事業單位聘用合同的法律性質探究

摘 要：準確把握事業單位聘用合同的法律性質是完善事業單位聘用合同制度和人事制度的重要前提。目前，我國相關法律法規中雖對聘用合同的法律屬性有所涉及，但很模糊，沒有真正明確聘用合同的法律屬性。本文認為，聘用合同與勞動合同既有相同之處，也存在明顯的差異。聘用合同是一種特殊的勞動合同，聘用合同關系是一種特殊的勞動關系。國家應進一步完善聘用合同法制，明確聘用合同的法律屬性，制定《聘用合同條例》，并加強相關的配套建設。

關 鍵 詞：聘用合同；勞動合同；法律屬性；法制建設

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2014）02-0070-06

收稿日期：2013-09-13

作者簡介：龍玉其（1982—），男，湖南新寧人，首都師范大學管理學院講師，管理學博士，研究方向為社會保障與社會政策。

基金項目：本文系2013年人力資源和社會保障部委托課題“事業單位聘用合同制度完善對策研究”的階段性成果；2012年國家社會科學基金項目“我國公務員養老保險制度改革研究”的階段性成果，項目編號：12CHS084。

聘用合同制度是我國事業單位人事制度的重要內容，準確把握聘用合同制度的內涵和屬性是完善聘用合同制度的重要前提，有助于推進事業單位人事制度改革。目前，我國相關法律法規對聘用合同的法律屬性有所涉及，但很模糊，不利于聘用合同制度的完善，也不利于形成科學的事業單位用人機制。因此，需要明確事業單位聘用合同的法律屬性，推動事業單位聘用合同制度的完善。考慮到事業單位分類改革的現實，本文重點討論公益類事業單位聘用合同的法律性質。

一、聘用合同法律屬性的現實規定

在推進事業單位人事制度改革的過程中，雖然沒有明確和專門的法律法規對事業單位聘用合同的法律屬性進行規定，但在其他相關的法律法規和政策文件中對聘用合同的法律屬性有所涉及，未來可以在此基礎上進一步明確和完善。

總體來說，根據事業單位的不同分類，不同類型的事業單位用人關系的主要法律依據有所不同，行政執法類事業單位主要依據《公務員法》，經營類事業單位主要依據《勞動合同法》、《勞動法》，而公益類事業單位用人關系的法律依據則不明確。尤其是公益類事業單位聘任制人員的聘用關系法律依據不明確。①1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》第2條規定：“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行；”勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（第3條）規定：“事業組織實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員，實行企業化管理的事業組織的人員，其他通過勞動合同與事業組織建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。”

2002年，人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》就聘用合同的爭議處理做出規定：“受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的，當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。”2003年，最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》對事業單位的人事爭議處理做出了相關規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。”這一規定主要是對事業單位聘用合同的爭議處理做出的規定，主要涉及爭議處理的法律依據和處理程序。2007年，國家頒布的一系列法律法規涉及到了事業單位聘用合同的法律屬性與爭議解決。《勞動合同法》（第2條2款）在對其適用范圍規定中指出：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”《勞動合同法》（第96條）對事業單位聘用合同的法律屬性做出了模糊規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”《人事爭議處理規定》指出：“參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議，事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議，社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議均適用本規定。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（第52條）規定：“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。”

從以上涉及事業單位聘用合同屬性的法律法規來看，這些法律法規對聘用合同的法律屬性及人事爭議問題的解決有所涉及，但均沒有明確規定，使得聘用合同的法律屬性模糊不清，不利于聘用合同制度的完善和事業單位人事爭議的解決。總體來看，這些法律法規都是在《勞動法》框架之下進行的細化，更多地是側重于對事業單位勞動關系的處理，提出了一些處理爭議的具體程序。雖然也注意到了事業單位的特殊性和事業單位人員身份的多樣性，提出了一些關于事業單位聘用合同與爭議解決的原則性規定，但因其避實就虛，使得事業單位聘用合同缺乏實質性的法律規定。事業單位聘用合同法律屬性不明確，不利于推進事業單位聘用合同的完善和人事制度的完善。

二、聘用合同與勞動合同的比較分析

聘用合同是聘用單位與受聘人員確立聘用關系、明確雙方權利和義務的協議，是我國事業單位確立用人關系的根本依據。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。[1]聘用合同與勞動合同既有相同之處，也存在明顯的差異，對二者的共性與個性進行比較分析，有利于正確認識和把握聘用合同的法律屬性。

