打造傳媒轉型的人力資源引擎

□ 本刊特約評論員

今天，所有的傳統媒體正處于歷史上最劇烈的變革階段，舍本逐末的瘋狂轉型，仍然難以扼制傳統采編模式和經營市場的全面衰退，行業人才流失嚴重，系統性風險正在形成。

互聯網時代，傳媒生產力得到一次次的解放。這個過程中，淘汰了多少老技術老思維，使得多少“高大上”淪為平庸，又讓微博、微信這些新奇小巧的玩意兒被奉為業內神器，讓人又愛又恨。

據粗略估計，有網站、論壇、手機報、客戶端、微博、微信、微視等100多種區別于傳統媒體模式的產品，借助傳統媒體的免費內容資源和渠道缺陷而上位，靠著新技術、新手段、新模式、新的人才機制等而成長。

從生產力角度來看，新媒體有著簡便、互動、迅捷、新穎等特點，用試用、會員、推送、贈送、活動、捆綁等手段，實現信息的廣度傳播、新技術的感觀體驗和自媒體的愉悅。而傳統媒體依靠權威、深度、地域等仍保留一定的受眾。

從生產關系的角度來看，傳統媒體僵化、固化，體制機制多年來大同小異，人才機制、考核薪酬激勵機制單一，而新媒體天生依靠創新、研發，吸納有想像力、有創意的群體參與，用高薪、股權激勵和純市場的手段來定向挖掘、吸引和使用傳媒和專業領域的人才。因此傳媒業在變革浪潮之中的翻轉和迷失，可以歸咎為人才流失，可以歸咎為科技發展太快，甚至可以歸咎為讀者喜新厭舊，但究其實質，還是生產關系跟不上生產力的發展，進而又制約了生產力的發展。

對傳統媒體而言，外部環境如此，內部的生產力與生產關系如何呢？

因傳媒業的特殊性，在現有體制下，半官半企，調頭能力差，既受到保護又受到制約，收入水平、薪酬設計、人才管理和運營機制可發揮空間有限，特別是工資待遇方面，不能夠很好地體現“對內公平、對外競爭”的作用。沒有很好的員工激勵模式和成長路徑，擁有再好的產品和品牌優勢，也吸引不來高端人才，而且留不住土生土長、自己培養的優秀人才，與新媒體的競爭必然處于劣勢。

在這種情況下，傳媒人才的流失，再正常不過。當昔日的小伙伴們在門戶網站叱咤風云，拿著高薪唱著高調，享受著股權，傳媒還要求記者們上個頭條，甚至將這項工作納入傳媒的考核體系，人才們還坐得住嗎？實際上，目前傳媒面臨的更大困境，還不是優秀采編人員的流失，而是新媒體行業的人才缺失，造成缺乏對新媒體產品的深入了解，缺乏新老媒體復合傳播的營銷手段，缺乏對新聞產品的概念更新的現狀。新媒體人才的缺乏影響到媒體轉型的方方面面。

可以明確說，傳統媒體的生產關系制約了媒體人生產力的發揮與提高。市場需求倒逼傳媒必須改變機制，解放生產力，調整生產關系，建立合理的人才獎懲機制，留住采編骨干，吸引新媒體人才加盟，實現人才回流和回歸，從而打造好媒體轉型的人力資源引擎。

在轉型過程中，需要真正樹立新聞產品的觀念，學會新聞產品的推廣營銷，建立全新的考核評價體系。舉個例子，如果你的員工現在還不能使用微信進行新聞推廣，那么他就是不合格的。

從積極方面想，面臨如此局面，對同城的第二媒體甚至第三媒體來說，也形成了顛覆現有格局的重大機遇。船小好調頭，比起第一媒體，不用面臨更多的壯士斷腕的局面，也有著突擊隊的靈活性，對他們來說，改變機制，調整結構也許會簡單得多。抓住這個機會，也許三五年之后，第一就是你的。

生產力的發展決定生產關系的變革。窮則思變，傳統媒體優勢正在消失殆盡，對外部，傳統媒體要做的是如何做好內容，做一個有競爭力的內容提供商，與新媒體實現內容與渠道的競合；對內部，優化體制、轉變機制、培養人才，調整適合行業發展的媒體架構，借鑒新媒體的考核薪酬激勵機制，已是勢在必行。否則，赤條條的來，仍將赤條條的去。