基于知識創新的國有企業人力資源開發

呂效國

（山東菏澤煙草有限公司，山東 菏澤 274000）

隨著全球經濟的發展，資本、技術、人才在全球的流動性不斷增強，知識創新在經濟發展中的權重越來越大，特別是經濟危機爆發以后，世界經濟都面臨著轉型，美國以金融和信貸為主導，通過高消費來支撐經濟規模的發展模式受到了很大挑戰，而德國在經濟危機中的一枝獨秀也讓世界各國開始考慮制造業和實體經濟的作用，整個世界范圍內的經濟發展模式在美國的帶領下開始回歸制造業，這種情況下，中國作為世界工廠的地位將面臨沖擊，怎樣從原有的提供初級產品和勞動密集型加工制造業升級為高新技術產業，將成為影響中國經濟長遠發展的重要方面。作為中國經濟支柱的國有企業，在這一次全球性的發展模式轉型過程中，怎樣發揮自身的主導作用，充分發揮科技創新的作用，真正將技術轉化為生產力，已經成為國有企業當下面臨的重要問題。將知識轉化為生產力，最終的落腳點還是在人才上，只有充分發揮國有企業的人力資源優勢，才能最終實現科技成果的創造和轉化，因此，以知識創新為引領的國有企業人力資源管理模式構建就成為下一步國有企業人力資源發展的重要內容。

一、知識創新與人力資源開發

知識創新并不是一個新概念，從工業革命以來，國家和企業就已經知曉了知識在經濟發展中的作用，但是系統的闡釋知識創新定義的是美國學者艾米頓，她指出：“科學家和工程師對共同感興趣的問題進行了跨學科、跨國家合作研究,其研究結果加速了新思想的創造、流動和應用,加快了這些新思想應用于產品和服務的速度,從而真正造福于社會的發展,這就是知識創新。”①她進一步指出,所謂知識創新,是指為了國家經濟的活力、企業的發展和社會的進步,創新、交流和應用新技術,并將其轉化成為市場化的產品和服務的過程。

企業知識創新過程中，需要遵循一定的特性，第一，企業知識創新不是一蹴而就或者說暫時的過程，而是一個系統的發展過程，在這其中，知識的獲取、運用和積累是需要企業各部門之間相互協調來實現的，只有實現了部門之間運行的通暢，才能實現知識創新的持續；第二，企業知識創新需要與企業的遠景規劃相聯系，企業要想在世界范圍內的競爭中占據主動，必須制定長遠規劃，并且需要與本行業高端知識發展相順應，因此，必須關注知識的更新，將知識創新與企業遠景規劃相聯系。②

人力資源開發在知識創新中占據了非常重要的作用，企業價值的創造，最終還是要落腳到人身上，只有實現了人力資源的優化和有效利用，知識創新的效能才能真正發揮出來，最終實現企業的長久發展。人力資源開發概念首先是由美國學者Harbison和Myers于1964年出版的《教育、人力和經濟增長：人力資源開發戰略》一書中提出來的。他們認為人力資源開發是一種提高社會中所有人群的知識、技能以及能力的過程。姚裕群教授將人力資源開發定義為：對“人”這種特殊資源給予發掘、培養、強化，還其本身的創富價值，使得這種資源為宏觀經濟運行和微觀經濟管理產生巨大的效益。③從以上的定義來看，人力資源開發一方面是要將人的作用發揮出來，另一方面就是要將知識作為人力資源的重要基礎，通過人發揮知識的作用，實現人與知識的有效整合。

二、中國經濟結構轉型期國有企業人力資源開發面臨的問題

中國經濟結構面臨著重大的轉型。盡管經過30多年的迅速發展，中國經濟不僅從總量上成為世界第二大經濟體，在進出口和對外投資方面也居于世界領先地位，特別是2008年世界性的經濟危機爆發以來，以中國為首的“金磚四國”成為世界經濟新的增長引擎，但是隨著人民生活水平的提高，中國經濟結構面臨著巨大的轉型壓力，原因在于，首先，由于人口老齡化和城市化的推進，人均收入水平的不斷提高，中國人力資源成本已經不占優勢，特別是與東南亞國家相比，劣勢更加明顯，這導致中國經濟發展不能享受原有的人口紅利，以制造業和來料加工為主導的勞動密集型產業面臨著無人可用的狀況，每年春節過后廣東地區的“用工荒”是最好的明證；其次，由于發達國家推行“再工業化”政策，一些中高端制造業開始向發達國家回歸，中國工業現代化面臨的競爭壓力將越來越大；第三，由于世界性的經濟危機陰影始終存在，中國對外出口的態勢也受到影響，特別是貿易保護主義的盛行，導致中國優勢產業和產品受到阻礙，例如歐盟對中國光伏產業的限制等等。

