員工拖延行為及其影響因素的相關性分析

管春峰，謝守祥，王雅芬

（中國礦業大學，江蘇 徐州 221008）

一、引言

拖延是一個具有普遍性的社會現象和管理問題。拖延行為在企業組織中更具有典型性和普遍性，后果是嚴重攪亂企業組織的正常工作秩序，造成組織效率低，因此員工拖延行為值得高度關注。

Beswick$Mann認為，工作拖延是推遲計劃中預計工作的開始和完成時間的行為，屬于個人傾向性的行為延遲；Ferrari認為工作拖延包括四個關鍵特征變量，即工作延遲的行為表現、導致不合格的行為后果、預期工作拖延重要性和導致員工個人情緒上的不適。Lay認為拖延是把該做的事推后的非理性傾向；Tuckma認為工作拖延是推遲或者完全逃避必須承擔的責任傾向；Carthy指出拖延是員工個體延遲或完全逃避必須履行的責任、決策或工作任務的傾向。

由此可知，員工工作拖延具有多重不同的屬性、行為特征和行為解釋。可以從員工個體、企業組織、承擔工作難易程度和組織資源保障程度等視角來進行探討，以改善員工工作拖延的條件和減少員工拖延行為產生和造成的后果。這要求從系統分析角度理清員工工作拖延行為的關鍵影響因素，以實現有針對性地治理及減少員工工作拖延行為。

二、員工拖延行為特征與概念模型

Steel認為，員工拖延行為具有三種基本特征：即自愿性、回避性和非理性。員工工作拖延的自愿性是員工個體自主決定的，不受他人脅迫行為或因突發事件導致客觀延誤；回避性是將已計劃好的行動推后，不愿意開始或完成已經打算做的事情，這種回避不同于簡單回避決定，回避決定其最初意圖就是延遲；非理性就是員工沒有任何正當理由，明知造成后果嚴重，但員工依然選擇工作拖延。影響員工工作拖延行為的因素很多，不同學者也進行了歸類和劃分。從影響要素構成分析主要包括：拖延對象、拖延者態度、拖延后果、拖延重復穩定性、拖延動機、員工個體對拖延后果的情緒反應、拖延動機與行為一致性等。從員工行為動力與激勵過程一致性分析，影響員工工作拖延的因素包括：四維行為驅動力。即獲取驅動力、結合驅動力、理解驅動力和防御驅動力。獲取驅動力在于提高員工滿意度；結合驅動力在于提高投入度；理解驅動力在于提高參與度；防御驅動力在于減少離職意愿。

從企業組織與員工個體互動關系分析，員工工作拖延是一個系統結構性問題。既有員工工作拖延主觀意愿、也有組織行為制度不妥、同時可能是工作任務本身屬性。三者之間的相互作用過程，是導致員工工作拖延的綜合致因。

綜合上述分析和綜合考慮，本文利用激勵4力模型和從員工個人屬性、工作本身屬性和組織屬性三個層面，研究和探討員工工作拖延的影響因素和作用過程，得到工作拖延行為分析的概念分析模型，如圖1所示。

圖1 員工工作拖延的概念分析模型

在圖1的員工工作拖延概念模型中，將員工工作拖延作為一個結果性輸出變量；將導致員工工作拖延致因變量，用組織提供四力激勵因素來反映員工工作拖延的輸入變量；采用員工時間管理傾向作為中間變量，綜合反映員工在工作過程中激勵因素通過合理利用時間的傾向，來度量員工激勵因素中與員工工作拖延的相關性。按照四力激勵輸入變量、員工時間管理傾向中間變量和員工工作拖延輸出變量，進行三大類的觀測變量的量表設計（具體過程略）。

三、員工拖延行為影響因素的關聯分析

為了反應員工工作拖延行為的真實性，調查組對不同企業98名樣本員工進行深度訪談。通過對訪談記錄的整理，得到員工工作拖延行為7大類問題和員工工作拖延的頻率，如表1所示。

1.員工工作拖延的相關性驗證假設

本文利用訪談結果關聯性和Piers Steel提出的拖延方程式等理論成果，進行員工工作拖延的相關性假設，其相關變量的假設略。

表1 組織中員工工作拖延現象發生的頻率

2.員工工作拖延的量表設計與概念模型信度分析

Robert認為，為保證量表變量合理結構和量表內容效度，應優先使用已有的成熟量表。本文激勵四力模型和時間管理傾向量表，采用國內外學者開發的成熟量表。考慮到員工工作拖延缺乏成熟量表，本文借助量表開發方式采用自行設計量表 （具體量表略）。按照員工工作拖延量表調查內容，本文先后在徐州、蘇州、無錫、南京四地，對民營公司、外資企業、合資企業、國有企業、政府事業單位的辦公室科員、基層管理者、中層管理者、高層管理者等從事非結構化工作的員工進行抽樣調查，實際發放170份問卷，回收有效問卷151份。

