民辦高校青年教師流失的成因與對策

摘要：青年教師是民辦高校師資隊伍的主干力量。近年來上海市的民辦教育事業發展迅速，但是青年教師流失的問題成為制約民辦高校長遠發展的重要因素。基于上海市某民辦高校的個案調查發現，城市環境的影響、物質利益的沖突、個人發展的需求、校園文化的缺失是民辦高校教師流失的主要原因。民辦高校應努力建立和健全人才管理機制，給教師提供較好的物質待遇，為青年教師制定良好的個人發展計劃，創立積極和諧的校園文化。

關鍵詞：民辦高校；青年教師；人才流失

中圖分類號：G648.7；G451文獻標識碼：A

中國作為教育大國，民辦教育的作用不容小覷。民辦教育的發展為國家和地方的教育補充了新鮮血液，增強了我國教育的整體實力。近年來，上海市的民辦教育事業得到了快速發展，辦學規模不斷擴大，辦學條件日臻完善，辦學特色豐富多樣，辦學水平逐步提高，為上海教育改革和發展作出了重要貢獻。目前，上海市共有民辦高校20所，民辦高校在校生人數達到9萬多人，占全市在校大學生的18%。然而，隨著民辦高校內涵式建設的深入，一個制約民辦高校長遠發展的因素日漸突出，即民辦高校青年教師流失嚴重。因此，如何穩住人心做好青年教師的培養工作，如何提高青年教師專業化水平，成為民辦高校可持續發展要思考的重要命題[1]。

一、上海民辦高校師資發展現狀

由于客觀條件和社會因素的影響，民辦高校的師資情況呈現出三個比較鮮明的特點：一是兩頭大中間小。也就是說，民辦高校教師中，青年和老年教師占絕大多數，而年富力強的中年教師為數甚少；二是學歷層次普遍較高，但實際教學水平相對較低；三是師資不穩定，青年教師流失尤為嚴重[2]。

以上海市某民辦高校為例，2004年建校之初，全校共有教職工30余名，其中專任教師多為上海外國語大學剛畢業的碩士研究生，外聘兼職教師多為上外離退休教師。近年來，隨著辦學實力的增強以及學校名聲的遠揚，前來應聘者應接不暇，除了各高校畢業的碩士生外，還有部分博士生；除了海外學成歸來的碩士生外，還有內地到上海求發展的高學歷高職稱人才。可以說，該高校的師資力量源源不斷，到2013年6月，該高校專職教師已達200余名。然而，學校每年都有數位青年教師辭職，有的甚至不辭而別，此為顯性流失。此外，一些教師“人在曹營心在漢”，雖然身在校內，但對學校教學等事務缺乏熱情，干勁不足，不是復習考博，就是盤算著跳槽，導致教學效果很不理想，有的甚至遭到學生投訴。顯性流失和隱性流失互為因果形成了惡性循環：外流出去的老師為校內其他老師提供了模仿的樣板，而暫時留守的老師又會積極尋找機會跳槽，或者對目前的工作消極怠工。長此以往，這種現象必然會影響學校的教學質量和社會聲譽。

二、民辦高校青年教師流失的成因

建立相對穩定且教學水平高的師資隊伍，是民辦高校提高教學質量的關鍵。要加強師資隊伍建設，首先得對困擾民辦高校發展的師資問題進行深入剖析，科學分析人才流失之成因。通過問卷調查和訪談等形式，我們發現，導致上海市民辦高校青年教師流失的原因主要有如下幾種因素。

