成本視角下的博士培養和引進分析
——以普通高校B大學為例

孫忠保

（安徽師范大學，安徽 蕪湖 241003）

成本視角下的博士培養和引進分析
——以普通高校B大學為例

孫忠保

（安徽師范大學，安徽 蕪湖 241003）

通過對B大學2005-2013年博士培養和引進成本比較分析，博士培養和引進成本均呈現先減少后增加的變化特點；博士培養成本低于博士引進成本。通過成本與博士引進和培養數量的相關分析，發現博士培養的數量與投入相關度較低，而博士引進數量與投入具有很強的正相關。B大學未來應大幅度提高博士培養投入，穩定引進博士投入，以縮小兩種投入差距，提高總體投入水平。

成本；博士；培養；引進

1 博士培養和引進成本分析是客觀需要

高等學校的職能包含人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承。實現高等學校四大職能的主體是高等學校專任教師，這就客觀上要求高等學校必須加強教師隊伍建設，而教師隊伍建設的主要措施包括教師培養和引進，其中博士培養和引進更是重中之重。目前，博士培養與引進對師資隊伍建設的貢獻率遠遠超過其它措施，在不同程度上改變著師資隊伍的學歷結構和學緣結構。從B大學發展的歷史來看，能夠成長為學科帶頭人、科研團隊領軍人、獲得國家級和省級榮譽稱號等的教師，多數具有博士學位，他們已經成為高等學校教師隊伍中的中堅力量，因此博士培養和引進備受學校關注。但無論是博士培養還是博士引進都需要一定的成本投入，尤其是優秀博士的引進往往需要高校較大經費投入。因此，研究博士培養和引進成本投入及其對博士數量的影響，是對高校未來進一步有效推進人才隊伍建設工作的一個重要決策支持。

2 博士培養與引進成本的組成

本本文研究的博士培養和引進成本是指學校為博士培養和引進而實際直接投入的成本，用人民幣數額表示，不包括學校以外的其它因素產生的間接成本，同時，此成本扣除了物價上漲因素。

B大學鼓勵博士培養，教師離崗進修學習時，不需承擔學校教學、科研任務，而且享受與在崗人員同等待遇。在職博士培養主要成本是維持成本和發展成本，不含其它一些機會成本，其中維持成本不含國家財政撥付的基本工資。因此，維持成本包主要含非工資性補助、醫療保險、社會保險、人事管理成本等；發展成本則主要包含進修學費、資料費、住宿費、差旅費、營養費等[1]。

博士引進，主要的成本包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。招聘成本主要有招聘廣告費、資料宣傳費及招聘工作人員的工資福利費、差旅費、接待費)等[2]。選拔成本主要包括處理求職申請書、接待、面試、考試、調查和咨詢所支付的費用。定崗成本主要包括安家費、非工資性補助、搬遷費、差旅費、招待費等[1]。

3 博士培養和引進成本分析

在2005-2013年間，B大學博士培養和引進政策進行了兩次調整，分別是2008年和2012年，這樣就出現了成本投入的三個時期，分別是2007年之前（Ⅰ期），2008-2011年（Ⅱ期）、2012年之后（Ⅲ期）。對這三個時期，分別整理出各時期培養和引進博士人數，采用歷史成本法梳理相應各個時期博士培養和引進的成本，然后運用SPSS19.O軟件進行三類分析：各個時期間博士培養成本的對比分析和各個時期間引進成本的對比分析；各時期內博士培養和引進成本之間的對比分析；各個時期博士培養人數與培養成本的相關分析，各個時期博士引進人數與引進成本的相關分析。

B大學在三個時期博士培養均投入了大量成本，但每個時期培養政策在變化，投入成本隨之變化，為了分析前后各期成本投入變化是否顯著，對三個時期博士培養投入成本對比分析，進行差異性檢驗處理，其結果見表1。

