國有電解鋁企業勞動用工風險及防范

隨著電解鋁市場的持續低迷和我國勞動力市場從無限供給向有限供給轉變，一些電解鋁企業勞動用工風險不斷加大，預見和有效管控電解鋁企業勞動用工風險已經成為一個重要而緊迫的問題。

電解鋁行業是我國國民經濟的支柱行業。近年來，隨著投資的快速增長，我國電解鋁行業產能過剩、供大于求的矛盾十分突出。由于行業競爭激烈、市場價格低位徘徊、企業盈利能力大幅下降，一些企業處于停產邊緣，各企業紛紛采取措施加強內部管理，不斷調整和優化用工結構。同時，隨著我國勞動力市場從無限供給向有限供給轉變和國家勞動法律環境的變化，一些國有電解鋁企業勞動用工風險不斷加大，需要采取有效措施加以防范和控制。

勞動用工風險

1.企業規章制度的內容、程序與法律規定不一致，存在無效的風險

根據《勞動法》、《勞動合同法》，具備法律效力的勞動規章制度需要同時滿足內容合法、程序合法、告知員工三個條件。部分企業勞動規章制度在制定和實施過程中存在內容違反法律規定、一些涉及職工權益的規章制度在制定過程中未履行應有的民主程序、沒有履行告知義務或告知了缺乏證據保全在仲裁或訴訟時被仲裁機構和人民法院確認無效等風險，導致企業敗訴，使得企業不得不使用公司內外部的法律資源應對爭議，客觀上也對企業的聲譽產生了負面的影響。

2.招工難造成生產難以為繼和新建項目難以投產的風險

由于勞動力供給從無限供給向有限供給轉變，不少企業出現招不到合適人員的問題。招工難在某種程度上已經造成生產難以為繼和新建項目難以投產的風險，不僅嚴重影響安全生產，而且造成運營成本增加的風險，帶來了一系列問題。導致電解鋁企業招工難的主要原因有：企業處于偏遠地區，本地人力資源不豐富，外地人力資源一般也不愿到此類地區就業，吸引外地人力資源比較難；一些電解鋁企業煤電鋁聯營還沒有啟動，企業缺乏競爭優勢，也沒有展現出獨具魅力的愿景，難以吸引人才，尤其是高校畢業生；招聘工作不到位，一些企業對人才價值缺乏認識，招聘消極，對當年各大中專院校畢業生的數量和需求缺乏了解，在招聘方式上沿襲傳統方式，招聘手段簡單，造成招聘效果差，難以滿足企業用人需求。

3.關鍵重點崗位員工流失率高，存在核心崗位員工匱乏的風險

從調查統計來看，各企業普遍存在員工流失率高的現象。員工流失崗位主要集中在電解工、鑄造工、組裝工、檢修工、電解綜合工、電解凈化工、多功能天車工、槽控機運行工、整流汽機運行工、管理技術崗位等，這些都是電解鋁企業的基本生產崗位，均需要一定的培養周期。調查發現，一方面，企業對于培訓投入逐年增加；另一方面，企業對核心技術人才的培養計劃不明確，不能為企業有效留住人才。各電解鋁企業培訓工作僅停留在任務導向上，缺乏目標導向，無法滿足企業提高核心競爭力的需求。上述問題使員工感受不到發展的前景，對未來缺乏信心，造成部分人才的流失。

4.退出機制不健全，導致員工結構調整難度大，人工成本持續增高與低效率運營的風險

建立“職工能進能出，干部能上能下”的機制是我國勞動用工制度改革的出發點。雖然目前勞動法律法規已經確立了企業的用工自主權，但由于主客觀原因，“想進的進不來，想出的出不去”仍然是企業必須面對的問題。員工退出難，造成勞動生產率和運營效率難以提高，成本居高不下，不僅增加了企業負擔，甚至形成“攤子越來越大，人員越來越多，負擔越來越重，效益越來越低”的怪圈，嚴重影響企業的健康發展，并形成企業職工隊伍老化、素質結構不能夠滿足企業發展需要的長期隱性風險。

