領導風格、文化氛圍與組織忠誠間的關系研究

陳佩+石偉

[摘 要]如何獲取下屬的信任和忠誠是任何企業領導都非常關注的問題，國內外已有的研究普遍發現領導風格對下屬的忠誠具有很大的影響力，但是目前國內對領導風格與員工組織忠誠間的作用機制研究甚少。文章通過路徑分析統計方法研究某機場集團公司領導風格、文化氛圍與組織忠誠變量之間的關系，結果發現：領導風格對文化氛圍具有顯著的正向影響，文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響，領導風格部分通過文化氛圍對組織忠誠產生影響，并且間接影響大于直接影響。

[關鍵詞]某機場集團公司；領導風格；文化氛圍；組織忠誠

[中圖分類號]F241 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2014）02-0085-06

一、引 言

在創新制勝的知識經濟時代，企業的人力資源作為知識和技能的載體是創造價值的最根本因素，其忠誠與奉獻已成為企業發展的關鍵。忠誠的雇員對于企業往往意味著更加穩固的客戶資源，更高的生產率和利潤及更加完美的品牌和社會形象，這就意味著更大的收益。對于機場公司尤是如此，保證一支就職穩定的忠誠團隊對機場公司保障航空安全是不可或缺的前提條件！

但近幾年，我國民航業正處于其整個生命周期的黃金發展期，但隨著我國航空業對內對外的全面開放及各種類型航空公司的興起，原有的航空公司員工勞動合同終身制的形勢有所改變，航空公司員工辭職現象大量出現，已成為當今航空業界一個重要的研究課題。如：2006年3月，南航河南分公司1名飛行員離職，索賠金額為800萬元；2007年12月，山東航空公司12名辭職飛行員被要求支付6 000多萬元的賠償金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年輕的機長羅祖林成為海航第16名因辭職走進海口仲裁委的飛行員……，在飛行人員離職引起關注的同時，機務維修人員、簽派員、領航員等技術類員工的離職問題也凸顯出來。這些都導致航空公司前期投入的損失、在職員工心理上的沖擊、高昂的置換成本……，由此直接影響到航空運輸的正常秩序，給航空安全帶來極大隱患。在民航市場日趨開放的今天，“飛行員辭職風波”進一步暴露了其人力資源管理的諸多問題，甚至]變成組織面臨的管理危機。可以說，國內民航業以及航空公司如何在日益激烈的行業競爭中游刃有余，培養進而留住人才乃首當其沖。

二、研究構念及假設的提出

（一）變量的選取與定義

首先，對于所有的國有大中型企業來說，最中心的問題就是企業文化。企業文化是貫穿企業各項工作的生命線，而企業領導作為企業文化的倡導者，大量的理論研究和企業實踐證明了領導在企業文化培育過程中所發揮的作用至關重要。如果說環境從外部影響一個企業的文化特色，那么領導風格可能在內部影響甚至決定企業文化的特色。企業領導人的話語文化、行為文化和思想文化，最終影響和形成了企業的企業文化。

此外，極具競爭力的薪酬制度對于吸引和保留員工雖然重要，但它也只是需考慮的眾多因素之一。信任和忠誠度來源于下屬和領導的互動過程中，其主要的驅動因素是領導的能力和管理方式。而文化理念的培訓又往往是許多企業易忽略的問題，但正是文化理念培訓的缺失，才造成企業培訓得越多，員工技能提升得越快，對企業的認同度越低，走的人就越多。柯元珍、楊帆（2009）研究表明，在14項忠誠條件的排序中，組織環境因素排名靠前，這說明在組織忠誠度培養方面，企業管理者應該重視企業基礎組織環境的構建，如良好的組織氛圍等。中國員工越來越希望上司們不僅僅是分配工作，更關鍵的是創造一個良好的環境，以激勵員工創造高績效并充分施展自己的才華，這對培育員工長期忠誠度尤為重要。

特別要指出的是，本次研究對象有兩個突出的特點，一是該機場傳承自游牧民族草原兒女的血性和果敢，有本事就往前闖，其永不停止、一致向前的干勁強于其它任何地方，而且草原民族特別淳樸，不會因為個人矛盾影響工作，此種來源、根植于民族個性的企業文化是公司最鋒利的制勝武器，也是公司未來發展的不竭動力。問卷調查結果顯示：公司文化氛圍這一維度的得分為3.673分，高于總均值3.443分。

