓激勵效果發揮更大的作用，同時能夠破解績效工資平均分配的“大鍋飯”現象。同時，無論是績效工資總額還是獎勵性績效工資的比例，都應建立長效的調整機制，根據年度的考核情況與市場的變化情況進行調整。

3.2 重視人才培養與關心，促進績效工資制度的落實與實施 從邏輯回歸分析中我們可以看出，對于工作滿意度，除績效工資總額為正向影響因素之外，還有領導重視程度這一因素。表明領導重視度越高，員工的工作整體滿意度越高。因此，領導重視已成為激勵員工的另一有效途徑。

因此，各社區衛生服務中心的領導應充分重視本單位員工的培養與關心，健全培訓與激勵機制。通過績效工資制度的實施，加大獎勵力度，轉變“重資助、輕獎勵”的做法，彌補待遇缺乏競爭力的劣勢，充分調動人才工作研究的積極性；為青年人才積極創造掛職鍛煉崗位，培養業務管理的復合型人才；拓展暢通的進修培訓途徑，借助人才培養交流平臺，加強人才國外培訓、國內交流、市內進修的培養力度[3]。

志謝：本次研究的調查過程中，得到了北京市衛生局和北京市社區衛生服務管理中心的多位領導支持，30家社區衛生服務中心的配合，保證了調查的順利完成，在此表示衷心感謝。

1 李永斌，王芳，劉利群，等.社區衛生服務機構醫務人員對績效工資制度實施的滿意度和反應性分析[J].中國衛生事業管理，2013，29(3):18-21.

2 人力資源和社會保障部、財政部、衛生部．《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的意見》(人社部發[2009]182號)[Z].2009-12-24.

3 羅維，李哲，王崢.社區衛生服務人才建設[J].解放軍醫院管理雜志，2010(4):107-108.