利用SPSSSPSS18.0軟件中的Reliability Analysis工具，得到員工拖延量表的信度分析結果，如表2、表3和表4所示。

表2 員工工作拖延量表的信度分析

表3 激勵四力模型量表的信度分析

表4 時間管理傾向量表的信度分析

通過對量表的信度分析，對員工工作拖延等量表中問卷調查結構進行合并、調整和優化，由原來量表調查中40個問題，優化調整為34個，確保量表整體結構合理性和整體信度要求，消除了不合理選項。

3.員工工作拖延行為的關聯性的統計分析

按照結構方程模型的要求，本文加大隨機樣本發放數量。在徐州、蘇州、無錫、南京四地，對不同性質企業的不同崗位類型員工開展調查。實際發放424份問卷調查表，回收有效問卷353份。樣本群中充分反映不同員工的性別特征、年齡特征、受教育程度、所在行業、所屬企業特征、職務、工作年限、收入水平等等。

本文利用SPSSSPSS18.0軟件進行計算機數據處理，完全達到信度要求，表明選用量表與問卷內部的一致性較高。利用計算機統計分析得到以下結論：

（1）員工工作拖延程度偏高，整體呈正態分布

平均分為38.65分，中間值37.5，最高分為56分，最低分為19分，如圖2所示。

圖2 職工工作拖延分布情況

將低于38分的定義為低度工作拖延組，38分到45分為中度工作拖延組，45分以上為高度工作拖延組，分別計算這三組的人數和百分比。低度拖延組有175人（49.7%），中度拖延組 143人（40.6%），高度拖延組34人（9.7%），中度和高度拖延的人數占樣本總數的50.3%。

問卷采用的是5級評分制，取中間值3為參考標準，得分越高說明拖延程度越嚴重，如表5所示。員工工作拖延問卷平均得分2.58，屬于中等程度偏下。說明個體工作拖延程度處中等水平。在員工工作拖延的三個維度上，個體型工作拖延平均分最高為2.91，組織型工作拖延平均分最低為2.07。

（2）職工工作拖延水平與因果變量的統計差異

第一，員工工作拖延程度在0.001、0.05、0.01水平上，在男女性別上呈現顯著差異，男性拖延程度偏高。可解釋為男女生理和性格特征所決定，如表6所示。

表5 職工工作拖延及各維度平均值和標準差

表6 員工工作拖延及各維度在性別上的差異

第二，員工工作拖延與樣本統計變量的統計差異特性具體統計結果表現為：職工工作拖延水平與年齡大小存在差異度不高，整體水平處在（2.466-2.666）區間，年齡越大工作拖延呈微弱下降的趨勢。員工工作拖延與婚姻狀況存在差異度不高，整體水平處在（2.48-2.67）區間，單身拖延水平相對最高，其次是戀愛，已婚員工拖延水平最低。工作拖延水平與職工教育程度的差異性不顯著，整體處在（2.56-2.80）區間，其中博士員工拖延水平最高。工作拖延水平與不同行業存在弱差異，整體處在（2.41-2.77）區間，表現為科學研究拖延水平相對高，其次是服務業，較低是金融保險與房地產，最低是紡織業。員工工作拖延水平與企業性質存在一定差異，整體處在（2.21-2.75）區間。其中國有企業拖延水平最高（2.75），其次是政府事業單位和歐洲合資企業（2.68），再次是民營企業（2.42）。工作拖延水平與工作年限存在弱小差異，整體水平處在（2.48-2.62），其中1年或以下工作年限拖延程度較大，其次是3-5年，再次是10年以上，拖延程度最低的是1-3年工作年限。工作拖延水平與崗位職務存在弱小差異，整體水平處在（2.31-2.60）區間，基層管理者拖延水平最高（2.60），其次是辦公室人員（2.58），再次是中層管理者（2,41），最后是高層管者（2.31）。工作拖延水平與報酬收入大小存在弱小差異，整體水平處在（2.31-2.65）。收入水平在2000元以下拖延程度最高（2.65），其次是2000-4999元（2.61），再次是5000-7999元（2.55），最后是收入超過15000元的拖延程度最低（2.31），證明員工收入越高工作拖延程度減少。