勞動用工風險產生的原因

從外部環境看，自2008年以來，隨著《勞動合同法》實施及其配套法規的相繼出臺，我國的勞動關系調整從“雙維護”（維護企業用人自主權和勞動者權益）為主的調整機制逐步走向以維護勞動者權益為重點的方向，企業開始承擔更多的勞動關系的建立、變更、解除、終止等方面的責任和義務，致使我國勞動爭議案件呈“井噴式”增長，由勞動爭議所導致的突發事件時有發生。與此同時，外部勞動力市場從無限供給向有限供給轉變，企業在勞動用工方面難以占據主導地位。

從內部環境看，由于電解鋁企業工作環境差、勞動強度大、工資待遇增長緩慢等因素，在勞動力市場的競爭優勢逐步減弱。為此，不少電解鋁企業大量采用勞務派遣的用工方式，不僅造成人員流動率居高不下，而且在《勞動合同法》修訂后產生嚴重的法律風險。

控制勞動用工風險的策略建議

電解鋁企業勞動用工風險控制應以保障企業的正常經營和安全生產為目標，把構建和諧勞動關系提升到企業發展戰略的高度，積極跟蹤新形勢下勞動用工的新情況、新問題，完善制度，落實“依法用工，規范管理”，形成適應電解鋁企業發展需要和產業特點的勞動用工策略，積極化解勞動用工風險，有計劃、有步驟地推進勞動用工風險防范體系，為促進企業可持續發展營造良好的組織氛圍。

1.完善與勞動用工相關的制度體系，規范用工行為

企業要樹立“違法違規是企業最大風險和最大成本”的用工理念，積極推進規范化、標準化、流程化的勞動用工管理，完善相關管理制度，規范管理行為，以利于從根本上控制企業的勞動用工風險。要按照內容合法、程序合法、告知員工的要求，加強勞動用工制度建設，健全勞動報酬、保險福利、績效考核、員工獎懲、培訓等企業勞動規章制度，強化激勵約束機制，并將以上規章制度經民主程序審議通過后實施，確保制度合法和便于執行。同時，要提升證據意識，健全各項臺賬資料，保存證據，使企業在處理勞動爭議時能夠履行舉證義務并處于主動地位。

2.建立規范性與靈活性相結合的勞動用工方式，加快用工結構的調整

企業要樹立“人才可以不為我所有，但可以為我所用”的用工理念，采取有效的勞動用工組合，保障企業靈活用工。除無固定期限與固定期限勞動合同用工、勞務派遣用工之外，可以根據工作性質、業務特點進行業務外包、勞務外包、以項目為期限的勞動合同用工等多種用工形式。要限制勞務派遣的用工數量，嚴格在“三性”崗位上用工，及時清理、界定使用勞務派遣工的崗位，在此基礎上，加快勞務派遣工的用工形式轉換工作。

3.調整人員結構，化解結構性短缺的矛盾，實現人員能進能出，優化員工隊伍

要強化高端管理人才、高端技術人才的引進力度，發揮高端人才的示范標桿作用，解決電解鋁產能擴張所帶來的高端人才短缺和技術隊伍短缺的問題。加強校園招聘，突出專業冶金高校的校園招聘工作，吸引院校畢業生到企業工作，進行人才儲備，為人才培養打下基礎。建立管理技術人員勝任能力模型與績效考核機制，鼓勵優秀人才脫穎而出，加強員工培訓體系的建立，利用多種手段進行人才培養，構建人才梯隊，建立企業與員工共同發展的職業發展制度。構建員工退出機制，完善考評制度，增加考評結果的說服力，使不能勝任的員工依法、依規調整工作崗位，并合理合法地得以退出，解決員工出口。

4.完善收入分配機制，構建合理的勞動分配關系

要評估《勞動合同法》修訂形成的勞務派遣工與企業勞動合同制職工同工同酬以及勞務派遣工轉換為勞動合同制職工所帶來的工資總額增長幅度，申請增加工資總額；進一步理順無固定期限勞動合同、九年制等固定期限勞動合同、勞務派遣工之間的收入分配關系，建立合理的勞動分配結構。要加大績效考核力度，強化二次分配，適度拉開同一崗位不同技能水平、業績水平的績效工資差距。中