（一）上海民辦高校青年教師的就業觀念求變

上海是中國第一大城市，同時又是現代化的國際大都市，人口龐大，人才濟濟，機會眾多，但競爭激烈。上海不僅在科學技術方面領先全國，而且在工作、生活理念上比較前衛，這一點在青年教師身上表現得尤為突出。傳統中國人的職業觀念是求穩求全，在就業形勢嚴峻的情況下，如果有了一份穩定的工作，往往會比較謹慎和珍惜，不輕言放棄。現今很多年輕人缺乏穩固的職業觀念和責任心，人浮于事，這山看著那山高。另一方面，雖說年輕人思想開放，但對民辦院校的偏見又并未完全消除。一些年輕教師選擇進入民辦學校，也只是權宜之計，入職一年甚至一學期不到就遞上辭職信走人的現象比比皆是。以該民辦高校為例，2013年新進專職專任教師87人，但同年辭職的教工有10人，皆為青年教師。這些離職的青年教師，有的是因為找到了更好的去處，有的是因為考上了博士，還有的僅僅是因為不滿意這份工作。對于校方而言，入職有層層選拔和考核，而對離職沒有約束和限制，要走就走，反正前來應聘的碩士博士排著長隊等候。我們認為，入職離職來去自由，年輕人頻繁變換職業，是上海較之于其它城市比較突出的一個特點。

（二）民辦高校教師工資待遇相對較低

整體而言，近年來高校教師的收入有了大幅度的提高。但是，不得不承認，民辦高校與公辦高校的教師在收入上存在較大差異，因為民辦高校與公辦院校實行的是不同的薪資分配制度。民辦高校缺乏國家的資金投入，主要依靠學費和社會資金運轉，教師工資采取結構工資制度，即由比重較低的基本工資和比重較高的課時工資組成，實行“多勞多得”[3]。此外，民辦高校提供給教師的福利、住房、醫療、養老等的保障相對公辦學校而言也較低。所以，民辦高校的教師往往缺乏安全感和歸屬感。青年教師工作年限短，但是生活壓力大，因為他們面臨著購房、結婚、生子、贍養父母等一系列的現實問題。上海的生活成本相對較高，近年來高升不降的房價更是讓很多年輕人焦躁擔憂。當收入不能滿足生存的基本需要時，青年教師往往無暇顧及教學質量的好壞和自身專業的發展，而是拼命地兼職賺錢，一心二用甚至三用，形成人才隱性流失；有的是想方設法跳到公辦院校甚至降低身份進入待遇好的公辦中小學；有的干脆放棄教師職業，而進入外企公司或其他一些高收入或高提成的行業。因此，對民辦高校而言，物質需求是導致青年教師流失的重要原因。

（三）民辦高校青年教師個人發展需求不易得到滿足

作為高教領域知識和實踐技能的傳播者，民辦高校教師在學歷層次、知識結構和教學技能上都不比公辦高校教師差，相反，他們擁有更強的自我意識和更高的個人需求。他們非常渴望提升自己的知識水平和工作能力，希望能夠盡快得到同行同輩的認可，期望獲得更好的社會評價和更高的社會地位。以該民辦高校為例，學校每年新進的教師大都是從一些名校或海外的學校畢業，有著強烈的自我發展意識。然而，民辦高校提供給教師發展的平臺往往比公辦院校差許多，如在職務晉升、職稱評定、科研項目申報、在職進修等方面，民辦高校的青年教師都處于相對弱勢的地位。如，上海市民辦高校教師高級職稱評定是由上海市高職高專及新建本科院校職稱評定委員會負責，其評定的要求并不低，但通過評定的具有副高或正高職稱的教師如果想跳入其他公辦院校，其職稱往往不被認可。這種“不公平”的待遇往往會打擊教師的自信心。此外，民辦高校實行的是聘用制，教師與學校簽訂勞動合同，一般為三年或五年，有的甚至一年一簽。合同期內如果教師的表現良好，期滿后可以繼續留用；如果教師的表現不讓學校和學生滿意，則期滿后不再續約；如果教師不小心發生教學事故，甚至隨時會被解聘。這樣的職業風險容易讓青年教師產生朝不保夕的不安全感，因而不少人在工作上采取得過且過的態度，個人發展往往大受影響。正因為民辦高校很難最大程度地滿足青年教師個人發展的需求，從而導致了大批青年教師的流失。