由此，根據本研究的時代背景及研究對象，研究公司領導風格、文化氛圍及員工忠誠度三變量間的作用機制，對于企業領導塑造最適合提高員工忠誠度的組織環境，從而提高公司的市場競爭力具有極大的意義和價值。三變量的定義如下：

①領導風格：習慣化的領導方式所表現出的種種個性化特點，與領導者長期的個人經歷、領導實踐密切相關。在本研究中，此項分數越高代表領導者領導方式的越為人性化。

②文化氛圍：彌漫在企業中的，是企業在長期生產經營過程中形成的，具有本企業特色的精神財富及物質形態，包括企業價值觀、行為規范和準則、文化環境、企業制度等。本文所研究的是個體層面所感知的文化氛圍，此項分數越高，代表組織的人性化氛圍越濃。

③組織忠誠：員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為。表現為思想意識上與企業價值觀等的一致；行為上能盡其所能為企業做貢獻。

（二）文獻回顧與研究假設

國外對員工忠誠度影響因素的研究始于20世紀60～70年代，主要傾向于通過量表調查進行實證研究。

Fredrick Reichheld在《忠誠的法則》（2001）一書中強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠的影響。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield（2002）認為領導者的溝通戰略是影響員工忠誠度的關鍵因素。

Barsky 和 Lenny Nash 調查揭示了工作經歷中的感情因素是員工忠誠的主要影響因素。Smith，Organ 和Near 研究發現，領導者的支持行為對員工忠誠盡職行為有直接影響力，對其它行為則必須通過工作滿足而產生影響力。

國內學者何少芳（2010）在對企業員工問卷調查的基礎上發現：領導方式的不同導致了下屬對領導信任和忠誠的差異，仁慈領導和德行領導能夠促進信任和忠誠的提高，威權型領導對部屬忠誠信任所起的作用十分有限。endprint

曹花蕊、崔勛（2007）在中國文化背景下，使用調查問卷方法驗證了在國有制造企業中領導風格與員工組織承諾間的關系，并分析了情境因素和員工期望領導風格對兩者關系的影響。

根據以上研究結果，本文提出如下研究假設：

假設1：領導風格對組織忠誠有顯著的正向影響。

朱春燕、孫林巖、汪應洛（2010）研究發現，領導的支持行為將有助于知識支持型組織文化的形成和發展，并有利于組織中的知識管理活動。

肖洪鈞、苗曉燕（2009）通過實證研究驗證根據以往文獻提出的相關假設，數據分析結果顯示：中國企業領導風格對員工感知到的團隊創新氣氛影響顯著。該研究同時分析了Fiedler提出的領導風格情境因素對二者關系的影響。

陳永霞、賈良定、李超平等（2006）通過問卷調查中國境內企業972位管理人員，在初步研究的基礎上，本文系統地驗證了變革型領導、心理授權和組織承諾各概念的結構效度及三者間的區分效度。研究結果顯示：變革型領導與員工組織承諾是正相關關系，并且心理授權在兩者間起完全中介作用。

最初的組織文化源于創建者的經營理念，一個組織的文化常常反映組織創始人的遠見、使命。反過來，它又強烈地影響到甄選錄用過程使用的標準。在位的最高管理層的行動設置一種總體氛圍，使人們了解到哪些行為可以接受，哪些行為不可接受。

根據以上研究結果，本文提出如下研究假設：

假設2：領導風格對文化氛圍有顯著的正向影響。

柯元珍、楊凡（2009）以400名員工為研究對象，在文獻分析、開放式問卷的基礎上，確定14項員工組織忠誠條件指標，其研究得出：員工對所有忠誠條件都給予足夠認可，均分都在3.5分以上。其中，員工認為公司人性化的管理方式對提高員工忠誠度最有效果，排名第一；其次為公司內部和諧的人際關系；位居第三的分別為公司提供合理的薪酬福利、和諧公平的組織氛圍及公司的信任。

聞吟荔（2008）在研究文獻的基礎上進行初步的理論分析，結合實踐得出民營企業組織價值觀的主要維度，并經研究得出個人——組織價值觀匹配度和員工的忠誠度呈顯著正相關關系。

