長慶油田基層單位“三支隊伍”的建設與實踐

夏巧紅

長慶油田第五采油廠成立于2005年1月，主要承擔著姬塬油田的勘探開發，是長慶油田海拔最高、自然環境最差、企地關系最復雜的生產區域，生產區域橫跨陜西、甘肅、寧夏、內蒙四省區。姬塬油田的發展是長慶大發展的縮影，歷經了40年勘探開發、“五下六上”的艱辛歷程，采油五廠建廠后，用三年時間實現100萬噸跨越，又用兩年時間實現原油產量再翻番，2012年原油產量突破300萬噸，在長慶油田建設“西部大慶”的征程中，走出了一條快發展、低成本、高效益、現代化的科學發展之路。形成了以“立體開發、市場運作、技術集成、系統共用”為主要內容的“姬塬模式”，創造了油田開發與建設上的“姬塬速度”。培育了一支 “特別能吃苦、特別能戰斗、特別能負重、特別能奉獻”的員工隊伍，涌現出了一批以英雄蘇建寧為代表的“姬塬人”。

一、研究背景及現實要求

1.國家戰略的需要。由于人才成長需要有一個長時間的周期，人才的數量、質量、結構也需要與未來的企業發展相配合，因此，“三支隊伍”的培養將是一項宏偉的系統工程。造就一大批優秀人才，包括黨政干部人才、科技及專家人才、企業家人才（以下簡稱“三支隊伍”）已成為決定我們事業成敗的關鍵。“三支隊伍”的培養一起抓，提高整個年輕一代的素質。

2.長慶油田快速發展的需要。長慶油田貫徹集團公司“三控制一規范”人力資源管理戰略，提出了“生產規模達到5000萬噸油氣當量時，用工總量控制在7萬人”的工作要求。油田生產規模迅速擴張，產能和產量節節攀升與有限的人力資源矛盾需要一支高效能工作的員工隊伍更好地適應現階段生產發展的需要。

3.采油五廠客觀現實的需要。采油五廠自2005年成立以來原油產量由40.5萬噸攀升到2012年300萬噸，大發展形勢需要人力資源部門急需轉變人才管理理念，樹立科學的人才觀，加大人力資源開發力度，如何在現有人力資源管理基礎上全面建設、提升“三支隊伍”整體素質，建立一支與300萬噸綠色和諧現代化采油廠相匹配的人才隊伍成為當務之急。采油五廠現有員工4052人，其中，管理人員占10.8%；專業技術人員占7.3%；操作人員占81.9%，技能鑒定合格率65.7%。員工工作年限在5年及以下占用工人數50%，員工隊伍普遍年輕。

二、管理實踐

采油五廠把培養、造就和提高員工隊伍的政治、文化和業務技能素質，作為實現年5000萬噸油氣當量目標的基礎工程，著力培養“政治堅定、素質優良、德能兼備”的管理人員隊伍，“技術過硬、業務熟練、求實創新”的技術人員隊伍，以及“誠實守信、愛崗敬業、一專多能”的操作人員隊伍。

1.建設“政治堅定、素質優良、德能兼備”管理人員隊伍。在管理人員隊伍建設中，堅持用人所長、才盡其用的原則，采取多種方式，不斷提升管理人員隊伍綜合素質。（1）完善選拔機制，優化隊伍結構。按照科級職數，采取公開競聘與組織調配相結合的方式，合理調配資源，重點選配好黨政一把手，把基層經驗豐富、善于統攬全局、擅長組織協調、勇于開拓創新、執行力強的干部選拔到黨政主要崗位。近幾年補充科級管理崗位52人，為機關及兩所部門補充63人，實現了我廠管理人員隊伍的年輕化、知識化，提升了員工積極向上的工作合力，形成管理人員隊伍的良性接替。（2）拓寬培養方式，促進素質提升。以拓寬思維空間，提高駕馭能力為目標，完善培養的方式方法，不斷提高培訓效果。2012年，根據建設綠色和諧現代化采油五廠的要求，采取集中授課方式，以“管理效能提升和團隊效能提升”為主要內容，舉辦了三期中層管理人員培訓班，培訓科級干部148人，夯實理論基礎，培訓層次及針對性都有較大提升。（3）完善考核制度，激發工作活力。通過近幾年的實踐，采油五廠逐步建立起了一套以業績為導向、公平公正的干部考核體系。堅持“突出業績、注重民主、逐級負責”的原則，把握“述職述廉、民主測評、查閱資料、個別訪談、調查核實”等環節，按照“自查評估、匯報述職、民主測評、個別訪談、核實情況、綜合評價、結果反饋”七個程序，對基層領導班子從決策水平、領導能力、團結協作、員工滿意度、班子自律五個方面進行考核，對科級管理人員從政策水平、敬業精神、職業道德、管理能力、敢抓敢管、求真務實、協作配合和廉潔自律八個方面內容，做出客觀、準確的定性、定量評價，得到了廣大干部員工的好評，也為選準人、用好人提供了重要依據。（4）圍繞原油生產中心工作，提高執行力。針對采油五廠發展快、人員新的實際情況，制定了《管理人員崗位職責、工作流程、崗位標準》，出臺了《第五采油廠管理人員、專業技術人員管理暫行辦法》、《第五采油廠管理干部工作問責制》等制度，督促全廠管理人員恪盡職守、勤政務實、提升效能，努力打造一支作風優良、干事創業、執行有力、廉潔守法的管理人員隊伍；針對原油生產任務形勢，廠黨委適時提出提升干部“六種”能力，即學習思考的能力，引領發展的能力，獨立作戰的能力，有效執行的能力，管理創新的能力，自我約束的能力。

