改革進程中國有林業企業職工心態分析

郭新昌

相對于社會其他領域的改革，我國林業改革起步較晚，1998年全面停止采伐，森工企業被迫從以采伐為主向森林資源管護急劇轉變，政策左右下的非企業非事業性質所導致的“大鍋飯”的人事體制和幾乎完全依賴于天然林保護工程項目下撥資金生存的狀況延續至今，各種矛盾和問題盤根錯節，職工期盼改革已久。順天應人，黨的十八大“五位一體”發展思路的確立，歷史性地把生態文明建設上升為國家總的發展戰略，這為林業改革與發展帶來了前所未有的機遇，從集體林權制度改革到國有林場改革試點，近年來，林業改革暖風頻吹，但是，目前，我國國有林場和國有林區改革的方向尚不明朗，在目前狀況下，企業為了生存和發展，不得不不在發展戰略、經營機制、自身管理和產業發展等方面進行一定程度上的調整，雖然談不上是根本性的改革，但這多少都會觸動職工的現實利益，這種探索中的前行過程必然會使人產生疑惑和不安，企業內、外部存在的各種矛盾和問題依然擺在那里無法解決，職工在豐滿的理想和骨感的現實中，身心同時都在經受長期的煎熬和磨礪，各種想法和做法層出不窮，企業管理難度前所未有，這種情形下，如何及時、準確的把握職工在企業改革進程中呈現出的不同心態，并及時做好相互溝通、矛盾化解、解惑釋疑的工作，通過有針對性地開展行之有效的思想教育，統一職工思想和行動，團結一致，共克時艱，促進企業不斷發展，為迎接林業根本性改革創造有利條件，是當前和今后一個時期企業思想政治工作面臨的基本任務。

一、職工心態類型

國有林業企業職工的現時心態歸根到底講，是由經濟利益和社會地位決定的。他們雖然同時處于林業改革進程中，親身經歷著改革的偉大實踐，但由于各自所處的具體環境和地位的不同，文化素質和認識水平的差異，在現階段所表現的思想、觀念和心態在個體上是有差別的，這反映了市場經濟條件下鮮明的時代特征和行業特點。

一是對林業改革、林業事業前景和林業企業的未來充滿信心。他們是林業職工的大多數，這些人在企業中一般文化程度較高，有基本的學習能力和習慣，能比較主動地通過不同渠道了解國家發展形勢和改革動向，比較容易接受新事物，對生態文明建設和林業改革持積極擁護的態度，比較能客觀地看待和處理周圍的人和事，在企業中主要從事管理工作和技術服務工作，是工作骨干，他們有想施展個人才華、實現個人價值的愿望，當然也有追求利益的要求。這些人紀律性較強，比較愛崗敬業。

二是思想消極，行為懶散，得過且過，責任心差。這些人在慢節奏的林業企業中為數不少，他們主要在企業一線從事資源管護工作，一般文化程度低，學習能力差，家庭負擔較重，性情淡漠，情緒郁悶，少言寡語，他們看待事物常常失之偏頗，行為懶散，缺乏責任心，抱混日子的態度工作和生活。

三是擔憂、失望心態。應該說，這部分職工由于長期工作在大鍋飯的狀態中，雖然也看到了企業改革的進步和實惠，但卻因為企業發展目標不明，林業改革遲緩，體制機制不順，企業困難和問題長期得不到解決，加之企業管理不完善，對一些方面缺乏監督，“四風”問題嚴重，等靠要難以為繼，因此失望情緒和擔憂心理濃重。

四是崇尚實際，追求實惠的心態。持這種心態的多數為無理想、信念的中青年職工，他們認為經濟社會就是金錢社會，工人就是干活、掙錢養家糊口，錢多多干，錢少少干，沒錢不干，甚至于違法亂紀，損公肥私，亦或鉆企業制度的空子，遲到早退，私自離崗缺崗，拿企業的錢，干自己的事，強化了拜金主義，淡化了主人翁意識，淡化了奉獻精神，對企業發展前途漠不關心。面對高物價，他們對林區工作環境、條件的改善及林業職工收入的逐步提高希望值定得太高，總是拿林業職工的待遇與社會其他行業比較，經常為收入低而牢騷滿腹，這種情緒嚴重影響了周圍的人。