李星敏（2005年）通過文獻分析、問卷調查、訪談、比較分析等方法調查得出在培養提高員工忠誠度的措施中，平均值排在前5項的是完善薪酬分配機制，保證待遇合理公平（4.50）；企業講誠信，以誠待人（4.46）；提高領導者的自身素質和管理水平（4.46）；不斷提高員工的福利待遇（4.38）；建立以人為本的企業文化（4.37）。

根據以上研究結果，本文提出如下研究假設：

假設3：文化氛圍對組織忠誠有顯著的正向影響。

綜合以上研究結果，可以看出國內對領導風格、方式影響的不同結果因素、影響員工組織忠誠的不同因素已有不少研究。同時，我們不難得出，領導風格與員工組織忠誠之間的關系也受到各種不同情境因素的影響，但是已有的研究對文化氛圍在兩者間相互作用機制的影響研究相對較少，對于特定行業，如航空業的研究則尤少，這些都有待深入研究。本文根據已有的研究結果，提出如下研究假設：

假設4：領導風格通過文化氛圍對組織忠誠產生間接的、正向的影響（見圖1）。

三、研究方法

（一）研究樣本

本次組織診斷問卷調查共回收該機場集團公司問卷796份，有效問卷700份，有效率為87.94%。樣本的詳細構成情況見下表1。

（二）測量工具

調查問卷全部包括116道問題，問卷的設計思想和主要調查方面說明如下：

該組織診斷調查問卷是在中外管理理論的基礎上，借鑒國際經驗，結合我們在多家企業咨詢的基礎上進行設計并不斷完善的。通過在國內10多家公司的應用來看，該問卷效果具有良好的效度，能夠反映公司整體的組織運行狀況，從而為公司經營管理水平的提高提供決策依據。問卷的主要理論基礎是麥肯錫的7S模型，又稱“麥肯錫7S框架”、“企業管理分子”，也有人稱之為“幸福原子”。任何一種完善的管理，都涉及7個方面的內容，并且這7個方面的內容是相互關聯的。這7個變量的英文都以“S”開頭，因此稱為“7S理論”。7S框架圖（見圖2）：

7S框架中的7個變量，又稱作管理七要素。帕斯卡爾等人將7個要素解釋如下：戰略（Strategy）是指一個企業如何獲取和分配它的有限資源的行動計劃；制度（Systems）是指信息在企業內部是如何傳送的，有些制度是正式的，如電子系統，有些制度是非正式的，如會議；結構（Structure）是指一個企業的組織方式——是分權還是集權，重視直線人員還是重視參謀人員，即在組織結構圖上是怎樣排列的；人員（Staff）是指企業內部整個人員的組成狀況；技術（Skills）是指企業和它的關鍵領域的特長；作風（Style）是指高管的行為形式，也可以指整個企業的行事風格；共同的價值觀（Shared values）是指一個企業及其成員的奮斗目標，這不是指企業的長期經營成果，而是指“感動人的”以及能夠將職工個人和企業目的真正結合在一起的價值觀或目標。

在7個管理要素中，戰略、結構和制度是硬管理要素，人員、技術、作風可以被視為軟管理要素，與人力資源管理息息相關。而共同的價值觀——企業文化處于中心地位，把其他6個要素粘合成整體，是決定企業命運的關鍵性要素。與此內容相對應，本次組織診斷調查問卷的設計包括了12個維度，分別是戰略目標、文化氛圍、組織、領導風格、員工關系和員工素質、工作滿意度、溝通、工作（工作條件、工作壓力、工作流程）、人力資源制度、人力資源實務、組織忠誠及用工形式。

值得提出的是，以上各維度目前都一般有通用于各個職業和領域的標準化測量工具，但具體到某一行業的某一職業，還需考慮現實中具體的行業、工作內容及工作環境，此外，為減少問卷項目數以保證被調查對象有足夠的興趣填寫問卷，在研究實施之前我們需要完成各測量工具有針對性的構建工作。其中，領導風格量表由領導風格問卷參考Avolio 和Bass（ 1999） 修訂的多因素領導問卷（ MLQ）中文版、文化氛圍量表由Chatman和Jehn 的成熟量表、組織忠誠量表由Porter，Mowday，Steers 提出的組織承諾量表（OCQ 量表）改編而來。endprint

（三）數據分析

首先對問卷進行信、效度分析，在確認問卷科學有效的前提下，本研究再運用回歸和路徑分析等統計學方法，對調查得來的數據進行分析，并由此得出結論。本研究的分析過程采用統計軟件SPSS15.0完成。

