芻議基層央行新行員入職培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計

閆 巖 時 光

（中國人民銀行長春中心支行, 吉林長春 130051）

芻議基層央行新行員入職培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計

閆 巖 時 光

（中國人民銀行長春中心支行, 吉林長春 130051）

人民銀行作為我國中央銀行，其人才隊伍建設(shè)的成敗，直接關(guān)系著履職效能的發(fā)揮，員工培訓(xùn)必將成為人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。新行員是央行的新生力量，他們是央行的新鮮血液和活力，重視新行員的入職培訓(xùn)對于提高央行的履職和促進新行員的自身素質(zhì)提升、職業(yè)良性發(fā)展有著重要的意義。首先，新行員入職培訓(xùn)能促進新入職行員盡快了解央行的主要職責(zé)、各部門工作內(nèi)容，使其初步掌握所在單位的結(jié)構(gòu)框架和崗位職責(zé)，可以緩解員工對單位的陌生感和緊張感，減少員工的心理壓力，促進其盡快完成由學(xué)生向行員角色的轉(zhuǎn)變；其次，新行員入職培訓(xùn)是培育和形成單位與新行員共同價值觀、增強單位凝聚力的關(guān)鍵性工作。新行員入職培訓(xùn)能促進單位與新行員的雙向溝通，有利于塑造優(yōu)秀的央行文化理念。央行文化是央行的靈魂，是以個人價值觀作為核心對行員進行規(guī)范意識教育的微觀的文化體系，新行員對央行文化充足認(rèn)可后，能促進自覺學(xué)習(xí)，增強主人翁意識、奉獻意識，從而能更好地培養(yǎng)敬業(yè)精神和社會責(zé)任感，在工作中形成和諧氛圍，增進團隊協(xié)作精神和歸屬感；第三，新行員入職培訓(xùn)能為新行員提供學(xué)習(xí)的平臺和機會，是提升新行員素質(zhì)、增強新行員能力水準(zhǔn)的重要手段和途徑，也是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段之一。單位用“以人為本”的理念構(gòu)建新行員素質(zhì)培訓(xùn)思路，建立一個能充分激發(fā)新行員活力的入職培訓(xùn)機制，能促進新行員對自身價值的全面認(rèn)識，提高新行員對工作目標(biāo)的正確理解，能促進新行員提高履職效能，進而提高單位整體業(yè)績。

近年來，基層央行在新行員入職培訓(xùn)方面進行了許多有益的實踐，本文梳理了部分關(guān)于培訓(xùn)的理論，以期對基層央行進一步優(yōu)化新行員培訓(xùn)工作形成一些啟示和思路。

一、相關(guān)理論研究概述

（一）學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織，這種理論近年來逐漸被認(rèn)可流行。美國學(xué)者彼得·圣吉于1994年在《第五項修煉》中闡述了這種觀念，他認(rèn)為為應(yīng)對劇變的外在競爭環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競爭力關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。針對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提出了自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等“五項修煉”。如果企業(yè)在競爭中不被淘汰，唯一的辦法就是學(xué)習(xí)，企業(yè)自身必須成為“學(xué)習(xí)型組織”。組織必須調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，提高員工的學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)毅力，把員工和組織培訓(xùn)相結(jié)合，由短期行為的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)的隨時培訓(xùn)，由過去的簡單技能知識培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在學(xué)習(xí)方法的合理使用，學(xué)習(xí)能力的逐步提高，組織也會對內(nèi)外部的變化充分適應(yīng)，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（二）現(xiàn)代人力資本理論

美國人西奧多·舒爾茨（Theodore schultz )提出了現(xiàn)代人力資本理論。舒爾茨對于物質(zhì)資本總量和人力資本的關(guān)系很重視，并進行了相關(guān)的研究，得出的結(jié)論是：“實物資本形成的總量和教育開支的增長相比高3. 5倍左右”，人力資本投資有五個方面：遷移、正規(guī)教育、衛(wèi)生保健和服務(wù)、成人教育、在職培訓(xùn)。人力資本的理論告訴我們，其實其他投資和人力資源投資一樣，都是具有回報的，員工培訓(xùn)，其實也是一種投資，這種投資的結(jié)果是提升工作效率，得到收益，過去的理念是培訓(xùn)是費用，現(xiàn)在的理念是培訓(xùn)是投資，這個投資的主體是企業(yè)，企業(yè)在管理者帶領(lǐng)下，員工運用在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的業(yè)務(wù)知識在工作崗位發(fā)揮出來，創(chuàng)造了企業(yè)的短期價值和長期的發(fā)展動力和發(fā)展前景。

