軍隊中心醫院放射科聘用人員培養淺析

朱向會，阮守宇，黃 青

軍隊中心醫院放射科聘用人員培養淺析

朱向會，阮守宇，黃 青

軍隊；醫院；放射科；聘用人員；培養

經過精簡整編，軍隊中心醫院放射科編制人員數量與不斷增加更新的醫療設備及醫院規模之間矛盾日顯突出。為發揮現有資源更好地為軍地患者服務，聘用一定數量地方人員已成為化解這一矛盾的重要手段，聘用人員正逐漸成為目前軍隊醫院建設發展中的一只重要力量。由于醫院現行體制及編制的原因，聘用人員當前乃至今后更長的時間內仍將存在[1]，就如何選拔、培養、管理、使用聘用人員，筆者進行了一些探索。

1 基本情況

我院開展床位800余張，放射科現有聘用人員30名，其中高級職稱4名，中級職稱6名，初級職稱20名。現有CR、DR 4臺，西門子數字胃腸機1臺，CT機 3臺(飛利浦Brilliance iCT、東芝16排CT、GE螺旋CT)，1.5T磁共振機1臺，GE 3100型C型臂及意大利吉特乳腺機各1臺。放射年檢量13萬人次。

2 方法與效果

2.1 堅持“以人為本，才為我用”的原則 即“人本管理”，在科室管理中，通過對人的有效開發和利用，做到人盡其才，才盡其用，營造和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，形成凝聚力和良好團隊精神，實現個人目標與科室愿景和諧統一，使聘用人員在為患者服務過程中，體會到從事職業的神圣、工作的快樂和成功的喜悅，自身價值得到體現，患者得到最大限度的優質服務。

2.2 強化工作能力培養的“3個關鍵階段” 即開展期、醫學影像與臨床滲透融合期、專業技術發展成熟期。每一階段培養重點均有所不同，既相對獨立，又環環相扣，循序漸進。經過三個階段系統培養教育后,對各方面表現突出者選送專業進修學習， 使之逐漸成為一名合格的醫學影像專業全科醫師。

2.3 注重正激勵與政治培養相結合初顯實效 正面激勵與政治培養是調動聘用人員積極性、增強認同感的重要手段。近幾年來，放射科聘用人員已有數十人次榮獲省軍區、地方及院級嘉獎，一名個人榮立三等功。聘用人員黨員人數已占科室現有黨員人數半數以上。人員思想穩定，科室正能量得到提升。

3 體會

3.1 人員選拔 放射學專業是在先進影像設備的支撐下，運用相關技術完成對患者的篩查、診斷、治療等一系列臨床工作，要求放射醫師知識面廣、思路開闊，因此，把好人員準入“門檻”是選人之關鍵。多年來，我院采取政治審查、理論考試、體格檢查等程序，從地方專業院校挑選里邊一批政治好、理論佳、身體健的人員充實放射科隊伍，經3個月試用合格者簽訂勞動合同。同時，引進愿意為部隊服務、具有執業醫師資格、政治素養好的中高級醫師來院工作，搭建好人才梯隊。

3.2 人員培養 放射科醫師培養目標應立足于全面發展的全科影像醫師，不應以成像手段代替和劃分所謂“介入醫師”、“CT醫師”、“MRI醫師”。根據工作的需要和聘用人員的特長，組織進行業務學習，提高聘用人員的工作能力，培養他們的職業榮譽感和成就感[2]，這就要求對聘用人員醫學影像實際工作能力的培養一般要經歷三個階段:開展期、醫學影像與臨床滲透融合期、專業技術發展成熟期。(1)開展期：放射科醫師的主要來源多為剛剛畢業的院校影像專業學生，此時尚處于放射學知識的初級階段，培養目標是使之盡快完成一名學生向影像住院醫師或技師的轉變，包括團結奮進的科室精神、規范嚴謹的工作作風、永無止境的學習動力，實現基礎知識的第一次飛躍[1]，并取得職業醫師資格，此期大約需要1～2年時間。(2)醫學影像與臨床滲透融合期：是醫學影像醫師培養的重要階段，培養目標是實現從影像住院醫師向全科臨床影像醫師的轉變。此時影像醫師基本具有獨立工作能力，但尚需進行臨床科室輪轉、院內會診、急難險重任務錘煉以及教學、學術交流、進修培訓等工作的鍛煉，實現理論知識的第二次飛躍，此階段需要3年左右時間。(3)專業技術發展成熟期：此階段影像醫師多數已取得中級職稱，已成為科室的中間力量、技術骨干。這一階段培養的主要目標在于進一步學習和掌握影像診療新業務、新技術，在不斷總結經驗的基礎上開展科研工作。

3.3 人員管理 聘用人員管理是軍隊醫院面臨的重點與難點，須遵循“以人為本，嚴愛結合”的人性化管理理念[3]。充分尊重聘用人員的主體地位，政治上平等，工作上放手，積極采納聘用人員的合理化建議，不斷增強其對科室大家庭的認同感。科室領導了解其思想動態，關心其訴求與愿景，正確引導，搭橋鋪路，在生活中建立親情感，在工作中體現成就感，在尊重中找到愉悅感。與此同時，對聘用人員管理亦應突出軍隊管理特色，參照《軍隊文職人員管理辦法》管理聘用人員，堅持在紀律制度面前人人平等，養成敬畏紀律、遵守制度的良好習慣。

3.4 人員使用 我科在人才的使用上堅持“人才是開發和使用出來的，不是管理出來的”原則[4]。使用好人才的關鍵是科學、合理、公正。我科現有做法是：實行定期輪崗制度，使每個聘用人員對各種影像技術、診斷都有較全面的了解；根據醫、技、護的分工不同，工作安排的重點也各不相同；在聘用人員的培養、待遇、嘉獎等方面公開、公正、透明；對返聘專家根據實際身體條件及工作特點，合理安排工作時間，充分發揮其技術指導作用；積極鼓勵聘用人員參加科研，撰寫學術論文，提高理論水平。

經過多年的實踐，我們深刻體會到，其核心就是“以人為本，凝聚人心”[5-6]；只有抓住聘用人員的選拔、管理、培養、使用這4個關鍵環節，才是破解目前軍隊中心醫院放射人才短缺、供需矛盾突出、科室發展受限行之有效的方法。

[1] 張菊芳.淺析新勞動合同法在醫院管理中的應用[J].經營管理者，2011,18:62.

[2] 馮凱.以人為本在中醫事業單位聘用人員管理中的應用[J].中醫藥管理雜志，2010,7(18):615-617.

[3] 李杰,孟寧,陳小剛,等.新形勢下軍隊醫院聘用人員管理初探[J].西南國防醫藥,2009,12(7):739-740.

[4] 謝曉玲，趙承初，李恩平.淺談部隊中小醫院的人才培養與使用及管理[J].西南國防醫藥，2009,19(11):1139-1141.

[5] 顏君，趙居春.醫院變革管理的實踐[J].醫院管理論壇，2012,10(10):26-37.

[6] 何明霞,張朝柱,耿秀萍.邊疆中小型軍隊醫院聘用護士的培訓與管理[J].西北國防醫學雜志，2013，34(4):380-381.

550009 貴陽，解放軍44醫院放射科

阮守宇，E-mail：ruanshouyu@163.com

R 192

A

1004-0188(2014)02-0208-02

10.3969/j.issn.1004-0188.2014.02.039

2013-06-05)