新時期下如何開展企業用人指導

唐京都

我國當前的就業服務工作正在發生變化，迫切需要更多的專業機構推出更完善的服務來適應新的需求，緩解“就業難”和“用工荒”兩端的問題。因此，對企業招工用人開展指導工作已成為企業用人管理和政府公共就業服務相互聯結的重要渠道，將在未來的人才戰略中發揮更加重要的作用！

高校畢業生10年翻番，2014年大學生就業人數將再創727萬新高，輿論普遍認為，2014年大學生就業形勢依然嚴峻。與此同時，我們也看到，我國當前的就業服務工作正在發生變化，迫切需要更多的專業機構推出更完善的服務來適應新的需求，緩解“就業難”和“用工荒”兩端的問題。因此，對企業招工用人開展指導工作已成為企業用人管理和政府公共就業服務相互聯結的重要渠道，將在未來的人才戰略中發揮更加重要的作用！

建立長效的用人指導機制

人才是第一競爭力，未來世界的競爭就是人才競爭。從國家層面來看，國與國之間正在展開全球性的人才“搶奪戰”，我國也針對海外人才、特高級人才制定有專門的計劃；從地區發展的角度來看，人才戰略對地區經濟的發展意義重大，尤其是對于二三線城市，建立符合企業發展的用人制度和招聘方式，輔導企業建立科學有效的激勵機制，營造良好的用人、育人、留人制度和社會氛圍，對地區經濟的發展意義十分重大。——事實上，即便在北京、上海、廣州、深圳這樣的人才市場化高度發達的城市，企業招工用人管理和政府公共就業服務也一直占據重要地位且發揮重要作用。

從操作層面來看，一個地區的支柱產業、規模企業、特色經濟是相對固定的，企業的基本用人需求也有規律可循。比如說，同樣的生產性企業、服務性企業、農業、新興經濟體其人才需求是基本趨同的，只需要建立合理的數據庫，進行統計歸類，就能很好地進行科學分析，并最終形成有價值的用人指導機制。

再往高階一點發展，企業的用人計劃可以與其發展目標結合起來。這樣，我們的企業招工用人指導工作就可以和企業的發展戰略深入掛鉤。比如說，有些企業在新的時期面臨集團化運作，有些企業面臨國際化，有些企業要上市，針對這些企業發展不同階段的特定需求，我們可以提前為企業定制人才儲備計劃并提供前瞻的用人指導。在工作實踐中，我發現本地區的許多家紡企業都喜歡把品牌戰略和市場推廣的合作委托給北京、上海一些大的廣告咨詢公司來做，甚至連一些本地的促銷活動也相信“外來的和尚會念經”實行打包委托，但實踐結果證明這樣做耗資巨大且收效甚微，有時候甚至會鬧出與本地風俗習慣不合的笑話。因此，我建議一些有實力的企業著力培養品牌與市場團隊，與本地的廣告人才靈活合作，最終收到了較好的效果。

制定科學有效的招聘規劃

制定科學有效的招聘規劃的終極目標完成人才的最優化配置：即所謂的“人盡其才”，使職業選擇不再盲目，避免人力資源的浪費。目前，許多地區對企業招工用人開展指導還屬一個比較新的工作領域，由于缺乏系統的職業指導，不少高校畢業生，城鎮失業人員，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第535期2014年第03期-----轉載須注名來源進城務工的農村勞動者，流動的各類人才在個人擇業、崗位擇人的互動過程中無所適從，職業選擇帶有很大盲目性，在人才的最優化配置方面還有較大的提升空間。

隨著工業化和信息化的推進，特別是市場經濟體制下人力資源配置機制的健全和形式的多樣化，學校與企業、學校與人力資源市場、人力資源市場與企業、個人與企業之間的聯系日趨緊密，需要提供更加系統有效的整合機制和指導建議。我曾經碰到過一位企業主，他說需要找“市場營銷”的大學生。我就問他，新招聘的員工是側重“營”還是側重“銷”？因為如果是側重“營”的話，那就是側重市場推廣，是幫公司花錢的。而側重“銷”則是銷售，是幫公司掙錢的。他睜大眼睛說：當然是給公司掙錢啊？花錢我自己就會。但事實上，現在許多高校所設置的市場營銷專業，是側重市場推廣、網路營銷等花錢的技巧，而如何幫公司掙錢，則需要招聘一些擅長管理的業務型人才。

