基于心理資本中介效應的組織文化與知識轉移影響機理研究

趙富強+陳耘+唐輝

[摘 要]速度經濟下，企業動態競爭優勢的獲取需要創新，而創新源于知識轉移，知識轉移受心理資本的影響，心理資本受組織支持因素的影響。基于此，文章提出了基于心理資本中介效應的組織文化對知識轉移影響的研究假設和結構模型，設計了9變量45指標的系統結構量表，并對相關假設進行了統計檢驗和影響效應分析，總結了組織文化對知識轉移的誘導示范、認同內化、交流促進與創新學習影響機理。

[關鍵詞]心理資本；中介效應；組織文化；知識轉移

[中圖分類號]F241 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2014）02-0091-06

一、前 言

在資源有限和全球競爭的條件下，企業要想在競爭中取得動態競爭優勢，除物質資源外，科技和人才至關重要。眾所周知，科技源于知識型員工的知識轉移，而其心理資本直接影響其知識轉移動機和意愿，同時心理資本受到組織文化、氛圍和制度等方面的影響。小企業做事，大企業做人，做人的極致就是做文化。因此，各個企業都在想方設法吸引和發揮人才的作用。而究竟組織文化的哪些方面影響心理資本，其如何因素影響心理資本，相應的組織文化應該如何構建對于企業至關重要。基于此，本文旨在識別組織文化、心理資本以及知識轉移相關變量，構建影響關系模型，指出影響傳導路徑，分析相互間影響機理。

二、文獻回顧與研究假設

（1）組織文化與心理資本影響的文獻回顧與研究假設。組織文化是組織賴以生存和發展的精神支柱，對組織成員的價值觀、態度和行為具有潛移默化的影響。有關組織文化和心理資本的影響關系已有諸多研究提及，而直接探究組織文化與心理資本關系的研究并不多見。Denison 等（1995）調查發現，組織文化與個體的工作態度指標——員工滿意度顯著相關[1]。Scott等（2001）指出，組織文化會影響員工的職業滿意度[2]。Luthans等（2003）指出，心理資本和組織支持對組織績效顯著相關[3]。Jandeska等（2005）研究表明，組織文化對個體職業滿意度有顯著影響[4]。Harland等（2005）指出，如果組織文化注重對員工的培訓和開發，勢必會提高員工完成任務的能力和自信，同時也會提升員工克服困難的韌性和樂觀希望水平[5]。Joo 等（2010）研究表明，學習型文化對員工的職業滿意度有顯著正向影響，對員工的離職傾向有顯著負向影響[6]。李霞等（2011）指出，組織文化影響員工的心理資本，而心理資本會對員工態度、行為、績效等產生影響[7]。如果組織文化注重支持和培訓，勢必會提高員工的自信和韌性[8]。根據以上分析，組織文化這種無形因素會在個體心理資本上產生影響。因此，本研究提出如下假設：

H1：組織文化與員工的心理資本顯著正相關。

（2）組織文化與知識轉移影響的文獻回顧與研究假設。組織文化是組織賴以生存和發展的精神支柱，對組織績效和效能以及個體工作態度和行為都有影響。Denison等（1995）調查發現，組織文化不僅與組織績效相關，也與個體的態度相關；Scott等（2001）研究表明，組織文化會影響個體職業成功感和職業滿意度；Soumendu（2009）發現，組織文化與員工工作績效顯著正相關，而與其離職傾向顯著負相關。Joo（2010）發現，學習型組織文化與員工的職業滿意度顯著正相關，而與員工的離職傾向顯著負相關。Jandeska等（2005）發現，男性主義文化與滿意度顯著負相關，而集體主義文化與滿意度顯著正相關。根據以上分析，本研究提出如下假設：