（三）激勵理論

激勵理論主要是和人的行為有關(guān)，對人的行為進行深入研究，是一門科學(xué)理論，主要是針對人的行為進行鼓勵，其中具有代表性的是麥克利蘭著名的需要理論、馬斯洛發(fā)表的需求層次理論、斯金納說明的強化理論等。麥克利蘭提出的需要理論的需要主要有三種：權(quán)利、成就、合群。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可以滿足諸多需求，學(xué)習(xí)環(huán)境很重要，在培訓(xùn)工作中，必須要有好的氛圍，才能夠?qū)崿F(xiàn)好的培訓(xùn)效果。馬斯洛需求理論，對人的激勵，首要的條件是弄清楚需要的層次，其次是歸納出這些需要并且滿足。培訓(xùn)工作的最大目標(biāo)是要使組織的戰(zhàn)略得到發(fā)展，員工通過教育培訓(xùn)體現(xiàn)自身價值，以便實現(xiàn)組織和員工個人發(fā)展相結(jié)合，取得戰(zhàn)略性的大發(fā)展。強化理論的論點是：行為決定結(jié)果，結(jié)果有利，行為就會頻繁，結(jié)果不利，行為減弱，這代表著積極和消極兩極強化。

二、相關(guān)理論對基層央行新行員入職培訓(xùn)體系設(shè)計優(yōu)化的啟示

綜上所述，我們可以認(rèn)識到，培訓(xùn)工作對組織的發(fā)展至關(guān)重要，首先要考慮受訓(xùn)者的實際需求，還要兼顧意愿和能力等因素，這些因素決定著培訓(xùn)的效果，要有培訓(xùn)目標(biāo)、氛圍和強化機制，提升員工接受培訓(xùn)的熱情。基層央行招聘的新行員可塑性強且有一定的專業(yè)功底，知識豐富，但缺乏經(jīng)驗，他們的社會性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都尚未完全形成，容易受到社會風(fēng)氣、部門文化、環(huán)境因素等影響。新行員加入單位，對本單位來說是最淳樸、最空白的，也是接受新思想和獲得組織精準(zhǔn)知識的最好階段。

所以，積極引導(dǎo)新行員，做好新行員入職培訓(xùn)工作，使他們盡快掌握業(yè)務(wù)知識，提升技能水平，完成角色轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。著名職業(yè)專家蒂莫西.巴特勒和詹姆斯.沃德盧普曾說過：要留住優(yōu)秀人才就必須要確保工作與員工生命中最本質(zhì)的興趣一致，并與他們感情驅(qū)動的欲望有效契合。而新行員入職培訓(xùn)可以使新行員對組織加強熟悉和了解，可以幫助新行員正確看待工作，適應(yīng)組織的目標(biāo)和工作方法，培養(yǎng)新員工對組織的忠誠度。

（一）優(yōu)化培訓(xùn)原則

首先，入職培訓(xùn)要充分考慮基層央行和新行員的雙向需求。在培訓(xùn)方案設(shè)計前要做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是真正有效地實施培訓(xùn)的前提條件。人事部門應(yīng)在包括主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、近3年入職的行員、新行員代表等三個人員層次范圍內(nèi)，采取電子問卷的形式開展調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容可以包括：新行員培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式、需著重培訓(xùn)的內(nèi)容、時間安排等。在搜集相關(guān)信息后進行科學(xué)合理的綜合分析。培訓(xùn)的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性，在具體的培訓(xùn)過程中要根據(jù)培訓(xùn)需求進行實時的改進。

其次，入職培訓(xùn)要堅持理論與實際相結(jié)合。基層央行的新行員入職培訓(xùn)應(yīng)從實際出發(fā)，進行有針對性的培訓(xùn)，將理論與實際工作脫節(jié)的部分進行銜接，注重“對癥下藥”和“學(xué)以致用”，這樣才能實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