（一）聘用合同與勞動合同的同質性

作為調整用人關系的重要依據，聘用合同與勞動合同在作用、對象、理念、內容等方面具有同質性。

一是合同作用的同質性。聘用合同與勞動合同二者都是確定用人關系的根本依據，都明確規定了合同雙方的權利義務關系及合同的簽訂、變更、解除、終止及爭議解決等內容。聘用合同與勞動合同的實施，體現了我國經濟社會轉型對企業和事業單位改革的需求。二者分別在企業和事業單位引入競爭機制，打破“鐵飯碗”，轉換用人機制，增強組織活力等方面起到了積極作用。聘用合同與勞動合同制度的實施，從根本上改變了我國計劃用工制度和固定工制度的法律形式，充分體現了勞動者能進能出、能上能下、自主擇業，用人單位自主用人、擇優用人的新機制，從根本上實現了從“身份”到“契約”關系的變革。[2]聘用合同與勞動合同制度的實施，有助于我國勞動力市場的完善。

二是合同主體的同質性。用人單位和勞動者是聘用合同與勞動合同的共同主體。聘用合同與勞動合同都要求體現用人單位與勞動者的用人關系，體現雙方主體的平等性與隸屬性。體現和規定用人關系的具體內容是聘用合同與勞動合同的核心，在這一過程中，要求體現用人單位與勞動者的平等地位，確保合同的公平性與科學性。雙方主體的平等性不影響其隸屬性，即勞動者在與用人單位建立用人關系的同時，應該服從用人單位的管理，履行相應的義務。聘用合同與勞動合同所針對的主要對象是一般意義上的勞動者。作為勞動者，無論是企業的職工，還是事業單位的員工，都具有許多同質性。作為勞動者，都是以工資收入為主要來源，可以是體力勞動者，也可以是腦力勞動者，不同類型的勞動沒有本質意義上的區別，不影響勞動者的根本屬性，不能認為事業單位從事工勤事務的職工屬于勞動者，而把事業單位的專業技術人員排除在勞動者范疇之外。

三是合同理念的同質性。合同理念是合同設計與合同內容的指導思想。聘用合同與勞動合同有著共同的理念，包括地位平等的理念、利益平衡的理念、保護弱者的理念。合同的這些理念決定著合同的目標、價值與科學性。聘用合同與勞動合同均要求合同主體雙方地位平等，在此基礎上就合同內容開展協商，而不能體現出不平等性或人身依附關系。在合同中，均應體現和平衡主體雙方的利益，并通過合同內容的設計與實施促進主體雙方利益共贏。在合同中，尤其需要遵循保護弱者的原則，體現和保護勞動者的合法權益。

四是合同要素的同質性。主要指合同要素基本相同。人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（2002）和《勞動合同法》（2007）對聘用合同與勞動合同的內容要素做了具體規定，二者在一些方面體現出同質性，包括合同期限、工作內容、工作條件、工作紀律、工作報酬、違約責任等必備要素和試用期等其它可選要素。通過這些要素體現合同雙方的權利義務關系，并就雙方的權利義務關系達成協議。

五是調整關系的同質性。勞動合同所反映的勞動關系的基本特點可以概括“兩個兼容性”，即指作為我國勞動法調整對象的個別勞動關系是兼有人身關系和財產關系性質，兼有平等關系和隸屬關系特征的社會關系。[3]（p51）勞動合同關系的這一特點也基本適用于聘用合同關系。具體地說，勞動合同調整的是用人單位與勞動者的社會勞動關系，聘用合同實際上體現的也是用人單位與勞動者的勞動關系，聘用合同與勞動合同都是當事人自愿協商設立、變更、終止勞動權利義務關系的協議。[4]

（二）聘用合同與勞動合同的差異性

一是適用對象的差異性。聘用合同與勞動合同是針對不同對象而設計的，聘用合同主要適用于實行人員聘用制度的事業單位，針對編制內的聘任制人員；而勞動合同主要適用于企業，針對企業職工或機關事業單位的工勤人員、編制外人員等。從聘用合同與勞動合同的雙方主體來看，聘用合同適用的事業單位屬于公益類組織，向社會提供公共產品與公共服務，一般不直接創造經濟價值，產出相對難以評估；企業則屬于營利組織，主要提供私人產品，獲得經濟利益，其產出相對容易衡量。從現實來看，企業用人的自主性較高，可根據需要設置崗位、招聘人員；而事業單位的用人自主性還比較欠缺，仍受到許多政策、規定等約束。

二是合同期限的差異性。聘用合同與勞動合同對合同的期限規定存在明顯的差異。聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。勞動合同對合同期限的規定更為寬泛，分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一般而言，聘用合同的期限相對較長，用人關系比較穩定，而勞動合同的期限不確定性較大。在對試用期的規定方面，聘用合同的試用期一般不超過3個月。情況特殊的，可以延長，但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。勞動合同則根據合同期限的長短決定試用期的長短，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