H2：組織文化與員工知識轉移績效顯著正相關。

（3）心理資本與知識轉移影響的文獻回顧與研究假設。研究發現，心理資本能夠提高員工的組織承諾、工作滿意、銷售業績、決策效果等，能夠降低員工的工作壓力和缺勤率[9]；員工的希望、樂觀和韌性對其組織承諾和組織公民行為有積極影響（仲理峰，2007）。Block（1987）認為，心理資本可以使員工勇于擔責，且富有創造性[10]。Conger等（1988）指出，員工心理資本水平較高時，會自覺表現出組織公民行為。心理資本作為內在動機，能夠預測組織公民行為[11]。Thomas等（1990）等認為，心理資本和個體適應性有關。Spreitzer（1999）指出，心理資本水平高的員工對自己的工作更自信，并且心理資本能夠影響員工的創新行為[12]。Fredrickson（1998）認為，人的積極情感可以促使人在特定情景下沖破一定的限制而產生更多的思想，出現更多的行為或行為傾向[13]。基于以上分析，本文提出如下假設：

H3：心理資本與知識轉移顯著正相關。

H4：心理資本在組織文化與知識轉移之間起中介作用。

基于心理資本中介效應的組織文化與知識轉移的影響關系模型如圖1所示。

三、變量設計與問卷設計

（1）組織文化變量設計與問卷設計。組織文化是一個組織成員共有的，決定其如何對不同的環境做感知、思考和反應的一系列假設。組織文化決定了員工對待、吸收和傳播知識的態度行為。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價值觀。組織文化維可以為目標認同、參與保障、管理支持、任務導向（劉惠琴等，2007）[14]。①愿景認同。愿景認同是組織成員對于組織成功完成特定任務的共同信念。共同愿景能夠影響成員的目標設置、資源配置、工作投入以及挫折應對的態度和行為，可以降低員工倦怠感和離職率，并能提升組織績效。不同員工的目標導向不同，對員工的認知、情感及員工關系影響也不同，因而個體知識轉移的意愿、態度和行為不同。目標認同才能使成員更愿意發揮潛能和付出努力，轉移其知識、經驗和技能，尤其是隱性知識[15]。②學習支持。學習支持表現為組織成員互相支持集思廣益，發揮集體智慧不斷創新。由于中國文化情景下，成員一般不愿主動參與知識轉移，除非得到明確的組織支持。組織對成員的學習支持，使成員間交流頻繁，凝聚力提升，知識轉移熱情高，愿意參加知識轉移，從而不斷產生新思想、新觀念和新行為。如果成員傳播知識能夠得到組織認可，將會進一步強化知識轉移意愿。③心理安全。成員參與的心理安全可以在組織中提供寬松的合作環境，使成員能夠積極參與問題解決，從而增強組織成員的知識轉移意愿。West（2002）指出，組織文化和價值觀等帶來組織成員間交互的心理安全，當成員間沒有人際壓力時，成員才會主動分享創意。而心理環境安全是其對參與知識轉移所處環境的感知，互信和支持會強化知識轉移意愿。信任程度越高，成員心理狀態越好，越愿意進行交往與合作，從而促進知識的有效轉移。因此，根據Anderson（1998）[16]、祁紅梅（2007）[17]等的相關研究，組織文化變量包括：一是組織愿景、價值觀和目標的認同；二是組織成員的建議支持與積極反饋；三是組織成員的學習成長鼓勵；四是組織對成員學習交流的支持；五是組織成員的開放交流的心理安全保障。endprint

（2）心理資本變量設計與問卷設計。Luthans（2007）認為，心理資本包括自信、希望、樂觀和韌性。自信是個體對完成特定任務的能力的信心；希望是積極的動機狀態；樂觀傾向于把好事看作是內部自身原因，把壞事看作暫時外部原因；韌性是接受現實且有能力適應現實[18]。柯江林等（2009）認為，本土員工心理資本包括自信勇敢、奮發進取、樂觀希望與堅韌頑強的事務型心理資本和包容寬恕、謙虛誠穩、尊敬禮讓與感恩奉獻的人際型心理資本[19]。仲理峰（2007）的研究都使用樂觀、希望與韌性作為心理資本的維度[20]，Larson（2004）采用自信、樂觀、希望與韌性[21]。惠青山（2008）把心理資本分為希望、樂觀、回復力和冷靜。Elliot 等（1997）認為，心理資本還包括責任和追求。綜合以上文獻聯系企業實際，結合企業知識型員工對心理資本的理解，在原有的自信、希望、樂觀和韌性的基礎上引入責任和追求變量，使其適合知識型員工心理資本的測量。