2. 建設“技術過硬，業務熟練，求實創新”的專業技術人員隊伍。（1）建立和完善專業技術人員考評體系。落實評聘分開制度，建立競爭上崗、動態管理的機制；將考核結果與職稱晉升、薪酬待遇掛鉤，激發專業技術人員隊伍的活力。加大優秀學術研究論文表彰獎勵的榮譽激勵，引導專業技術人員學技術、鉆業務。（2）崗位鍛煉加大高校畢業生的培養。落實高校畢業生見習計劃，完善畢業生見習期滿考核制度和聘任上崗制度，強化高校畢業生基層培養鍛煉，不斷充實壯大專業技術人員隊伍。跟蹤了解近年高校畢業生培養情況及工作動態，增強崗位適應性，合理利用現有資源，建立了作業區近三年畢業生到“兩所”交流培訓制度，由“兩所”確定師徒幫帶對子，形成互幫互學的氛圍，使年輕的技術干部在實踐中鍛煉提高。（3）崗位鍛煉，提升技術人員綜合能力。為了快速提高青年技術干部解決生產開發中技術難題的能力，廠里每年根據生產中存在的問題，開展科研項目研究，鼓勵年輕技術人員參與全過程，通過立項與研究，既解決了生產問題，有力地促進了姬塬油田的高效開發，又切實提高了技術干部的工作能力。（4）觀摩交流，拓寬專業技術人員視野。通過參加系統效率測試交流會、地面低壓測試儀器使用情況交流會、油田防腐管材使用情況交流會等各類技術交流，擴展技術人員知識結構與層面；分批分層組織技術人員到其他兄弟單位觀摩學習、交流經驗、開闊視野，有計劃安排年輕專業技術人員參加油田公司技術培訓，增長見識、開拓視野。

3.建設“誠實守信、愛崗敬業、一專多能”的操作人員隊伍。（1）嚴格技能鑒定。完善高級技師、技師聘用和管理制度；加大高級技師、技師人才培養力度，提高技能人才的整體素質和技術革新能力，發揮高技能人才的核心作用。以技能鑒定為切入點，強化日常崗位練兵與技能學習，針對不同的工種與鑒定級別，分別采取了集中授課、監督自學、送外進修等培訓方式，技能鑒定合格率逐年增長。（2）狠抓崗位培訓。嚴格落實新入廠員工“三級”教育培訓制度，從培養“安全意識、誠信意識、團隊意識、奉獻意識、自信意識、自律意識”等“六種意識”入手加強新入廠員工教育培訓；通過集中輪訓、現場技能培訓、送外培訓、專家講座等方式，開展以“標準化操作”為主要內容的崗位練兵活動并對每名員工進行考核驗收，基層小隊建立了適應崗位實際的“練兵場”、“練兵臺”，每年開展技術比武活動，進一步提高員工操作技能水平。（3）加強日常管理。不斷建立和完善勞動用工各項管理制度，制定了《員工管理暫行辦法》、《管理人員、專業技術人員管理暫行辦法》并印發成小冊子下發到每一位員工手中，讓每一位員工能夠熟悉有關管理制度，并遵照執行。（4）重視職業道德教育。繼承和弘揚大慶精神、鐵人精神，提倡“勞動光榮”的價值理念和“忠誠企業、敬業愛崗、嚴格執行”的職業操守，堅持職業道德教育、法制教育、形勢目標任務責任主題教育與業務技能培訓并重，引導員工樹立“崗位靠競爭、收入憑貢獻”的思想，培養員工遵章守紀、盡職盡責的自覺性。

三、取得的成效

1.員工數量增長最多，隊伍素質提高最快。采油五廠成立之初，從未整建制調入過一支隊伍，連續六年來，每年有三分之一員工為新員工，年輕的員工隊伍在大規模建設中快速成長，支撐起了姬塬油田高效開發。“姬塬模式”日趨成熟，“姬塬速度”多次創造公司新紀錄，以蘇建寧為代表的“姬塬人”形象更加鮮活，“姬塬模式”得到油田公司認可和集團公司高度重視。

2.操作人員隊伍整體素質顯著提高。技能鑒定合格率由2005年15%上升到2012年65.7%。2011年油田公司舉辦的集輸工職業技能競賽中，采油五廠馬家山西作業區雷貴獲得金牌，實現了自建廠以來，在油田公司職工職業技能競賽中金牌零的突破。

3.“三支隊伍”抗風險能力逐步增強。無論面對勘探開發建設的困難局面，還是開發管理的技術難題，敢于面對，勇于超越，不斷創新，突破了一項項困境，克服了一個個難題，由一個僅有500余人的小單位，發展成目前擁有四千余人、300萬噸生產規模的大型采油廠。

（作者單位：長慶油田分公司第五采油廠）