淺析民營建筑企業薪酬管理中存在的問題及對策

范奇豐

（上海交通大學，上海 200000）

民營企業在我國經濟發展中所占的地位日趨重要，據統計，我國現有民營企業已經超出840多萬家，占企業總額的80%以上，占GDP貢獻率超過60%，供給了全國近80%的城鎮就業崗位。從改革開放到現在的35年中，民企從無到有，再到如今我國最大的企業群體，在如此高速的發展過程當中，表現出如此強勁增長動力的同時，這一群體在成長過程中管理問題也日益凸顯，其中有關人力資源的問題十分重要，企業與企業之間的競爭，到最后比的就是人才儲備。在人力資源管理中，又以薪酬問題尤為重要，但在學界中，大都是關于國有企業的薪酬問題的研究而對于民企的較少，而對于民營建筑企業的卻少之又少。面對新形勢下國際動蕩的經濟環境，同時在我國新一輪的深化改革中，對于民營建筑企業來說既是機遇也是挑戰，如何抓住這一機遇，人才才是關鍵，薪酬問題日益顯現，不能繼續停留在過去的簡單工資發放，而是建立一套完善的薪酬體系。如何設計一套適合民營建筑企業自身特點的體系是亟待解決的一個重要課題。

一、民營建筑企業薪酬體系中存在的不足

根據民營建筑企業的特點，其主要人員可分成三種類型：基層員工即在工地施工人員、中層人員即公司中的一般管理人員、高層人員即高級管理人員。對于這三類人員的薪酬管理當然不能一刀切，每一類人員因其工作特點及性質不同，薪酬的發放與形式也不同。因對以上人員的薪酬沒有恰當的管理，造成薪酬沒有起到應有的作用，下面從三類人員的不同特點進行分析存在的不足。

一是基層員工的薪酬發放沒有體現按勞分配的特點。工地施工人員的工作特點在于完成工地上的工作，工作量是固定的。由于工資是固定的，只是按入職時的職級確定工資，在之后的施工過程中不論干多干少拿到的工資一個樣，就產生了吃“大鍋飯”現象，遲到早退經常性的發生，一些原本積極工作的施工人員會受到一些拖延工作偷懶的人影響，積極性受到打擊像他們一樣的偷懶，反正工資不會減少，這樣對企業的傷害是巨大的。

二是中層人員考核體系不健全。一般管理人員的的工作特點與基層員工不同，后者的考量較方便，其工作量可按施工進度考核，而前者的工作特點在于管理，工作量較難量化。民營建筑企業的中層員工的薪酬由老板制定，沒有形成科學的體系，薪酬的差別主要根據職位的高低、職責的大小，而非根據客觀的考量決定，其中的主觀因素較多，不利于體現該職位的真正價值。薪酬體系中存在的不公平性是打擊員工積極性的另一主要因素，中層員工與高級管理人員的薪酬差距較大，即使同是中層人員，互相之間的差距也不小，而這些差距并不是基于其價值的劃分，人為的劃分因素較多，另外加上晉升通道不暢，獎罰不分明，嚴重打擊了中層員工的工作積極性。

三是高層人員的薪酬安排起不到應有的激勵作用。薪酬發放的主要目的在于激勵員工在工作中更好的發揮作用，但在民營建筑企業中對于高級管理人員主要的激勵手段只有薪酬，當其他企業試圖挖人時只要簡單的將薪酬水平提高就能輕易地將企業辛苦培養的高級人才挖走。合理的設計多樣的激勵手段，有助于企業留住高級人才。高級管理人員的工作特點在于其工作的可替代性較弱，該類人力資源比較稀缺，同時提高薪酬對于該類人員而言邊際效用遞減。依據馬斯洛需求理論，把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，薪酬只是最多能滿足前三類需求，對于高級管理人員正是屬于這一類已滿足者，之后他們希望得到后兩種需求的滿足，而企業不能提供時跳槽到能夠滿足其自我價值實現的企業中去就成了自然而然的事情。建立多維度全方位的激勵體系，可以留住高層人員，企業也隨著其滿意度的增加工作更加主動積極對企業也是一種益處。

二、民營建筑企業薪酬體系完善的建議

（一）基層員工的薪酬將由基本工資與績效報酬構成

施工人員薪酬不再是簡單的職級工資，而是先由職級確定其基本工資，再由工齡工資、績效工資等組成，不再是“大鍋飯”而是“按勞分配，多做多得”，其中基本工資只夠維持基本生活開銷，而績效工資占比較大。那些平時偷懶者只能拿到基本工資，而多勞者能拿到合理的報酬。原本一個月的活在實施績效工資后可能只需一個星期就能完成，這一個星期的工資與一個月的工資差不多，企業好像沒有什么獲利，但是節省下來的時間可以進行另外工程的施工。另外實施基本工資加績效工資之后的好處在于，因建筑企業的性質導致工作量存在間斷，兩個工程之間可能會存在幾個星期甚至是幾個月的空當，如若按之前的薪酬發放即不論是否有工程施工都按全額發放，在工程不間斷的情況下對企業來說影響不大但當存在幾個月的空當期時對于企業也是一筆不小的開支。但績效制度在空當期時只發放維持生活的基本工資，員工可選擇到其他地方打零工賺外快，當施工開始馬上回來，對于雙方是雙贏的局面。

（二）創建適合中層人員科學合理的崗位描述與薪酬評估體系

由專業的人事專員建立一套適合企業自身的評估體系，對各崗位的工作職能、范圍、要求做到可量化，將崗位的文字描述做到盡量完整。對崗位晉升的要求文字明確，通過崗位描述定下其薪酬范圍。這樣對于中層員工來說是晉升通道的打開，原本模糊的職責分工通過崗位描述也清晰明了，希望通過自己努力實現晉升者也清楚了方向。同時，建立有效的評估機制提高公平性，人事專員對企業員工根據崗位描述評估其完成情況，對于完成情況良好者進行獎勵。對于要求晉升者當考評達標時，經過上級批準即可提升職務，這樣可有效的調動員工的積極性，在有了提升的同時也會有懲罰機制，對于考核不合格的員工第一書面警告第二次調換崗位第三次仍不合格者進行辭退。如此設計的考評體系可以適當的增加公平性，提高員工的積極性。

（三）高層人員多維度的薪酬設計

對于高級管理人員而言，簡單的薪酬激勵起不到良好的作用，激勵手段需要創新，采用靈活多樣的手段激發其積極性。根據馬斯洛需求理論，當薪酬已滿足其三個個需求時，當再提高薪酬已無法正相關的提高積極性，其邊際效用開始遞減。將其工作業績即為公司創造的價值與薪酬聯系，提供高管期權，隨著為企業創造越多的價值，同時也是為自己創造更多價值，薪酬得到滿足的同時，自我價值也得到實現。同時，提供較完善的福利安排，如住房補貼、企業年金等福利。

通過以上主要針對民營建筑企業中主要三類人員在薪酬體系中存在的問題，提出一些建議及對策，建立多層次全方位的適應企業的體系，為企業建立科學的激勵機制，提高企業的競爭力，為民企在激烈的市場競爭中更好的發展，為中國的經濟發展起到積極的作用。

[1]孫玉斌.《薪酬設計與薪酬管理》.電子工業出版社，2010年.

[2]趙立波.民營企業薪酬管理研究——以山西省為例.中國流通經濟，2011（4）105-109.