最后，入職培訓(xùn)要堅持大局原則和長期原則。人民銀行分支機構(gòu)對新行員的入職培訓(xùn)應(yīng)從大局出發(fā)，制定長期系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，促進員工成長，提高工作能力和業(yè)務(wù)水平。在注重短期效果的同時不能忽視長期培訓(xùn)的系統(tǒng)性和科學(xué)性。學(xué)習(xí)過程是一個連續(xù)不斷的過程，入職培訓(xùn)也應(yīng)該有步驟、有計劃、具有長期戰(zhàn)略特點。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)方案設(shè)計

1、明確培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是新行員入職培訓(xùn)之后組織想要達到的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要注重實用和實際結(jié)合。經(jīng)過入職培訓(xùn)之后，所有新行員要達到了解央行的歷史、理解央行的文化、熟悉央行的職責(zé)和業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等的狀態(tài)。個性培訓(xùn)方面，應(yīng)屆的新行員應(yīng)該達到充分理解央行的文化，讓新行員在人生的第一個工作經(jīng)歷中開一個好頭，幫助新行員完成“從大學(xué)生到央行人”的角色轉(zhuǎn)變，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀，具備基本職業(yè)素養(yǎng)，掌握基礎(chǔ)崗位知識與技能，具有合作與競爭意識，對工作負(fù)責(zé)，知道感恩，勇于奉獻。對于有工作經(jīng)歷的新行員來說，他們的社會經(jīng)歷比較豐富，入職培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)他們對組織的忠誠度，減少離職率，留住人才。

表1 新行員入職培訓(xùn)內(nèi)容表

2、完善培訓(xùn)內(nèi)容。入職培訓(xùn)的共性培訓(xùn)與個性培訓(xùn)均包括觀念、素質(zhì)、知識、技能四個方面，但具體內(nèi)容應(yīng)有所不同。（具體見下表）

3、豐富培訓(xùn)方式。為了確保培訓(xùn)效果，新行員入職培訓(xùn)方式力求多樣化。其中講師授課是培訓(xùn)中最基本、最傳統(tǒng)的形式，其常被應(yīng)用于一些理念性知識的傳授。基層央行在進行培訓(xùn)時，可以邀請各主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人授課，在講授業(yè)務(wù)知識的同時，加大與新行員之間的互動，也可以加入多媒體教學(xué)，采用多樣化的媒體與新行員進行交流，使新行員從視覺、聽覺、觸覺上形成多方位的感受，增加新行員培訓(xùn)的積極性，提升培訓(xùn)效果。多媒體教學(xué)可以使傳統(tǒng)的授課顯得活潑，而不會單調(diào)枯燥，幫助新行員更好的理解培訓(xùn)內(nèi)容。

小組討論的方式也可適用于講師授課過程中，在討論的過程中，新行員不僅能交流經(jīng)驗，更能使自我表達能力得到鍛煉，更好的理解培訓(xùn)內(nèi)容。同時能加快彼此了解，提高學(xué)習(xí)能力。

現(xiàn)場參觀，可以使新行員現(xiàn)場感受員工平時的工作狀態(tài)，了解工作環(huán)境，幫助新行員快速的融入工作，提高他們的工作效率和工作熱情。

拓展訓(xùn)練是一種全新的體驗式學(xué)習(xí)和訓(xùn)練方式。這種方式可以使新行員迅速認(rèn)識熟悉彼此，產(chǎn)生團隊意識，也能鍛煉他們的意志力。拓展培訓(xùn)中，學(xué)員是主角，教官是一個引導(dǎo)和激發(fā)學(xué)員的角色，這種培訓(xùn)強調(diào)學(xué)員在培訓(xùn)后的回顧，讓每個新行員都能體會到培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的樂趣，拓展培訓(xùn)能為團隊精神的培養(yǎng)起到很好的促進作用。

師徒制的培訓(xùn)方式是兼顧培訓(xùn)和實踐的，主要是為每一位新行員配置一個老員工，幫助新行員快速了解工作任務(wù)，進入工作狀態(tài)。但由于其成效相對遲緩，所以只是作為入職培訓(xùn)中的一種輔助方式使用。