第三，員工激勵程度與樣本統計變量的統計差異特性。根據數據處理結果可知，員工整體激勵水平或獲取、結合、理解、防御驅動力維度t統計量的sig.值分別為 0.291、0.686、0.920、0.406，四個分維度在性別上激勵水平均不存在顯著性差異。但是員工激勵在其他統計變量存在顯著差異，簡單表述為：在年齡上激勵效用最強表現在20歲左右的年輕人；婚姻狀況激勵效用最大表現在戀愛；受教育程度激勵效用最強表現為本科；行業中紡織行業激勵效用最大；企業屬性中民營企業和合資企業的激勵效用最強；工作年限中5-10年的激勵效用最強；員工職務中高層管理者的激勵效用最強；員工月薪收入2000元以下的激勵效用最強，并隨著收入水平增加激勵效用減弱。

第四，時間管理傾向與樣本統計變量的統計差異特征。按照數據處理結果，時間管理傾向在男女方面不存在顯著差異性。

通過上述統計分析，將員工工作拖延變量、激勵四力模型變量、時間管理傾向變量，9大統計變量的差異性結果匯總，結果顯示，工作年限各組別在三個主變量上均不顯著，單位性質各組分別在三個主變量上均顯著。

4.員工工作拖延及其影響因素的相關性分析

本文按照員工工作拖延的概念模型，將員工工作拖延、四力激勵因素和時間管理傾向三個變量，采用統計學家K.Pearson積差相關的雙尾檢驗法，對因子之間的相關關系進行分析。根據所得的因素相關系數，得出以下結論：

第一，激勵四力模型與員工工作拖延呈顯著的負相關，達到0.05水平顯著，相關系數的絕對值大于0.3，與工作拖延三個維度的相關系數已達顯著，相關系數分別為-0.164、-0.334、-0.567。其中激勵四力模型與組織型工作拖延的相關性強于其他兩個維度。四個驅動力維度與工作型、組織型工作拖延都呈負顯著相關，但獲取驅動力和防御驅動力沒有顯著負相關。結論是激勵的力度越大，工作拖延的程度越低。

第二，員工工作拖延與激勵四力模型四個維度獲取、結合、理解、防御驅動力均呈顯著負相關，相關系數分為為-0.294、-0.373、-0.489、-0.262，其中理解驅動力與員工工作拖延的相關關系強于其他三個維度，獲取驅動力、防御驅動力和工作拖延僅呈顯著弱相關。

第三，時間管理傾向和員工工作拖延之間的相關系數為-0.410，達到0.05水平視為顯著，說明二者存在負向相關但相關性程度不高。時間管理傾向與個體型、工作型、組織型工作拖延的相關系數為-0.306、-0.274、-0.245，與個體型工作拖延的相關系數超過0.3，其余二組皆為弱相關。

第四，時間管理傾向的三個維度時間價值感、時間監控感、時間效能感與員工工作拖延皆呈負相關，相關系數分別為-0.273、-0.257、-0.396，其中時間價值感、時間監控感與工作拖延僅為弱相關，時間效能感與員工工作拖延的相關性最強。時間價值感、時間監控感、時間效能感與個體、工作型工作拖延均顯著相關，時間監控感與組織型工作拖延不呈顯著負相關。

第五，員工激勵四力、時間管理傾向對員工工作拖延的回歸相關分析。經過回歸模擬得到，員工工作拖延與激勵、員工時間管理傾向的回歸方程，如表7所示。

表7 員工激勵、時間管理傾向與員工工作拖延的回歸方程

圖3 職工工作拖延的變量相關性

四、主要結論

（1）員工整體的拖延程度較高，中高組拖延的人數超過50%，拖延的群體數量較多。

（2）工作拖延按照其誘發因素的不同，可劃分為個體型、工作型、組織型工作拖延三類，全部通過了信效度檢驗。

（3）員工工作拖延在性別上存在顯著性差異，個體型、工作型、組織型工作拖延三個維度在性別變量上均存在顯著性差異；員工工作拖延變量在婚姻狀況、所屬行業、單位性質、月薪范圍等人口統計變量上存在顯著性差異。

（4）激勵四力模型與員工工作拖延呈顯著負相關，時間管理傾向與員工工作拖延呈顯著負相關。

（5）時間效能感是獲取驅動力與個體型工作拖延關系的半調節變量；時間監控感是獲取驅動力與工作型工作拖延關系的半調節變量；時間監控感是獲取驅動力與組織型工作拖延關系的純調節變量；時間監控感是理解驅動力與組織型工作拖延關系的純調節變量；時間價值感是防御驅動力與組織型工作拖延關系的半調節變量。

通過本文研究結論，只需要對員工工作拖延中的個體型工作拖延、工作型拖延、組織型工作拖延的顯著相關因素，實施有效干預介入策略，便可以極大減少職工工作拖延的程度，提高職工工作效率。

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