二、產生的原因

產生上述各種心態有多方面的原因，既有客觀的也有主觀的，既有思想認識上的因素，也有職工現實經濟利益的原因。

一是產生于對國家林業政策和林業改革的偏解。在林業改革實踐中，林業上下宣傳導向往往超前地“許愿”，而改革的滯后性和社會支持林業的不足，高物價沖擊下的林業職工收入的低增長顯得微不足道，他們對一期“天然林保護工程”十年期間的困窘生活至今心有余悸，因此，許多職工對國家林業政策和林業改革的前景產生懷疑，認為可能仍會是口惠而實不至。而對企業內部改革，他們也是過多地強調少數職工暫時的或局部的利益所受到的損害，卻沒有看到企業改革、強化經營管理等可能給絕大多數職工帶來的長期實惠。

二是產生于對林業改革過高的期望值。部分職工單純從自我利益的角度去考慮和評判改革，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第535期2014年第03期-----轉載須注名來源認為改革就是馬上給自己帶來好處和實惠。殊不知林業改革和其他領域的改革一樣，也是一個復雜而艱難的過程，改革不完全是社會利益向林業的大傾斜，而是通過改革，改變不科學的體制機制和作法，為林業今后的長遠發展掃除障礙，創造發展條件，改革后是要用不懈的努力和誠實的、創造性的勞動才能換取自身的利益。

三是產生于林業改革帶來的消極影響和負面效應。市場經濟活動存在的弱點及其帶來的消極影響，反映到人們的思想意識和人與人關系上，容易誘發拜金主義、自由主義、享樂主義、利己主義以及腐敗特權思想，人們思想的多元化在一定程度上會滋生思想道德敗壞和各種不正之風，而這些都會在企業職工中產生不良影響。

四是產生于企業內部的不公平。由于國有林業企業根本性的改革正處于實驗階段，全面推廣尚需時日，企業體制機制不順、生存和發展依托單一、勞動力閑置嚴重、管理難度非常大、職工利益難以平衡而致內部不公等狀況造成職工認識偏差和心態嚴重失衡。

三、對策思考

改革進程中，面對各種現實改變，職工出現暫時或局部的心理失衡，產生某些非主流、不健康的心態是難免的，也是正常的，以至于出現一些有違制度和道德的行為也不奇怪。關鍵是我們要采取有效對策，做好溝通、疏導工作，幫助職工克服心理上的障礙，以正確的心態看待現實，以正確的行為方式干好本職工作。

對策之一：加大宣傳教育力度，用正確輿論引導職工。一是要向職工廣泛宣傳新時期我國林業政策和林業法律法規，特別是把國家林業改革的有關信息不斷地、及時地宣傳給所有職工，讓每位職工都能對林業在生態文明建設中的特殊地位和作用有一個清醒的認識，要把林業改革的目標、要求、總體布局以及方法步驟、預期效果等向職工講清楚，使職工對未來的改革充滿信心，對林業發展心懷希望，振奮精神，自覺服從和服務于林業發展的需要。二是要充分結合形勢教育，擺事實，講道理，讓職工明白：作為國家建設的基礎性行業，林業改革事關國家整體發展大局，必須循序漸進、穩步推進，不可能一蹴而就，它有一個相當長的探索、個別試點和全面推廣的過程，要給改革以足夠的時間和空間，在此期間，舊體制下運行的企業與市場經濟的不協調、不同步會給企業造成非常大的壓力，企業職工的利益要求得不到充分滿足，這需要耐心和恒心，因此，要克服急躁心理，面對現實，尋找出路，為改革增添更豐富的實踐經驗。三是要組織職工通過學習市場經濟知識，讓職工認識到：所謂改革，在一定程度上就是利益的再分配，它具有“兩重性”，其過程是會產生陣痛的，其中得與失不應當只從單純的收入改善的多寡去評判和要求，除了物質利益，人們精神世界包括意識、觀念、心態、思維等也必然會產生相應的變化，這種變化隨著改革的逐步深入會日趨劇烈，因此，學著適應，不斷改善自我，提高自身綜合素質，才可能更好地適應未來的改革。就此而言，參與改革的過程就是個人自我完善和提高的過程。四是要在職工中長期進行社會主義核心價值觀教育，特別要結合實際，把“八榮八恥”教育貫穿到職工職業道德教育的全過程中，培養職工牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，引導職工正確對待和處理工作與生活、索取與奉獻、勞動與享受、利益與責任的關系，自覺地干好本職工作，才能得到更多的實惠。