在中國經濟轉型過程中，國有企業的人力資源開發面臨著很多的挑戰，主要表現在：

（一）國有企業人力資源開發與管理的理念需要轉變

盡管現代人力資源管理制度已經在很多企業之中推行已久，但是很多國有企業并沒有徹底脫離原有的管理制度和管理方式。從特點上看，傳統的人事管理制度可以分為三種。一是福利提供化管理,也就是認為員工存在困難,企業應該提供各種幫助，從工資到福利;二是擴大化管理,認為企業員工數量很多，因此需要成立專門的部門，將所有與人力資源有關的內容不分主次的統一起來，并且希望通過專職機構的設立來解決員工人力資源開發問題；三是縮小化管理，這種情況往往出現在人力資源擴大化管理之后，由于擴大化的人力資源管理部門并沒有達到預期的管理效果，因此走向另一個極端，將企業人力資源開發工作完全放手，將人力資源管理工作分配到其他部門中去。這種傳統的人事管理體制,存在很多弊端，特別是在國有企業之中，由于國有企業員工多，所以企業的人事安排往往因人而設，情大于法的現象經常存在，這導致了員工流動的僵化，人力資源部門的能力弱化。

（二）國有企業知識創新和科技成果轉化存在問題

經濟結構轉型已經使很多企業發現自身存在缺乏人才的現狀，也出臺了很多措施吸引人才，但是人才吸引進來了，卻往往沒有將這些人才的潛力發揮出來，科技成果的轉化率很低，主要存在兩方面的原因，一是由于國有企業組織的扁平化程度不夠，在科技成果轉化的時效性方面存在問題，特別是在一些發展快速的前沿科技跟蹤方面，反應比較慢，不能及時應對市場的變化，面對私營企業的快速競爭，不能迅速調整戰略；二是由于國有企業的管理模式僵化，不能給人才發展的空間，使得很多優秀人才的精力都浪費在部門之間的扯皮過程上，科技創新能力消磨的非常嚴重。

（三）國有企業在知識創新和人力資源開發方面缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重

由于人事管理的條塊分割和薪酬體制的僵化，國有企業在知識創新方面的激勵機制不能實現有效激勵，知識創新激勵的靈活性和主動性都存在很大的問題，相比私營企業，現有的積極機制不強，導致很多創新成果和人才都流失到社會上，留不住優秀人才，因為知識創新需要一個長期的積累過程，需要人才儲備和各部門之間的協作，而人才的不斷流失將最終會影響國有企業創新能力的持續性。

三、以知識創新為推動力的國有企業人力資源開發

在經濟結構轉型過程中，國有企業要想有所發展，必須通過發揮自身優勢，發揮自己的競爭力，實現與整個國家經濟結構的同步跨越，這就需要企業在技術和管理能力上的提升，而無論是企業自主創新能力的挖掘還是利用新技術能力的拓展，其基本的出發點都是企業員工，只有員工素質提高了，管理方式科學合理了，企業才能真正將創新力轉化為生產力，因此，國有企業內部的人力資源開發就成為企業增強自身應對危機和挑戰能力，進一步推進自身發展的重要手段。

（一）不斷提升國有企業知識創新人才的素質，大力引進創新人才

國有企業要想在創新中走在前列，一方面要從內部挖掘，增強自身的人力資源素質，人力資源具有通過學習而持續升級的特殊屬性，這是自然資源所不具備的，因此，國有企業應該通過有效的培訓等方式，從企業內部挖掘潛力。實際上，國有企業現今員工素質并不低，通過內部培訓和外部學習的方式，可以提高員工素質，提升企業員工整體水平；二是要彌補國有企業在高知識人才和創新人才方面的短板，各個不同產業的高技術人才在世界范圍內都存在人才集聚的現象，這些掌握核心科技的人才在世界范圍內都是各國爭取的對象，國有企業可以根據企業的產品結構和產業特性，到人才集聚地吸引國外先進人才。此外還可以根據本行業的特性，有針對性的吸引留學歸國人才，這些人才的引進一定需要各種軟件和硬件的匹配，因此就需要企業內部各部門之間的相互協調與合作，為這些人才打造一個合理發展、良性互動的企業環境和生活環境。

（二）不斷推動國有企業知識創新成果的轉化能力

真正將科技成果轉化為生產力是國有企業發展的重要優勢，相比私營企業，國有企業科技成果的占有率很高，但是真正轉化的能力不強，應該通過部門之間的協作，實現科技成果的有效轉化，將國有企業強大的制造能力充分發揮出來。國有企業可以加強與高等院校的合作，通過項目聯合的方式，借鑒高等學校的人才優勢，同時也能減少企業內部的約束與限制，實現成果的快速轉化，達到雙贏的局面。

（三）創新激勵機制，注重國有企業人力資源內部開發的公平與效率

健全績效考評制度，完善多重激勵機制將國有企業人力資源的向心力和創造力提升上來。在考核內容上，績效考核需要將側重點由以往對員工的態度與特質考核，轉向與動態目標管理相結合的考核，把員工的個人目標和企業的經營目標結合起來，激發員工更大的工作積極性。繼續強化激勵機制，建立市場化和合理化的獎勵方式，增強高技術人才和科技創新的動力，通過調整企業內部收入分配關系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快拔尖專業技術人才。

注釋

①D.M.Am idon Rogers.The Challenge of Fifth Generation R&D.Research TechnologyManagement[J].1996。

②Nonaka I and Takeuehi H,The Know ledge-creating Company:How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation.[M].New York:Oxford University Press,1995。

③《人力資源開發與管理》[M].姚裕群北京:北京師范大學出版社.2012年4月.第8頁。