（3）知識轉移變量設計與問卷設計。Cohen等（1998）從將知識績效定義為員工吸收、消化并創造知識的績效。Yeung等（1999）認為，知識績效是組織成員利用知識重新規范工作認知的績效[22]。由于本文旨在研究基于心理資本中介效應的組織文化對知識轉移的影響機理，因而這里主要關注知識轉移過程。知識轉移過程績效包括知識傳播績效和吸收績效。根據Simonin（1999）和Cummings（2003）等的相關研究，知識轉移過程績效包括知識傳播和吸收績效。其中知識傳播績效包括：①與相關利益者學習交流的充分性；②同事間的意見交流的建設性；③同事間交流的總結性；④新知識、新技術和新方法的應用性；⑤經驗分享與技能交流的頻繁性。知識吸收績效包括：①知識、技能和方法完善的及時性；②新知識、方法、觀念等掌握的及時性；③組織環境的適應性； ④經驗、技能和方法吸收的有效性；⑤工作事務處理的有效性。

最終形成3個維度、9個變量和40個題項的正式問卷。

四、問卷調查與統計分析

（1）問卷發放與回收。問卷發放的主要方式有四種：武漢理工大學MBA學生平臺、企業人力資源部門、電子郵件隨機發放以及專業調查網站。調查共發放問卷321份，收回301份，有效問卷286份，問卷回收有效率為95%，符合社會學調查有效回收率大于2/3的要求。

（2）樣本描述性統計。在286個調查對象中，湖北154人，山西66人，北京13人；男性178人，女性108人；25歲以下87人，26～40歲111人，41～55歲74人，56歲以上14人；未婚102人，已婚184人；大專以下48人，大專71人，本科96人，碩士52人，博士19人；理工類83人，經管類70人，文法類33人，其他100人；決策部門20人，研發部門41人，管理部門83人，其他部門142人；工作年限3年以下91人，3～5年36人，6～10年45人，11年及以上114人；機械制造行業33人，電子電氣44人，IT通訊14人，生物醫藥20人，化工設備17人，能源礦產26人，教育科研23人，其他109人。

（3）變量因子分析。 ①組織文化變量因子分析。統計發現，組織文化問卷的Cronbach's Alpha系數為0.918。因此，問卷的信度非常好。組織文化變量各維度的KMO為0.861，Bartlett's小于0.001，適合對組織文化變量進行因子分析。根據總體變異量解釋百分比，可以提取1個共因子，對原始變量總體描述程度為75.549%，這里命名為組織文化。②心理資本變量因子分析。根據統計結果，心理資本維度問卷總體Cronbach's Alpha系數為0.981，其中自信為0.896，樂觀為0.936，希望為0.921，韌性為0.923，責任為0.916，追求為0.903。心理資本維度總體KMO為0.976，其中自信為0.824，樂觀為0.899，希望為0.852，韌性為0.848，責任為0.841，追求為0.839， Bartlett's均小于0.001。因此，適合對心理資本變量進行因子分析。根據總體變異量解釋百分比，可以提取兩個共因子對原始變量總體描述程度為76.1%，第一個因子方差變異的解釋率為68.565%，因子命名為傳統心理資本；第二個因子方差變異的解釋率為5.278%，因子命名為本土心理資本。③知識轉移變量因子分析。本研究利用SPSS19.0統計軟件對知識轉移過程績效進行統計分析。根據信度與效度分析結果，知識轉移總體Cronbach's Alpha為0.956，其中知識傳播為0.929，知識吸收為0.930，可見問卷的信度非常好；知識轉移總體KMO為0.959，其中知識傳播為0.895，知識吸收為0.893，Bartlett's值均小于0.001，因而適合對變量進行因子分析。總體變異量解釋百分比表示提取的共因子對原始變量總體描述的程度，根據總體變異量解釋百分比統計，知識轉移過程績效可以提取一個共因子，提取一因子對原始變量總體描述程度接近75%，這里命名為知識轉移績效。