對策之二：增強民主觀念，強化制度管理。長期以來，民主在企業中往往只是點綴在夾縫中鮮花，制度也可能成為個別領導的裝潢，借改革之名而行獨裁和私為之實司空見慣，所謂“四風”，不但是社會的毒瘤，更是國有企業的痼疾，企業職工對此只能無能為力，他們思想上的混亂和言行上的背謬即是一種無言的消極的抗議。因此，從領導分工、責任落實、集體決策到企業管理工作的方方面面，切實形成民主的程序、嚴格制度管理和有效的監督機制，使企業管理公開化、透明化、規范化和科學化，才能取信于職工，各項工作才能得到職工的支持和有效配合。

對策之三：緊緊依靠職工，幫助解決職工實際困難。職工是企業的主人，改革過程中，務必要堅持以人為本理念，注意尊重、理解、關心職工。尊重職工的主人翁地位，尊重職工的人格和自尊心，尊重職工的合法權益；理解職工的個性、情緒、愛好、認識問題的水平，理解職工的處境和客觀要求，理解職工的期望心理；關心職工物質生活和精神生活的基本需要，關心職工勞動條件、勞動保護以及工作環境的改善，同時要引導職工在改革中正確處理好國家、集體、個人三者之間的關系，竭盡所能地幫助解決職工的現實困難，特別是那些關系每一位職工切身利益的重大利民工程和項目上，要統籌安排，慎之又慎，保質保量完成，給職工一份滿意的答卷。要注意通過做實事、做實惠事讓職工切切實實感受到自己是企業的主人，感受到企業的溫暖，從而理明氣順，以感恩之心對待工作，對待企業利益。

對策之四：要加大思想工作的經濟和管理含量。在經濟社會里，職工在思考實現社會價值的同時，也追求自我價值的實現，尋求創造自身幸福的各種機遇，這是符合市場經濟的正當行為。因此，改革過程中的思想工作必須有針對性地加大五個含量：1、增加市場含量。要把透明的、制度的、均等的個人競爭內容納入思想工作領域，形成公平的、合理的、科學的用人制度和利益分配制度；2、增加效益含量。要講效益、講投入產出，講量、本、利的關系，審視近期和長遠的一切價值，形成企業公平合理的獎懲制度和辦法；3、增加信息含量。要把握社會的信息含量和職工的信息含量，關注信息的動態與變化，及時真實的了解職工的思想，擴大思想工作的覆蓋面和滲透力；4、增強文化含量。要不斷創新企業文化，用科學、健康的人文文化培育高品質的職工隊伍，提高企業素質；5、增加管理的含量。要不斷完善企業的各項規章制度，并輔之以相應的行政手段，通過增強制度執行力提高管理水平，約束員工行為，在潛移默化中實現職工素質的整體提升。

對策之五：加強干部隊伍建設，為職工帶好頭。領導干部的一言一行對廣大職工的思想行為有著極大的影響，他們的所作所為直接影響到企業經營的效果與成敗。少數干部以權謀私、貪污受賄等腐敗問題，已經引起職工的強烈不滿，導致了他們對企業領導的憂慮和不信任，極大的挫傷了職工工作的積極性。因此，加強企業干部隊伍建設，明確任人程序，嚴格用人制度，查處和懲治違規違紀和違法行為，整頓干部隊伍，糾正“四風”，倡導廉潔，走群眾路線，是改變企業作風，取信于職工，團結和領導職工完成各項工作任務的有效方法，企業的各級領導干部都要以身作則，為職工做出表率，以實際行動去教育、影響和帶領職工為企業發展多做貢獻。