遠程培訓(xùn)可以解決入職培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的培訓(xùn)組織壓力大、培訓(xùn)現(xiàn)場監(jiān)督差、培訓(xùn)成本過高、培需不延續(xù)等問題，但在培訓(xùn)效果方面缺少了課堂效果的營造和積極的教學(xué)互動，可以在入職培訓(xùn)的后期使用，確保效果延伸。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)方案實施

1.建立培訓(xùn)獎懲機制。在新行員入職培訓(xùn)方案實施的過程中，人事部門應(yīng)設(shè)立考核獎勵機制，考核的內(nèi)容包括出勤情況、業(yè)務(wù)培訓(xùn)掌握情況、小組討論表現(xiàn)情況等。如在新行員業(yè)務(wù)培訓(xùn)期間，可以指派一名人員負(fù)責(zé)新行員的出勤情況統(tǒng)計，在業(yè)務(wù)部門實習(xí)期間，由各部門負(fù)責(zé)人對新行員實習(xí)表現(xiàn)進行考核，實習(xí)結(jié)束后，向人事部門上報實習(xí)鑒定，促進新行員學(xué)習(xí)的主動性與積極性。人事部門結(jié)合新行員考核的標(biāo)準(zhǔn)，從德、能、勤、學(xué)等幾方面，針對新行員的特點，設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)表，對新行員進行培訓(xùn)實習(xí)考核，對于培訓(xùn)實習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的行員應(yīng)給予獎勵，這樣能激發(fā)新行員的學(xué)習(xí)的積極性，提高培訓(xùn)效果。

2.落實培訓(xùn)監(jiān)督機制。培訓(xùn)過程中的有效監(jiān)督是順利完成培訓(xùn)任務(wù)并達到應(yīng)有培訓(xùn)效果的有力手段。有效的監(jiān)督有利于新行員認(rèn)真參加培訓(xùn)，不浪費培訓(xùn)資源，能促進新行員自我管理能力和約束意識的提升，培訓(xùn)出勤、培訓(xùn)紀(jì)律都是監(jiān)督的內(nèi)容，此外，還要監(jiān)督培訓(xùn)設(shè)備的正常運行。

3.完善培訓(xùn)評估機制。培訓(xùn)評估是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的價值和質(zhì)量的過程。為了提高基層央行的新行員培訓(xùn)效果，應(yīng)建立完善的培訓(xùn)評估制度，評估可以分四個階段進行。

第一階段，對新行員進行培訓(xùn)滿意度調(diào)查。可以向?qū)W員下發(fā)滿意度調(diào)查表，了解培訓(xùn)過程中滿意和需改進的方面。

第二階段，對新行員進行培訓(xùn)總結(jié)考核。考核新行員們是否在知識、技能、素質(zhì)和價值觀等方面得到提高，對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)后知識技能測試的結(jié)果進行比較，了解他們是否學(xué)到新的東西，也可以對培訓(xùn)目標(biāo)進行核對。

第三階段，新行員分配工作崗位后業(yè)務(wù)能力考核。人事部門通過與新行員分配后所在處室的領(lǐng)導(dǎo)和同事進行反饋，了解并考核新行員是否將學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于實踐。

第四階段，從組織角度了解培訓(xùn)對基層央行履職能力和服務(wù)水平的提高是否起到了作用。這個階段的檢測是需要一段很長的時間的，但是這個階段評估的意義對于基層央行的發(fā)展是最重要的。

[1]翟偉坡，王圣.《企業(yè)新員工培訓(xùn)中存在的問題及其對策研究》[J].現(xiàn)代商業(yè),2007(30) :255-256.

[2]劉玉婷.《A銀行人力資源培訓(xùn)體系的分析與改進研究》[D].山東大學(xué)，2011.

[3]曹振杰.《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)教程》[M].北京:人民郵電出版社，2006，10

[4]李娜.S銀行D分行新員工培訓(xùn)體系再設(shè)計[D].大連理工大學(xué),2012.

（責(zé)任編輯：何昆燁）

閆 巖，女，漢族，本科，中國人民銀行長春中心支行，會計師。時 光，女，漢族，本科，中國人民銀行長春中心支行，經(jīng)濟師。