五、結構方程與效應分析

（1）組織文化對心理資本與知識轉移的影響效應。本研究利用LISREL8.70統計軟件進行驗證性因子分析和結構方程模型修正。根據圖2，組織文化直接影響傳統心理資本、本土心理資本以及知識轉移，影響系數分別為0.97、0.91和0.97。因此，假設H1（組織文化與員工的心理資本顯著正相關）在這里得到驗證。

（2）基于心理資本中介效應的組織文化對知識轉移的影響效應。根據圖3，組織文化對知識轉移直接效應顯著變小，由0.97減小到0.19。組織文化對知識轉移的效應主要通過傳統心理資本和本土心理資本的中介效應來實現，其中組織文化通過傳統心理資本度知識轉移的影響為0.47？鄢0.8=0.38，組織文化通過本土心理資本和傳統心理資本兩者中介效應對知識轉移的影響為0.85？鄢0.49？鄢0.8=0.33。因此，假設H2（組織文化與員工知識轉移績效顯著正相關）、H3（心理資本與知識轉移顯著正相關）和H4（心理資本在組織文化與知識轉移之間起中介作用）得到驗證，其中心理資本中的傳統心理資本與知識轉移直接相關，本土心理資本通過傳統心理資本與知識轉移正相關。同時，根據圖3，本土心理資本影響傳統心理資本，影響系數達0.49。endprint

根據表2，圖2的結構方程模型和圖3的結構方程模型擬合指標良好，圖2的結構方程模型根據T-value和MI值進行修正后的結構模型如圖3所示，模型修正后擬合指標得到相應的改善，并且組織文化對知識轉移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉移影響中起顯著中介效應。

六、基于心理資本中介效應的組織文化對知識轉移的影響機理分析

（1）基于心理資本中介效應的組織文化誘導示范機理。組織成員在進行知識轉移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調整自己的知識轉移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉移的示范效應。組織中，優秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責任感強以及事業抱負等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強成員間的彼此認同、信任和合作，從而有助于員工知識轉移意愿的提升和能力的發揮。

（2）基于心理資本中介效應的組織文化認同內化機理。認同內化就是把外部知識轉化為主體內部新知識的心理過程。內部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應的知識轉化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應則是主體認知結構改變之后在行為上反映出認知結構變化的結果。心理資本的發展卻需要主體知識內化和外化不斷轉換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統一的行為規范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環境等對心理資本形成至關重要。

（3）基于心理資本中介效應的組織文化交流促進機理。知識的專用性和轉移的社會性決定了知識轉移只有在社會系統中才能發揮作用。知識轉移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學習機制提升知識轉移。組織成員要保持穩定的關系網絡，就必須保持相互聯系，而成員間關系的親疏很大程度上取決于組織進行知識交流的溝通機制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強成員間彼此的信任和合作，從而使組織內社會關系網絡更加穩固。

（4）基于心理資本中介效應的組織文化創新學習機理。組織文化的創新學習機理是指組織把產品創新、技術創新和管理創新等作為主要目標，對組織各項工作有創新變革的準備與措施，強調全員學習和終身學習，在這種創新學習文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉移交流頻繁，雖然會面臨變革的風險，但企業的組織文化能夠讓員工對不斷創新。此外，良好的創新學習文化導向讓員工有渠道、有機會、有動力不斷獲取組織內外部知識，從而體驗到勝任力發展和職業生涯成長。endprint