四、研究結果

（一）問卷信度、效度分析

1. 效度分析

本文采用SPSS中因子分析法對問卷的信度和效度進行分析。采用主成分分析法并經過方差最大化旋轉后，領導風格和文化氛圍各項目落入一個因子中，各解釋總變異的46.470%、68.277%；根據直接斜交法進行旋轉刪除題項的條件（符合其一）：因子載荷量低于0.5的題項；同時在幾個因子均有高載荷量的題項；因子的題項數量少于3，該因子題項全部刪除。組織忠誠量表在刪除符合上述條件的題項后（組織忠誠量表各刪去兩個條目），各項目可落入同一因子，可以解釋總變異的61.537%，它們對所有項目具有較好的解釋能力。對于結構效度，三量表的KMO檢驗系數都達到了0.6 以上，其中，領導風格量表為0.865；文化氛圍量表為0.846；組織忠誠量表為0.741。

2. 信度分析

本研究采用同質信度來檢驗問卷的信度，“同質信度”即指問卷項目之間的內部一致性，在Likert態度量表中常用的信度檢驗方法為“Cronbachα”系數。Peter（2002）指出，問項數量小于6個時，內部一致性系數大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有較好的信度。

（二）領導風格、文化氛圍及組織忠誠的描述性分析

由表3，我們可得知該機場領導風格、文化氛圍及組織忠誠分數較高，皆高于總均值3.443分，這說明公司在這3個方面做得較好。

（三）變量間的兩兩關系

1. 領導風格與組織忠誠的關系

以組織忠誠為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表4所示。

結果顯示，領導風格對組織忠誠具有顯著的正向影響作用，這說明在該機場集團公司中，領導風格越為人性化，其組織忠誠度越高，員工就越不愿意離開現有崗位或組織；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.367。

2. 領導風格與文化氛圍的關系

以文化氛圍為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表5所示。

結果顯示，領導風格對文化氛圍具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.424。

3. 文化氛圍與組織忠誠的關系

以組織忠誠為因變量，以文化氛圍為自變量，進行回歸分析，統計結果如表6所示。

結果顯示，文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.526。

（四）三個變量間的綜合關系

對于3個變量之間的綜合關系，我們則采用路徑分析的統計方法。路徑分析（Path analysis）其基本做法是要估計每條路徑在整個因果網中的路徑系數（path coefficient）大小，系數值越大，就顯示因果效應越強。我們可以用線性回歸方法來計算路徑系數值的，其路徑系數即為標準回歸系數。由于標準回歸系數排除了變量單位不一致的影響，因此具有線性可加性。假設所有變量都已經中心化（即均值為零），可用下列方程來描述變量之間的關系（見圖3）：

下面，本研究運用上述方法來分析領導風格、文化氛圍與組織忠誠3個變量之間的綜合關系。

1. 檢驗回歸系數c

由上分析結果可知，X對Y的回歸系數c顯著，即領導風格對組織忠誠產生顯著的正向影響（β=0.605，p <0.001）。

2. 依次檢驗回歸系數a、b和c'

由上分析結果可知，X對M的回歸系數a顯著，即領導風格對文化氛圍產生顯著的正向影響（β=0.651，p<0.001）。

運用SPSS的回歸分析方法，以組織忠誠為因變量，以領導風格、文化氛圍為自變量進行回歸分析，結果如表7所示：

結果顯示，在引入文化氛圍這一變量后，領導風格對組織忠誠具有顯著影響（β=0.231，p<0.001），也即回歸系數c'顯著；而文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響（β=0.574，p<0.001），也即回歸系數b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.557，即自變量總共可以解釋55.7%的誤差。

由此可以列出三個變量之間的關系式：Y=0.231X+0.574M

這表明，當引入文化氛圍這一變量后，領導風格對組織忠誠的影響仍顯著，只不過影響程度有所減輕，說明領導風格只是部分通過文化氛圍這一中介變量對組織忠誠產生影響，間接影響的大小為：