注：同行肩上標有不同大寫字母的表示差異極顯著（P＜O.01）。

從表1中可以看出，博士培養成本在三個不同的政策時期，學校投入的成本Ⅱ期比Ⅰ期減少，且相差極顯著（P＜O.01），也就是說Ⅱ期比Ⅰ期投入的成本顯著下降。Ⅲ期比Ⅰ期、Ⅱ期成本提高，且差異均極顯著（P＜O.01），即Ⅲ期比Ⅰ期、Ⅱ期成本大幅度提高，而且Ⅲ期相對于Ⅱ期提高的幅度要比Ⅲ期相對于Ⅰ期提高的幅度大的多，Ⅲ期學校投入的成本增加了許多。總之，從2005年到2013年間，博士培養投入成本呈現出先減少，再增加的特點，并且波動較顯著；在2012年之后，學校加大了博士培養成本投入，這對于B大學的發展無疑是一件好事。

同樣的，B大學博士引進的三個時期投入成本也隨政策變化而發生變化，也需要對各期投入成本進行對比分析，采用差異性檢驗的方法判斷其是否存在差異，其結果見表2。

注：同行肩上標有不同大寫字母的表示差異極顯著（P＜O.01），同行標有不同小寫字母的表示差異顯著（P＜O.05）。

從表2中可以看出，自2005-2013年人才引進過程中，引進博士平均成本總的趨勢是先下降再上升，Ⅱ期相對于Ⅰ期成本下降，差異極顯著（P＜O.01），即Ⅱ期成本相對于Ⅰ期成本明顯下降；Ⅲ期相對于Ⅱ期成本明顯提高，差異極顯著（P＜O.01）。在Ⅲ期，學校為引進博士投入的成本相對于Ⅱ期顯著提高，甚至比Ⅰ期還要高許多（P＜O.05）。

B大學三個時期培養的博士和引進的博士所投入的成本是不同的，為分析每個時期博士培養和引進成本是否具有差異性，分別對各個時期內培養的成本和引進成本數據進行差異性檢驗，其結果見表3。

注：同行肩上標有不同大寫字母的為差異極顯著（P＜O.01），同行標有相同大寫字母的表示差異不顯著（P>O.05）。

從表3可以看出，學校在博士表示養與引進的成本中表現為以下特點：在Ⅰ期，博士培養與引進成本差異極顯著（P＜O.01），即博士培養遠遠低于博士引進成本，博士培養的成本還不到博士引進成本的50%；在Ⅱ期，博士培養和引進成本差異不顯著（P>O.05），也就是博士培養與引進的成本沒有大的區別，但從數據上看，引進成本略低于培養成本；在Ⅲ期，博士培養與引進成本差異極顯著（P＜O.01），即引進成本遠遠高于博士培養成本，引進成本是培養成本的二倍之多。總之，培養博士成本比引進博士成本少的多，若以引進博士成本為標準，培養博士成本還有很大的上調空間。所以，提高博士培養成本是有理由的。從政策的實施情況看，只有培養和引進的成本相互持平或相近，才能體現對人才的一視同仁。提高博士培養成本，不僅是學校發展的需要，也是避免出現“引來女婿氣死兒子”的有效措施之一。

在不同成本投入條件下，相對應的三個時期博士培養和引進數見表4，其中博士培養數量呈逐年下降的趨勢，博士引進數量呈先下降再上升的趨勢。

根據表4數據，分別對不同時期成本條件下的博士培養人數和引進人數進行相關性分析。培養成本與培養人數之間相關性很弱，皮爾遜相關系數為-O.269。也就是說，博士培養成本的波動對培養人數幾乎沒有影響。筆者認為其中最主要的原因是，在職培養的博士在是否讀博決策問題上主要受學校專業技術職稱晉級政策、競爭狀況和提升科研動機的影響。B校要求申報正高級職稱要具有博士學位、本校博士學位教師比例在逐步提高、近年來博士獲得各種項目的比例也在逐步提高，這些都極大地激勵了在職教師報考博士的行為。其次，由于在職攻讀博士的教師往往都具有安定的工作、穩定的收入和一定的居住條件，甚至有些教師房子、孩子問題都基本解決。所以，在職教師攻讀博士動機主要是與教師自我職業生涯規劃和發展有關。而每年考取的博士除了取決于每年報考博士的人數外，還與博士考取的競爭激烈程度有關。由此可見，每個時期博士培養人數主要與在職教師考取博士的內在動機和外部考取博士的競爭強度有關，而與博士培養的成本沒有明顯的相關性。此外，B大學從自2005年以來年度考取的博士基本呈逐年下降的趨勢，主要原因是隨著博士培養人數的增加，適合報考博士的教師基數變小，而同時博士考取難度也在逐步增大。

