公共衛生事業單位崗位設置工作若干問題探討—基于未來3年專業技術崗位測算分析

江菲 施春卉 楊學偉 胥翔

江蘇省疾病預防控制中心人事科，江蘇南京210000

公共衛生事業單位崗位設置工作若干問題探討—基于未來3年專業技術崗位測算分析

江菲 施春卉 楊學偉 胥翔

江蘇省疾病預防控制中心人事科，江蘇南京210000

運用問卷調查方法，調研全省疾控機構崗位設置情況。根據所收集的有關全省疾控機構崗位設置的現狀資料，分析預測未來3年全省疾控機構專業技術人員的擁有量、累計需求量和需要量，計算差異性比例。根據調研情況和計算結果，發現全省疾控系統崗位設置存在高級崗位嚴重不足，崗位考核體系不健全，沒有形成競爭機制等問題，追溯原因，對于存在的問題提出可行性建議。

公共衛生；崗位設置；測算；問題；建議

1 研究背景

2003年以來，隨著SARS、禽流感等重大公共衛生事件的發生和處置，疾病預防控制體系所承擔的公共衛生職能和責任不斷強化。疾病預防控制是一項十分復雜的系統工程，新的職責也對合理有效地配置和開發公共衛生人力資源提出了更高的要求[1]。

2009年，江蘇省事業單位人事制度改革全面啟動，作為改革的一部分，全省衛生事業單位在2012年底前全部完成首次崗位設置與人員聘用。疾控機構作為政府舉辦的公益性事業單位，緊跟發展趨勢，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人事管理制度，健全疾病預防控制人員培養機制，以便人盡其才，更好地為疾控事業服務。

2 研究目的

長期以來，我國對疾病預防控制中心適宜人力配置的認識一直處于模糊狀態[2]。為全面掌握全省各級疾病預防控制機構崗位設置情況，研究完善疾病預防控制機構崗位設置管理相關政策，我單位于2014年5月向全省疾病預防控制中心發放117份調查問卷，回收率為：98.25%。該研究擬根據調查結果對未來3年全省疾控系統崗位需求進行預測并分析，以便對疾控系統人力資源需求及配置情況提供一個可靠的實踐依據。

3 研究方法及結果

①用2012—2014年各層次的專業技術人員取得資格人數的平均變動速率估算2015—2017年公共衛生領域的專業技術人員實際擁有數量。

專技取得資格平均變動速率=-1

計算得出過去3年正高級、副高級、中級、初級及以下專業技術人員取得資格人員數的平均變動速率分別為5%，2%，0.52%，14.47%。

根據現有人數和取得資格人員平均變動速率，預測2015-2017年專業技術實際人員數。結果見表1。

②計算未來3年各崗位等級的需要量：

崗位等級的累計需要量=（該年該等級實際人員數-2014年該等級的現有人數）×崗位結構比例。

蘇辦發[2008]23號《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》明確，專業技術崗位高級、中級、初級之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6，正高：副高=4:6。結果見表2。

③計算未來3年專業技術各級崗位的需要量：

根據表1計算出的未來3年專業技術各級崗位實際人數以及蘇辦發[2008]23號，專業技術崗位高級、中級、初級之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6，正高：副高=4:6，計算出未來3年專業技術各等級的需要量。結果見表3。

④計算差異性比例=（崗位需要量-崗位擁有量）/崗位需要量×100%。結果見表4。

4 崗位聘用存在的問題和建議

4.1 存在的問題

①高級崗位不足導致長期積累的職稱聘任矛盾日益突出，且呈加速擴大趨勢，特別是年輕專業技術人員職評無望的問題日益突出，給廣大專業技術人員造成了巨大的心理和工作的壓力，隊伍不穩定的態勢日益明顯，已經成為不穩定和制約疾控事業發展的重要誘因之一。

表1 專業技術各級崗位實際人數（有資格）

表2 未來3年專業技術各等級需求人數

表3 未來3年專業技術各級崗位的需要量

表4 擁有量和需要量的差異性比例

②存在因人設崗，崗位的責權利不統一，積存的問題很多，再加上崗位考核體系不健全，使得崗位管理觀念淡薄[3]。同時設崗又會影響每一位職工的切身利益，處理不好設崗的科學性與現實性的關系，不但不能有效解決積存的問題，還可能會帶來新的問題。

③實行崗位聘用，未聘人員無法多渠道分流，只能以內部消化為主，使聘用制人員出口問題不能得到根本解決，人員流動和競爭機制無法完全建立，其效果將大打折扣。

4.2 有關建議

在技術密集、具有醫療、防病、科研功能的衛生行業,高級專業技術職務的人才群體,無疑是單位技術發展、學科建設及形成特色優勢的中堅力量。專業技術人員的整體情況影響著單位的發展,單位要發展,關鍵靠人才,尤其是高層次人才,是學科的發展支柱,是單位發展的動力。高級職稱聘任管理制度將直接影響到高級職稱人才的質量和水平,所以推行科學的、合理的崗位聘任管理制度將是實現單位發展戰略目標的關鍵，起到杠桿的作用,調動著專業技術人員的積極性[4]。