（四）民辦高校校園文化相對缺失

校園文化是指經過長期發展和歷史積淀而形成的全校師生員工的教育實踐活動方式及其所創作的成果的總和。它包含了物質層面的校園建設和精神層面的各種規章制度、價值觀念、辦學思想、教育理念、群體的心理意識、師生的行為舉止等[4]。好的校園文化可以激勵教師熱愛工作，熱愛學生，熱愛學校，并在工作上不斷進取，追求卓越。然而，民辦高校由于建校時間相對較短，因而對學校的價值觀念和辦學理念大多缺乏深刻的思索，所以很多民辦高校注重的往往是外在的物質層面的校園各種設施及硬件環境建設，而往往有意無意地忽視了內在的校園文化“軟實力”的培育。為了吸引生源，一些民辦院校一再降低錄取分數線。很多富家子弟、問題學生進校后，對自己要求不嚴格，學習態度不認真，不服從老師管教。而學校往往一切以學生為中心，過于注重學生對教師的評價，忽視了學生對教師評價的隨意性。這在一定程度上打擊了教師盡心盡力為學校服務的熱情，使他們產生消極頹廢的情緒。青年教師通常血氣方剛，教育學生一般缺少耐心和科學的方法，因而解決工作矛盾和沖突的方法往往是憤然辭職。不可否認，校園文化的缺失，學校缺乏凝聚力，也是導致青年教師流失的原因之一。

三、民辦高校青年教師流失的應對之道

針對上述民辦高校青年教師流失的原因，我們有必要采取相應的措施來改變這種不利學校發展的狀況。這就需要民辦高校從青年教師的成長需求出發，建立富有激勵性、長效性的用人體制機制，使得青年教師在事業上有奔頭，待遇上有想頭，精神上有勁頭，從而安心工作，全心奉獻。

（一）長遠規劃，強化體制建設

民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量[5]。民辦教育要長期穩定蓬勃發展，體制建設不可或缺。近年來，上海市政府大力扶持民辦教育，不斷加強和深化民辦教育體制建設，取得了矚目的成就。政府繼續加大財政對民辦教育的支持力度，2009年，市一級財政當年共撥付民辦高校各專項扶持資金達到9400多萬元[6]，用于促進民辦高校的內涵式發展；繼續探索在民辦高校建立年金制度，縮小民辦學校教師與公辦學校教師退休后待遇的差距；積極探索建立民辦高校和公辦高校合作機制；積極支持民辦學校開展師資隊伍建設，如“強師工程”、“優青計劃”等。在微觀層面，學校也要切實重視并積極配合政府加強民辦教育的體制建設，有效推進教師尤其是青年教師的培養提高。

（二）建立有吸引力的教師薪資制度

建立一支優秀的教師隊伍是教學質量的最終保障，也是學校發展的核心動力，這應該是民辦高校的共識。因此，民辦高校要把提高教師待遇作為重點工作來抓。民辦高校為青年教師提供的物質待遇至少應該與公辦高校青年教師的物質待遇水平相當，而且應該根據地方經濟發展水平和當地物價適時進行工資待遇調整。此外，民辦高校還可以通過購買補充養老和醫療保險，繳納補充住房公積金等方式來提高教師待遇，通過提供購房補貼、免息貸款、獎勵基金等方式來吸引和留住優秀人才。雖說這樣民辦高校的經費支出會增加不少，但學校會因為辦學質量的提高而在學費方面得到補償。同時，學校還可以通過減少人員招聘費用，嚴格控制不合理開支，科學制定專兼職教師比例等方式來節流。如，某民辦學院于2013年推行了新的薪資制度，全方位地提高了教師的待遇，極大地鼓舞了全體教職工的工作熱情。