根據表2，圖2的結構方程模型和圖3的結構方程模型擬合指標良好，圖2的結構方程模型根據T-value和MI值進行修正后的結構模型如圖3所示，模型修正后擬合指標得到相應的改善，并且組織文化對知識轉移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉移影響中起顯著中介效應。

六、基于心理資本中介效應的組織文化對知識轉移的影響機理分析

（1）基于心理資本中介效應的組織文化誘導示范機理。組織成員在進行知識轉移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調整自己的知識轉移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉移的示范效應。組織中，優秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責任感強以及事業抱負等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強成員間的彼此認同、信任和合作，從而有助于員工知識轉移意愿的提升和能力的發揮。

（2）基于心理資本中介效應的組織文化認同內化機理。認同內化就是把外部知識轉化為主體內部新知識的心理過程。內部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應的知識轉化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應則是主體認知結構改變之后在行為上反映出認知結構變化的結果。心理資本的發展卻需要主體知識內化和外化不斷轉換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統一的行為規范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環境等對心理資本形成至關重要。

（3）基于心理資本中介效應的組織文化交流促進機理。知識的專用性和轉移的社會性決定了知識轉移只有在社會系統中才能發揮作用。知識轉移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學習機制提升知識轉移。組織成員要保持穩定的關系網絡，就必須保持相互聯系，而成員間關系的親疏很大程度上取決于組織進行知識交流的溝通機制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強成員間彼此的信任和合作，從而使組織內社會關系網絡更加穩固。

（4）基于心理資本中介效應的組織文化創新學習機理。組織文化的創新學習機理是指組織把產品創新、技術創新和管理創新等作為主要目標，對組織各項工作有創新變革的準備與措施，強調全員學習和終身學習，在這種創新學習文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉移交流頻繁，雖然會面臨變革的風險，但企業的組織文化能夠讓員工對不斷創新。此外，良好的創新學習文化導向讓員工有渠道、有機會、有動力不斷獲取組織內外部知識，從而體驗到勝任力發展和職業生涯成長。endprint

根據表2，圖2的結構方程模型和圖3的結構方程模型擬合指標良好，圖2的結構方程模型根據T-value和MI值進行修正后的結構模型如圖3所示，模型修正后擬合指標得到相應的改善，并且組織文化對知識轉移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉移影響中起顯著中介效應。

六、基于心理資本中介效應的組織文化對知識轉移的影響機理分析

（1）基于心理資本中介效應的組織文化誘導示范機理。組織成員在進行知識轉移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調整自己的知識轉移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉移的示范效應。組織中，優秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責任感強以及事業抱負等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強成員間的彼此認同、信任和合作，從而有助于員工知識轉移意愿的提升和能力的發揮。

（2）基于心理資本中介效應的組織文化認同內化機理。認同內化就是把外部知識轉化為主體內部新知識的心理過程。內部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應的知識轉化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應則是主體認知結構改變之后在行為上反映出認知結構變化的結果。心理資本的發展卻需要主體知識內化和外化不斷轉換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統一的行為規范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環境等對心理資本形成至關重要。

（3）基于心理資本中介效應的組織文化交流促進機理。知識的專用性和轉移的社會性決定了知識轉移只有在社會系統中才能發揮作用。知識轉移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學習機制提升知識轉移。組織成員要保持穩定的關系網絡，就必須保持相互聯系，而成員間關系的親疏很大程度上取決于組織進行知識交流的溝通機制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強成員間彼此的信任和合作，從而使組織內社會關系網絡更加穩固。

（4）基于心理資本中介效應的組織文化創新學習機理。組織文化的創新學習機理是指組織把產品創新、技術創新和管理創新等作為主要目標，對組織各項工作有創新變革的準備與措施，強調全員學習和終身學習，在這種創新學習文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉移交流頻繁，雖然會面臨變革的風險，但企業的組織文化能夠讓員工對不斷創新。此外，良好的創新學習文化導向讓員工有渠道、有機會、有動力不斷獲取組織內外部知識，從而體驗到勝任力發展和職業生涯成長。endprint