此外，許多的中小企業、小微企業對于用人招聘的渠道和方式都掌握得不夠，大部分仍主要采用 “內部招聘”的方式。事實上，到底是采用內部招聘還是外部招聘，取決于企業發展的多種因素，比如說專業技術崗位的要求、企業文化、社會人力資源狀況等。在信息化高度發展的今天，許多外部招聘的渠道更有價值。比如說：1）新聞媒介招聘。企業通過公交廣告、車體廣告、報紙、廣播電視等新聞媒介做廣告進行招聘，主要適合招攬通用型勞務人才；2）校園招聘。通過參加大中專院校舉辦的招聘會和就業指導中心的就業崗位宣傳和推薦會進行招聘，可找到專業對口人才；3）招聘會。企業通過參加社會人力資源機構舉辦的供需現場招聘會達到招聘目標，可現場與應聘者進行深度交流，發現各類骨干人才；4）網絡招聘。利用網絡進行招聘，充分發揮信息網絡覆蓋面廣，信息量大，隨時隨地性的特點，可以成為企業常設的招聘窗口。

搭建以人為本的發展平臺

當前，許多應聘對象都是追求自我發展的80、90后，實施人本管理成為企業“招得到、留得住、用得好”的重要課題。為此，協助企業搭建以人為本的發展平臺，對增強企業的競爭力和提升區域經濟發展具有重要的意義。具體來說，主要可通過對企業招工用人開展指導實現以下幾點：

（1） （1）幫助企業實現品牌戰略，增強文化建設。現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。因此，企業必須關注人的精神世界，解決職業發展的深層次問題。才能真正建立起規范的人才激勵機制和良好的企業文化，樹立以人為本的理念，營造用人、育人、留人的良好氛圍，指導企業建立吸引和留住人才的對策。同時，要在企業品牌戰略的框架下，創建具有向心力的企業氛圍。大力倡導團結、進取、高效、創新的企業的精神，促進企業的團結、合作精神。

（2） （2）重視人才教育培訓。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務。建立長期有效地企業職工培訓制度，形成企業文化氛圍。組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能。人才培養推動管理創新，員工的知識優勢形成后，要想使之發揮應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理，其核心就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。

（3） （3）建立有效的激勵機制。指導企業建立人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等全系列體系，保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高不斷提高。在肯定員工業績的同時，借助有效的薪資福利體系激發員工不斷提升業績的熱情。做到物質形式與非物質形式有機的結合，滿足員工的需求。貫徹好公開、公正、公平性原則。

（4） （4）注重保障職工權益。重視向企業宣貫《勞動合同法》知識，為職工提供必要的勞動保障和一定的勞動保護，明確崗位職責，制定合理的薪酬福利制度，減少用工歧視。指導企業嚴格執行最低工資標準，依法確定使用期，企業執行工資制度時不能因企業停產或經營困難而低于當地最低工資標準發放工資，更不能以試用期為由長期發放最低工資。

（5） （5）構建和諧的“大人資”平臺（增強的人力資源平臺）。傳統的人資部門是企業內設的行政服務部門，是小的單純的“人資部”。在新的人才戰略下，企業的人力資源部門可以和政府公共就業服務機構、人力資源市場、高校、招聘會、人才網站等聯合組成大的人力資源平臺。同時，人力資源的概念也不再停留在“行政服務”層面，將更多地參與到企業戰略、品牌孵化、地區經濟中去，以人才戰略為杠桿，推動地區經濟、傳統行業的轉型升級工作。再者，可利用這個“大人資”平臺促進相關管理部門建立更加開放的視野，包括聯動起來吸引人才走進本地區，組織更多的企業、行業人才交流活動，發現和宣傳“明星人才”，使人才成為城市發展的新名片。

總之，新的歷史時期，我們需要新理念、新舉措，搭建新的服務平臺，才能更好地行使企業招工用人指導和政府公共就業服務的職能，與企業共贏、與人才共贏、與區域經濟共贏，促進社會經濟更好更快地向前發展。