三是合同內容的差異性。盡管聘用合同與勞動合同在合同要素方面比較接近，但在具體的內容規定方面存在明顯差異，體現了二者權利義務關系的差異性。由于事業單位的公益性、社會性和服務性等特點，聘用合同中的權利義務蘊涵著較多的公法干預因素。[5]聘用合同主要以促進公共服務提供為目標，強調事業單位的公益性特點，更加強調公共利益與組織利益。而勞動合同的主要目標在于保護勞動者的利益，同時兼顧企業利益，在勞動合同的規定中，更加強調勞動條件、勞動保護、社會保險、爭議處理等內容。

四是合同考核的差異性。由于事業單位和企業在特點、目標和產出等方面存在明顯差異，聘用合同與勞動合同對合同內容的考核方式也有所不同。一般來說，聘用合同的考核相對寬松，在合同中一般不規定具體的考核內容，只要不出現嚴重的違規問題，一般不影響其待遇與續聘，甚至一些事業單位對員工的考核流于形式，對其重要性認識不夠。而企業的產出相對容易衡量，經濟利益目標明確，更加強調對員工的考核，一般在合同中都規定具體的任務要求與考核方式，對于未實現合同規定的崗位職責目標的員工可以辭退。

五是合同解除的差異性。無論是聘用合同，還是勞動合同，用人單位和員工都可以在協商一致的基礎上解除合同。但在現實中，聘用合同的解除相對更難，如果不是因為聘用單位的意愿而解除合同，往往會利用人事檔案來阻礙解除合同和人員流動，或者需要較大一筆賠款才能順利解除合同。而勞動合同的解除相對容易，只需要依照法律提前通知用人單位即可，達到規定的時間即可解除勞動合同。聘用合同與勞動合同在員工解除合同的時間長短存在差異。對聘用合同而言，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，繼續履行聘用合同，6個月后可單方面解除聘用合同。對勞動合同而言，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同，相對更加自由。

六是爭議處理的差異性。聘用合同與勞動合同爭議的處理程序基本接近，都包括了協商、調解、仲裁、訴訟等程序。但其中的調解程序有所差異。聘用合同的聘用雙方協商不成的，可以向用人單位主管部門申請調解，[6]強調行政主管部門的調解作用，體現出較強的行政性。而勞動爭議處理中，協商不成的，可以向調解組織申請調解。[7]另外，聘用合同爭議與勞動合同爭議的仲裁機構也不同，分別為人事爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁委員會。

三、關于明確聘用合同法律性質的思考

（一）聘用合同是一種特殊的勞動合同

明確聘用合同的定位是明確其法律性質、加強法制建設的重要前提。通過上述聘用合同與勞動合同的比較可知，聘用關系是一種特殊的勞動關系，體現出作為勞動者的事業單位員工與事業單位之間的權利義務關系。綜合以上關于聘用合同與勞動合同的比較，結合我國事業單位的實際，可以認為聘用合同是一種特殊的勞動合同。

其一，聘用合同所指的勞動是一種特殊的勞動。必須承認事業單位員工的工作也是一種勞動，具有勞動的本質屬性。但這是一種特殊的勞動，是一種有別于企業員工勞動的勞動。事業單位在我國經濟社會發展中具有舉足輕重的作用，集聚了豐富的人力資源，具有較強的創新能力和較高的技術要求，因而事業單位員工的勞動是一種更加復雜的勞動，腦力勞動多于體力勞動，個性化勞動多于一般性勞動。這種勞動往往難以完全定量和程序化，難以衡量勞動的強度，難以執行正常的工時、加班、休息休假等制度。[8]因此，作為一種有別于企業員工勞動的特殊勞動，不宜完全用《勞動合同法》對其進行規范。

其二，事業單位的聘用關系是一種特殊的勞動關系。勞動合同是在市場經濟背景下調整勞資雙方權利義務關系的協議，相對于聘用關系而言，勞動關系遵循市場調節的原則，注重雙方主體地位平等。而聘用合同則不能完全遵循市場規律來調節合同主體雙方的權義關系，尤其是在目前事業單位改革尚未完成的情況下，聘用合同關系在反映主體雙方權利義務關系的同時，又體現出雙方地位的不完全對等性。在我國特殊的行政體制下，事業單位與行政機關聯系密切，事業單位的人員管理帶有較強的人事行政色彩，因而不宜用《勞動合同法》來調整事業單位的用人關系，需要通過特殊的法制進行規范。