0.651×（0.574）=0.374

或0.605-（0.231）=0.374

間接影響占總影響的比例為：0.374/0.605，即61.82%，即間接影響大于直接影響。上述分析過程如表8和表9所示：

進一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

p■=■=■=0.759

p3=■=■=0.666

經過上述分析，領導風格、文化氛圍和組織忠誠之間的路徑關系如圖4所示：

五、討論與結論

（一）研究結論

研究結果發現：領導風格對文化氛圍具有顯著的正向影響，文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響。一方面領導風格對組織忠誠具有直接的正向影響；另一方面領導風格也部分通過文化氛圍對組織忠誠產生影響，并且間接影響大于直接影響。該結論表明，本研究假設4被部分驗證了。

利用這一結論，我們可以將員工的組織忠誠分解成兩種不同的實現機制：其一，領導風格得分越高，首先會影響到中介變量文化氛圍，較高的文化氛圍會促使員工產生較高的組織忠誠度；其二，組織的領導風格會直接影響員工的組織忠誠度，也就是說，員工組織忠誠低的原因并不是因為其不肯定組織的文化氛圍，而是因為他不認同上級的領導風格。

（二）管理理論與實踐意義

本研究表明該組織的領導風格感對員工組織忠誠有顯著的預測力。因此，該企業要保持員工高的組織忠誠度，就必須使公司領導采取有效的、人性化的領導風格，如向下屬提供支持、幫助或指導，進行適當的激勵并及時兌現承諾，提高員工的自我效能，由此得到員工的認同與擁護。

此外，在領導風格對組織忠誠的影響機制中，好的公司文化氛圍塑造在其中具有極其重要的作用。航空公司管理模式應與市場化接軌，借鑒國際先進的經營模式，創造人文關懷濃厚的企業文化，對員工實施人性化管理，提高員工對組織的忠誠度。值得提出的是，我們通過本次研究的訪談得知公司所在地的少數民族文化比企業文化對公司的影響更為明顯。建設優秀的民族地區企業文化，促進兩者的和諧與融合，是公司建設一種全新的企業文化，從而提高企業競爭力的必要前提。由此可見，企業文化建設是一項復雜的系統工程，它與不同制度、民族特點、民族環境等客觀條件有非常緊密的關系，而且各個企業的具體情況、人員結構等因素也影響到企業文化不同的價值取向。不同地區的公司領導要注意員工民族、地域背景對企業發展帶來的影響，制定科學的招聘計劃，如盡可能在招聘時做到“去偽存真”等做法對企業塑造有特色企業文化、保持并提高員工忠誠度起著重要的作用。

（三）研究不足與展望

本研究不足與未來展望主要為：

①本研究根據收集的研究對象資料而改編的量表雖信效度較高，但由于其所在行業的特殊性，該量表的推廣性有待進一步研究。

②影響員工組織忠誠的因素很多，但由于本研究的需要，我們沒有也不可能把所有的相關因素都列入研究范疇。這樣，本研究模型如果能引進更多變量，得出的結論會更為普遍、更具解釋力。endprint

（三）數據分析

首先對問卷進行信、效度分析，在確認問卷科學有效的前提下，本研究再運用回歸和路徑分析等統計學方法，對調查得來的數據進行分析，并由此得出結論。本研究的分析過程采用統計軟件SPSS15.0完成。

四、研究結果

（一）問卷信度、效度分析

1. 效度分析

本文采用SPSS中因子分析法對問卷的信度和效度進行分析。采用主成分分析法并經過方差最大化旋轉后，領導風格和文化氛圍各項目落入一個因子中，各解釋總變異的46.470%、68.277%；根據直接斜交法進行旋轉刪除題項的條件（符合其一）：因子載荷量低于0.5的題項；同時在幾個因子均有高載荷量的題項；因子的題項數量少于3，該因子題項全部刪除。組織忠誠量表在刪除符合上述條件的題項后（組織忠誠量表各刪去兩個條目），各項目可落入同一因子，可以解釋總變異的61.537%，它們對所有項目具有較好的解釋能力。對于結構效度，三量表的KMO檢驗系數都達到了0.6 以上，其中，領導風格量表為0.865；文化氛圍量表為0.846；組織忠誠量表為0.741。

2. 信度分析

本研究采用同質信度來檢驗問卷的信度，“同質信度”即指問卷項目之間的內部一致性，在Likert態度量表中常用的信度檢驗方法為“Cronbachα”系數。Peter（2002）指出，問項數量小于6個時，內部一致性系數大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有較好的信度。