（1）按照省人社廳、省衛生廳關于印發《江蘇省衛生事業單位崗位設置管理指導意見》的通知（蘇人社R通〔2009〕170號）要求。

①在現行的省級、地/市高級崗位比例的基礎上建議各上調5個百分點；縣/區級疾病預防控制機構中級崗位比例的基礎上上調10個百分點。

②對具有省級及以上重點學科或重點實驗室的疾病預防機構適當提高該重點學科或重點實驗室的高級崗比例（10%為宜）；對具有地市級上重點學科或重點實驗室的疾病預防機構適當提高該重點學科或重點實驗室的高級崗比例（5%為宜）[5]。

③政工人員和衛生管理人員的崗位問題，全省疾控系統有政工人員和衛生管理人員的單位共有69家，占58.97%。

建議：“老人老辦法”。新人按照現行的政策執行，政工人員和衛生管理人員占管理崗位，兌現相應專業技術職務的最低檔工資，不受專業技術崗位聘任條件的限制。

④明確雙肩挑的崗位，只占管理崗或專業技術崗，不兩頭占。

（2）在定編、定崗的基礎上，科學設崗。科學設崗是推行崗位管理改革的前提與基礎。崗位設置要堅持定編定崗、因事設崗、精簡高效的原則。

（3）遵循雙向選擇，競爭上崗，擇優聘用原則。競爭上崗要切實貫徹“公開、平等、競爭、擇優”的原則，按照崗位職責要求，擇優聘用，做到崗位、條件、政策、聘用結果公開。

（4）公開招聘，擇優選人。全面實行公開招聘制度。凡出現空缺崗位，應逐步實現補充工作人員面向單位內部和社會進行公開招聘，拓寬選人視野，但必須堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，科學、公正、擇優選人[6]。

（5）簽訂合同，規范管理。在競爭上崗和雙向選擇的基礎上，對上崗人員實行聘用合同制。合同管理要以工作崗位為基礎，以崗位責任為核心，針對崗位的性質、類別、特點確定合同的內容。

（6）嚴格考核，能進能出。嚴格考核是推行聘用制度的重要環節。要建立適合崗位特征的，以績為重點，由德、能、勤、績等要素構成的人才考核指標體系。聘用單位對受聘人員的工作情況實行年度考核和聘期考核。把考核結果作為續聘、解聘或調整崗位的重要依據。

（7）搞活分配，以崗定薪。分配制度是人員聘用制度改革的關鍵環節，分配激勵機制是推行人員聘用制度的核心動力。實行人員聘用制度，要充分體現按勞分配原則，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，結合該單位工作特點，根據按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制[7]。

（8）妥善安置未聘人員。妥善安置未聘人員是聘用制度改革能否順利完成的關鍵。對于未聘人員要堅持以內部消化為主的原則，實行多層次、多形式的未聘人員安置制度。通過內部轉崗、培訓上崗、自謀職業等多種形式妥善安置未聘人員[8]。

[1]羅要武,武松,宋向東,等.試論安徽省公共衛生人力資源現狀及發展對策[J].安徽衛生職業技術學院學報,2012，11（4）：1-4.

[2]汪華,于競進,蘇海軍,等.2002-2005年中國疾病預防控制體系人力流動特征分析[J].中國公共衛生管理，2007,2(23):101-105.

[3]蘇娟.崗位設置管理中人員績效考核模式初探[J].人力資源管理，2013（6）：176.

[4]苗木,鞠永和.公立醫院崗位設置管理的思考[J].現代醫院管理，2011，9（6）：28-31.

[5]許國章,蘇娟,史瑋.以重點學科建設為契機加強疾控人才隊伍建設[J].中國公共衛生管理，2012，28（4）：437-438.

[6]朱小平.公立醫院崗位設置與人員聘用的實踐與思考[J].中國衛生人才，2013（7）：85-86.

[7]薛楊,梁瓊,蔣敏慧,等.從PDCA理論視角談公立醫院如何科學合理地進行崗位設置[J].當代醫學，2011，17（29）：39-41.

[8]徐健峰，孫曉麗;地市級疾控機構加強人才隊伍建設的做法與成效[J].中國衛生人才，2011（11）：66-67.

Public health institutions working to explore a number of positions for—Based on three years of professional and technical jobs measure analysis

JIANG Fei SHI Chunhui YANG Xuewei XU Xiang
Department of Personnel Section,Jiangsu Provincial Disease Prevention and Control Center,Nanjing,Jiangsu Province,210000,China

Research the post-setting status of the CDCs in the whole province by using questionnaire investigation.Forecast the ownership,cumulative demands and requirements and calculate the difference ratio of professional person in the next three years of the CDCs in the whole province according to the collected information of the post-setting status.On the basis of research results,it’ll got the results that there are some certain problems in serious shortage of senior jobs,not sound the system of post evaluation and not form a competition mechanism.Put forward some feasible suggestions of the existing problems by tracing their reasons.

Public health;Post-setting;Calculate;Problems;Suggestion

R19

A

1672-5654（2014）12（c）-0122-03

2014-09-30）

江菲（1989-），女，江蘇南京，本科，研究實習員，研究方向：人力資源。

胥翔（1971-），男，江蘇南京，本科，正科級，研究方向：人力資源。