其三，事業單位的特點決定了聘用合同的特殊性。事業單位是一種有別于企業的社會組織，事業單位的特點決定了聘用合同的特殊性。事業單位作為一種公益性社會組織，具有明顯的公共性與公益性，資金主要來源于政府財政投入，難以完全遵循市場配置資源的規律，因而事業單位的勞動和用人也不宜完全用市場規則來衡量和規范。作為我國特殊政治、經濟和社會背景下的社會組織，事業單位的管理依然具有較強的行政性，事業單位用人的自主性不足，近期還難以真正形成具有完全競爭性的用人機制。因此，在近期內還不宜完全用勞動合同的規則來適用于聘用合同。

盡管以上強調的是聘用合同的特殊性，但在未來我國行政體制改革、建立服務型政府、市場經濟體制改革不斷深入、勞動合同法制不斷完善的趨勢下，應加快完善事業單位的人事制度改革，逐步完善聘用合同制度。應該承認事業單位員工的勞動者身份，遵循勞動合同的基本原理來調整聘用合同主體的權利義務關系，形成雙方平等的合同地位，保護雙方的合法權益，以此促進事業單位人事制度的完善和勞動力市場的完善，提高事業單位的運行效率與活力，為提供公平、優質、高效的公共產品與公共服務提供保障。

（二）應借鑒《勞動合同法》的原理單獨立法

若承認聘用合同是一種特殊的勞動合同，聘用合同關系是一種特殊的勞動關系，則必須用《勞動合同法》的理念、原理和精神為聘用合同法制建設提供參考，而不是完全照搬和盲目模仿。

《公務員法》適用于規范行政體制改革背景下行政機關的用人關系，《勞動合同法》適用于企業的勞動合同關系，而事業單位（主要是指公益類事業單位）的聘用合同關系卻沒有相應的法律規范，僅依靠一些政策性的規章，不利于事業單位人員聘用制度的完善。因此，目前有必要加快聘用合同法制建設。筆者認為，可考慮制定《聘用合同條例》對事業單位的人員聘用關系進行規范。在聘用合同立法中，應針對事業單位的分類改革和事業單位用人的多樣性，明確聘用合同的適用范圍與對象，主要針對公益類事業單位中的聘任制人員，而不適用于參照公務員管理的事業單位人員和企業化經營的事業單位人員。應明確和確保聘用合同主體雙方的平等法律地位，完善聘用合同的簽訂程序，增強聘用合同制度的公平性與科學性。在體現雙方平等地位的同時，在有利于維護公共利益、促進公共服務提供的基礎上，注重保護事業單位員工的利益。應參照勞動合同法的內容要素制定具體的聘用合同細則，并做到與勞動合同的銜接。在聘用合同中，應將權義關系明確化、具體化，而不宜過于含糊，尤其是涉及員工報酬、獎懲、考核、爭議處理等方面的內容需要在法規中進行具體規定。對聘用合同爭議的處理，也需要在現有的人事爭議處理規定的基礎上對聘用合同爭議的處理做出明確規定，應減少或破除聘用合同爭議處理過程中的行政性障礙，遵循協商、仲裁、訴訟的爭議解決程序。

（三）完善聘用合同法制建設的配套改革

在加強聘用合同法制建設的同時，需要加強和完善相關的配套建設，以順利推進聘用合同法制的完善與實施。一是要深化行政管理體制改革。應進一步深化行政管理體制改革，建立服務型政府，真正做到政事分開、管辦分開，理順事業單位的管理體制，破除事業單位的行政色彩，增強事業單位運行與用人的獨立性與自主性，為完善事業單位人事制度奠定基礎。二是要深化事業單位的分類改革。根據事業單位的職能和市場化程度細分事業單位的類型，尤其是對介于政府與市場之間的事業單位需要重點區分，真正體現事業單位的公益性與非行政性特點。三是要加強事業單位的薪酬福利制度改革。應遵循激勵與約束相結合的原則，建立區別于政府機關和企業的事業單位工資制度，尤其是要建立和完善績效工資制度；同時，改革和完善事業單位員工的職業福利制度，規范福利項目、推進福利的貨幣化與陽光化。四是要加強事業單位的社會保障制度改革。事業單位的社會保障制度改革與人事制度改革二者是相互促進、相互制約的，聘用合同制度的完善與法制建設應該在事業單位社會保障改革的基礎上對相關內容進行明確。以上這些雖然不完全是聘用合同的直接內容，但對于促進聘用合同制度的完善具有重要推動作用。

【參考文獻】

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[4]劉祥國.論事業單位聘用合同的法律屬性[J].湖南社會科學，2006，（01）：68-70.

[5]許建宇.事業單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇[J].法學，2010，（12）：87-95.

[6]人事爭議處理規定（2007）[Z].

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[8]楊玉榮.論事業單位聘用合同關系的法律適用[J].學術交流，2009，（12）：96-99.

（責任編輯：王秀艷）