（二）領導風格、文化氛圍及組織忠誠的描述性分析

由表3，我們可得知該機場領導風格、文化氛圍及組織忠誠分數較高，皆高于總均值3.443分，這說明公司在這3個方面做得較好。

（三）變量間的兩兩關系

1. 領導風格與組織忠誠的關系

以組織忠誠為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表4所示。

結果顯示，領導風格對組織忠誠具有顯著的正向影響作用，這說明在該機場集團公司中，領導風格越為人性化，其組織忠誠度越高，員工就越不愿意離開現有崗位或組織；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.367。

2. 領導風格與文化氛圍的關系

以文化氛圍為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表5所示。

結果顯示，領導風格對文化氛圍具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.424。

3. 文化氛圍與組織忠誠的關系

以組織忠誠為因變量，以文化氛圍為自變量，進行回歸分析，統計結果如表6所示。

結果顯示，文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.526。

（四）三個變量間的綜合關系

對于3個變量之間的綜合關系，我們則采用路徑分析的統計方法。路徑分析（Path analysis）其基本做法是要估計每條路徑在整個因果網中的路徑系數（path coefficient）大小，系數值越大，就顯示因果效應越強。我們可以用線性回歸方法來計算路徑系數值的，其路徑系數即為標準回歸系數。由于標準回歸系數排除了變量單位不一致的影響，因此具有線性可加性。假設所有變量都已經中心化（即均值為零），可用下列方程來描述變量之間的關系（見圖3）：

下面，本研究運用上述方法來分析領導風格、文化氛圍與組織忠誠3個變量之間的綜合關系。

1. 檢驗回歸系數c

由上分析結果可知，X對Y的回歸系數c顯著，即領導風格對組織忠誠產生顯著的正向影響（β=0.605，p <0.001）。

2. 依次檢驗回歸系數a、b和c'

由上分析結果可知，X對M的回歸系數a顯著，即領導風格對文化氛圍產生顯著的正向影響（β=0.651，p<0.001）。

運用SPSS的回歸分析方法，以組織忠誠為因變量，以領導風格、文化氛圍為自變量進行回歸分析，結果如表7所示：

結果顯示，在引入文化氛圍這一變量后，領導風格對組織忠誠具有顯著影響（β=0.231，p<0.001），也即回歸系數c'顯著；而文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響（β=0.574，p<0.001），也即回歸系數b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.557，即自變量總共可以解釋55.7%的誤差。

由此可以列出三個變量之間的關系式：Y=0.231X+0.574M

這表明，當引入文化氛圍這一變量后，領導風格對組織忠誠的影響仍顯著，只不過影響程度有所減輕，說明領導風格只是部分通過文化氛圍這一中介變量對組織忠誠產生影響，間接影響的大小為：

0.651×（0.574）=0.374

或0.605-（0.231）=0.374

間接影響占總影響的比例為：0.374/0.605，即61.82%，即間接影響大于直接影響。上述分析過程如表8和表9所示：

進一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

p■=■=■=0.759

p3=■=■=0.666

經過上述分析，領導風格、文化氛圍和組織忠誠之間的路徑關系如圖4所示：

五、討論與結論

（一）研究結論

研究結果發現：領導風格對文化氛圍具有顯著的正向影響，文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響。一方面領導風格對組織忠誠具有直接的正向影響；另一方面領導風格也部分通過文化氛圍對組織忠誠產生影響，并且間接影響大于直接影響。該結論表明，本研究假設4被部分驗證了。

利用這一結論，我們可以將員工的組織忠誠分解成兩種不同的實現機制：其一，領導風格得分越高，首先會影響到中介變量文化氛圍，較高的文化氛圍會促使員工產生較高的組織忠誠度；其二，組織的領導風格會直接影響員工的組織忠誠度，也就是說，員工組織忠誠低的原因并不是因為其不肯定組織的文化氛圍，而是因為他不認同上級的領導風格。

（二）管理理論與實踐意義

本研究表明該組織的領導風格感對員工組織忠誠有顯著的預測力。因此，該企業要保持員工高的組織忠誠度，就必須使公司領導采取有效的、人性化的領導風格，如向下屬提供支持、幫助或指導，進行適當的激勵并及時兌現承諾，提高員工的自我效能，由此得到員工的認同與擁護。