平均博士引進成本與引進數量之間存在極強的正相關性，皮爾遜相關系數為+O.800。這就說明，博士引進成本對引進數量影響顯著，投入增加，引進人數隨之增加；反之，則減少。對近年來B大學引進博士的資料分析可以發現，引進博士主要是兩類，最大的一類是完全脫產的博士，另一類是有原單位的博士。第一類博士在讀碩讀博期間把主要精力和時間都用在學業上，而在個人積蓄、住房等狀況都不是很好，這樣他們在找工作的時候就有很強的補償心理，希望有較好的引進待遇來彌補其機會成本。第二類引進博士有原單位的收入水平、住房、以及可能的職稱職務發展作為參照，因此，對引進待遇也有較高的心理期望。綜上，可以發現引進博士成本支出較高主要是因為外部引進時，他們對引進待遇有較高要求導致的。從而引進博士支出與引進數量就呈現較強的正相關。筆者認為，可以通過一些杠桿因素來弱化這個相關性。通過對B校引進博士的資料分析發現，引進博士配偶或父母已經落戶當地是一個重要的弱化因素。此外，較高的學科專業整體水平能夠為引進博士提供較好的科研平臺也是一個重要的弱化因素。

前述分析說明，培養博士和引進博士其成本動因差異較大，因此表現為兩種完全不同的相關水平。博士比例提高是人才隊伍優化的重要途徑，因此如何有效的提高博士人才引進的效率是人事人才工作的一個重要課題。在博士考取日趨激烈的情況下，高校應該適度加大博士培養投入，快速推進學校在職教師學位層次的提升。另一方面，博士引進既然是重要的支出項目，那么在繼續保持博士引進投入的前提下，加強專業學科平臺建設，提高其對應屆博士的吸引力，同時加大對應屆博士的資料分析和對親屬人員的關注，選擇目標博士，針對性的開展引進工作，是提高引進效率，控制成本的重要途徑。

4 結論

2005年到2013年間，B大學博士培養成本低于博士引進成本；B大學博士培養成本先減少，再增加，且波動較為明顯。B大學博士培養的成本高低與博士培養數量之間沒有相關性。B大學的人才引進成本在這一時期經歷了先下降再上升的過程，且波動很大，對博士引進的數量影響非常顯著。B大學引進博士的成本高低與引進博士數量之間有很強的相關性，成本增加，引進博士人數隨之增加，反之，則減少。因此，建議在條件允許的情況下，最好大幅度提高人才培養成本，穩定人才引進成本，同時，通過加強學科平臺建設，提高對人才的吸引力，以及通過對應屆博士的資料分析和對親屬的關注，選擇目標博士，開展有針對性的工作，提高人才引進的效率，并有效控制博士引進的成本。

[1]尹秀嬌.對高校人力資源成本會計核算的探討[J].財會研究，2010，（20）:29-34.

[2]張友棠，黃潔莉.大學人力資源成本會計制度設計的探索[J].財會通訊，2005，（10）:69-71.

ANALYSIS OF DOCTOR CULTIVATION AND INTRODUCTION FROM THE PERSPECTIVE OF COST——A CASE STUDY OF B UNIVERSITY

SUN Zhong-bao
（Personnel Division，Anhui Normal University，Wuhu Anhui 241000）

A comparative analysis of the costs between doctor cultivation and doctor introduction in B University during the years from 2005 to 2013 reveals that the cost of both take the trend of increase，and the cost for doctor cultivation is lower than that for doctor introduction.A further correlation analysis between the cost and the number of doctor introduction and cultivation shows that the correlation degree between the number of doctor cultivation and cost input is rather low，while there is a strong positive correlation between the number of doctor introduction and cost input.Therefore，B University should considerably raise the level of doctor cultivation input while leveling off the scale of doctor introduction so as to narrow the gap between the two and improve the overall quality of cost input.

cost；doctor；cultivation；introduction

G647

A

1672-2868（2014）01-0142-04

責任編輯：陳 侃

2013-10-15

安徽師范大學青年教師科研專項項目（項目編號：2013qnzx25）

孫忠保（1980-），男，山東菏澤人。安徽師范大學人事處助理研究員。研究方向：人力資源管理。