（三）量身定做個人發展計劃

民辦高校的青年教師不僅僅擔心物質需要難以滿足生活發展的需求，還特別擔心個人在民辦高校這樣一個相對不穩定的環境下如何求得事業的成長和發展。因此，民辦高校需要全面提高辦學能力，竭力為青年教師打造一個穩定的職業發展平臺。學校應組織新進教師進行崗前培訓，對在職教師進行定期培訓，不斷提高教師的專業知識和技能。學校應根據青年教師的專業、特長和興趣愛好，量身定做培養和發展計劃，并建立相應的評價和考核制度。如，某民辦高校針對青年教師的流失問題采取了一系列行之有效的措施：如學校統籌安排三級培養、培訓工作，擬訂一系列教師培養計劃；推薦若干名骨干教師報考國外大學的博士研究生，推薦優秀教師進行國內國外訪學；由各院系指定專業負責人或具有豐富經驗的老教師與青年教師結對，組織教學示范、研討交流，實行“老帶新、傳幫帶” [7]等等。

（四）營造和諧向上的校園文化

優秀的校園文化對青年教師的成長具有重要的影響。事實上，一個積極向上、和諧快樂的校園氛圍不但有利于教師的發展，也有利于學生的成長，更有利于學校的建設。民辦高校應該以科學發展觀為指導，全面規劃學校的文化建設，注重硬件建設的同時不放松軟件建設，使軟硬實力建設齊頭并進，相得益彰。學校要引導青年教師關注學術活動，參與科研和實踐活動，從而激發創造力和工作熱情；學校要把控生源質量，給教師提供更多的心理支持，幫助教師應對自己的消極情緒，建立健康的調節機制；教師要充分尊重學生的人格，盡量滿足學生的正當要求，耐心細致地對待學生，讓學生感受到教師對他們的理解和關愛；教師要教導學生尊師重道，鼓勵學生開展豐富多彩的文化活動，營造濃厚的文化氛圍。當青年教師具備了強烈的主人翁意識和高度的工作熱情，其才會全身心地投入工作；當一個教師在工作中感到心情舒暢時，他（她）對學校的責任感和依賴感就會更強烈，這樣教師離職的可能性就會大大降低。

青年教師是民辦高校師資隊伍的主力軍和生力軍，是民辦高校發展的未來和希望[8]。民辦高校要高度重視青年教師流失問題，充分認識青年教師培養工作的必要性和緊迫性，更新觀念，優化結構，加強管理，完善措施，努力建立一支政治合格、業務過硬、素質優良、富于創新、相對穩定的青年教師隊伍，推進我國民辦高等教育事業的快速發展。

[參考文獻]

[1]季明明. 大國的崛起與中國民辦教育[J]. 北京吉利大學學報，2008（2）：68.

[2]陳潔，黃清云. 民辦高校教師流失的歸因與應對[J].中國高等教育，2008（13）：6364.

[3]宋宏富. 民辦高校青年教師成長需求及培養對策[J]. 湖南科技學院學報，2009（12）：119120.

[4]何應林，陳丹.論影響民辦高校青年教師成長的學校因素[J]. 黃河科技大學學報，2010（4）：1213.

[5]柳菊興.淺議民辦高校青年教師培養機制建設[J].湖北教育領導科學論壇，2011（1）：1213.

[6]上海市新形勢下推動民辦教育發展的九大舉措[J].云南日報，20111106（5）.

[7]周小浦. 對青年骨干教師培養工作的思考[J]. 揚州大學學報：高教研究版，1997（4）：1516.

[8]賀春蘭，蔣國華. 中國民辦高等教育30年：重生、再造與未來[J]. 鄭州輕工業學院學報：社會科學版，2009（5）： 7173.

（責任編輯文格）

Abstract：In recent years young teachers have gradually become the main force of the teaching staff in civilian colleges and universities. The past decade has witnessed the rapid growth of civilian universities in Shanghai.However，the problem of brain drain has become the biggest obstacle of the sustainable development of civilian universities.A case study of one of the civilian universities in Shanghai reveals that such factors as the city environment，material gains， personal development and school culture all affect the growth of young teachers.It is necessary for civilian universities to provide good developing platforms，rich material supplement，scientific teacher management and harmonious school culture for the fast and healthy growth of young teachers.

Key words：civilian university；young teachers；brain drain