此外，在領導風格對組織忠誠的影響機制中，好的公司文化氛圍塑造在其中具有極其重要的作用。航空公司管理模式應與市場化接軌，借鑒國際先進的經營模式，創造人文關懷濃厚的企業文化，對員工實施人性化管理，提高員工對組織的忠誠度。值得提出的是，我們通過本次研究的訪談得知公司所在地的少數民族文化比企業文化對公司的影響更為明顯。建設優秀的民族地區企業文化，促進兩者的和諧與融合，是公司建設一種全新的企業文化，從而提高企業競爭力的必要前提。由此可見，企業文化建設是一項復雜的系統工程，它與不同制度、民族特點、民族環境等客觀條件有非常緊密的關系，而且各個企業的具體情況、人員結構等因素也影響到企業文化不同的價值取向。不同地區的公司領導要注意員工民族、地域背景對企業發展帶來的影響，制定科學的招聘計劃，如盡可能在招聘時做到“去偽存真”等做法對企業塑造有特色企業文化、保持并提高員工忠誠度起著重要的作用。

（三）研究不足與展望

本研究不足與未來展望主要為：

①本研究根據收集的研究對象資料而改編的量表雖信效度較高，但由于其所在行業的特殊性，該量表的推廣性有待進一步研究。

②影響員工組織忠誠的因素很多，但由于本研究的需要，我們沒有也不可能把所有的相關因素都列入研究范疇。這樣，本研究模型如果能引進更多變量，得出的結論會更為普遍、更具解釋力。endprint

（三）數據分析

首先對問卷進行信、效度分析，在確認問卷科學有效的前提下，本研究再運用回歸和路徑分析等統計學方法，對調查得來的數據進行分析，并由此得出結論。本研究的分析過程采用統計軟件SPSS15.0完成。

四、研究結果

（一）問卷信度、效度分析

1. 效度分析

本文采用SPSS中因子分析法對問卷的信度和效度進行分析。采用主成分分析法并經過方差最大化旋轉后，領導風格和文化氛圍各項目落入一個因子中，各解釋總變異的46.470%、68.277%；根據直接斜交法進行旋轉刪除題項的條件（符合其一）：因子載荷量低于0.5的題項；同時在幾個因子均有高載荷量的題項；因子的題項數量少于3，該因子題項全部刪除。組織忠誠量表在刪除符合上述條件的題項后（組織忠誠量表各刪去兩個條目），各項目可落入同一因子，可以解釋總變異的61.537%，它們對所有項目具有較好的解釋能力。對于結構效度，三量表的KMO檢驗系數都達到了0.6 以上，其中，領導風格量表為0.865；文化氛圍量表為0.846；組織忠誠量表為0.741。

2. 信度分析

本研究采用同質信度來檢驗問卷的信度，“同質信度”即指問卷項目之間的內部一致性，在Likert態度量表中常用的信度檢驗方法為“Cronbachα”系數。Peter（2002）指出，問項數量小于6個時，內部一致性系數大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有較好的信度。

（二）領導風格、文化氛圍及組織忠誠的描述性分析

由表3，我們可得知該機場領導風格、文化氛圍及組織忠誠分數較高，皆高于總均值3.443分，這說明公司在這3個方面做得較好。

（三）變量間的兩兩關系

1. 領導風格與組織忠誠的關系

以組織忠誠為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表4所示。

結果顯示，領導風格對組織忠誠具有顯著的正向影響作用，這說明在該機場集團公司中，領導風格越為人性化，其組織忠誠度越高，員工就越不愿意離開現有崗位或組織；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.367。

2. 領導風格與文化氛圍的關系

以文化氛圍為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表5所示。

結果顯示，領導風格對文化氛圍具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.424。

3. 文化氛圍與組織忠誠的關系

以組織忠誠為因變量，以文化氛圍為自變量，進行回歸分析，統計結果如表6所示。

結果顯示，文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.526。

（四）三個變量間的綜合關系

對于3個變量之間的綜合關系，我們則采用路徑分析的統計方法。路徑分析（Path analysis）其基本做法是要估計每條路徑在整個因果網中的路徑系數（path coefficient）大小，系數值越大，就顯示因果效應越強。我們可以用線性回歸方法來計算路徑系數值的，其路徑系數即為標準回歸系數。由于標準回歸系數排除了變量單位不一致的影響，因此具有線性可加性。假設所有變量都已經中心化（即均值為零），可用下列方程來描述變量之間的關系（見圖3）：

下面，本研究運用上述方法來分析領導風格、文化氛圍與組織忠誠3個變量之間的綜合關系。

1. 檢驗回歸系數c

由上分析結果可知，X對Y的回歸系數c顯著，即領導風格對組織忠誠產生顯著的正向影響（β=0.605，p <0.001）。

2. 依次檢驗回歸系數a、b和c'

由上分析結果可知，X對M的回歸系數a顯著，即領導風格對文化氛圍產生顯著的正向影響（β=0.651，p<0.001）。

運用SPSS的回歸分析方法，以組織忠誠為因變量，以領導風格、文化氛圍為自變量進行回歸分析，結果如表7所示：

結果顯示，在引入文化氛圍這一變量后，領導風格對組織忠誠具有顯著影響（β=0.231，p<0.001），也即回歸系數c'顯著；而文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響（β=0.574，p<0.001），也即回歸系數b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.557，即自變量總共可以解釋55.7%的誤差。

由此可以列出三個變量之間的關系式：Y=0.231X+0.574M

這表明，當引入文化氛圍這一變量后，領導風格對組織忠誠的影響仍顯著，只不過影響程度有所減輕，說明領導風格只是部分通過文化氛圍這一中介變量對組織忠誠產生影響，間接影響的大小為：

0.651×（0.574）=0.374

或0.605-（0.231）=0.374

間接影響占總影響的比例為：0.374/0.605，即61.82%，即間接影響大于直接影響。上述分析過程如表8和表9所示：

進一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

p■=■=■=0.759

p3=■=■=0.666

經過上述分析，領導風格、文化氛圍和組織忠誠之間的路徑關系如圖4所示：

五、討論與結論

（一）研究結論

研究結果發現：領導風格對文化氛圍具有顯著的正向影響，文化氛圍對組織忠誠具有顯著的正向影響。一方面領導風格對組織忠誠具有直接的正向影響；另一方面領導風格也部分通過文化氛圍對組織忠誠產生影響，并且間接影響大于直接影響。該結論表明，本研究假設4被部分驗證了。

利用這一結論，我們可以將員工的組織忠誠分解成兩種不同的實現機制：其一，領導風格得分越高，首先會影響到中介變量文化氛圍，較高的文化氛圍會促使員工產生較高的組織忠誠度；其二，組織的領導風格會直接影響員工的組織忠誠度，也就是說，員工組織忠誠低的原因并不是因為其不肯定組織的文化氛圍，而是因為他不認同上級的領導風格。

（二）管理理論與實踐意義

本研究表明該組織的領導風格感對員工組織忠誠有顯著的預測力。因此，該企業要保持員工高的組織忠誠度，就必須使公司領導采取有效的、人性化的領導風格，如向下屬提供支持、幫助或指導，進行適當的激勵并及時兌現承諾，提高員工的自我效能，由此得到員工的認同與擁護。

此外，在領導風格對組織忠誠的影響機制中，好的公司文化氛圍塑造在其中具有極其重要的作用。航空公司管理模式應與市場化接軌，借鑒國際先進的經營模式，創造人文關懷濃厚的企業文化，對員工實施人性化管理，提高員工對組織的忠誠度。值得提出的是，我們通過本次研究的訪談得知公司所在地的少數民族文化比企業文化對公司的影響更為明顯。建設優秀的民族地區企業文化，促進兩者的和諧與融合，是公司建設一種全新的企業文化，從而提高企業競爭力的必要前提。由此可見，企業文化建設是一項復雜的系統工程，它與不同制度、民族特點、民族環境等客觀條件有非常緊密的關系，而且各個企業的具體情況、人員結構等因素也影響到企業文化不同的價值取向。不同地區的公司領導要注意員工民族、地域背景對企業發展帶來的影響，制定科學的招聘計劃，如盡可能在招聘時做到“去偽存真”等做法對企業塑造有特色企業文化、保持并提高員工忠誠度起著重要的作用。

（三）研究不足與展望

本研究不足與未來展望主要為：

①本研究根據收集的研究對象資料而改編的量表雖信效度較高，但由于其所在行業的特殊性，該量表的推廣性有待進一步研究。

②影響員工組織忠誠的因素很多，但由于本研究的需要，我們沒有也不可能把所有的相關因素都列入研究范疇。這樣，本研究模型如果能引進更多變量，得出的結論會更為普遍、更具解釋力。endprint