基于實證的高職教師組織認同感及其影響因素的研究

李超

基于實證的高職教師組織認同感及其影響因素的研究

李超

（滁州職業技術學院 基礎教學部，安徽 滁州 239000）

作者通過對490名高職教師組織感的研究，得出如下結論：高職中教師組織認同感在從教學校的示范等級、收入狀況、教授年級方面差異顯著；在是否擔任輔導員方面差異邊緣顯著；在不同性別、年齡、學歷、職稱、教齡、婚姻狀況上差異不顯著。

高職教師 組織認同感 影響因素

對組織認同感（Organizational Identification）的研究源于上世紀80年代的西方組織理論學者。近些年，隨著研究的深入，組織認同的作用和影響逐漸為人們所重視，組織認同感的研究也逐漸成為熱點問題。

國內組織理論學界對組織認同感含義的界定可概括如下：從組織認同主體對組織形成組織認同感受心理的角度看，組織認同感是組織成員在組織中與組織中方方面面的具體因素發生相互的影響和互動后出現的一種現實而具體的感受，它會對組織產生積極或消極影響。組織成員對組織的認同感越強，越有可能持有組織的觀點，進而認同組織的使命、價值觀和目標，從而關切組織利益，采取對組織有利的行動。當個體的自我意識與組織同一性的內容整合后，個體具有“與組織的共同命運的知覺”，即個體認同組織，個體的組織認同感會強化個體與組織的聯系，個體會把組織的聲望、組織的命運、組織的目標看做是個體的聲望、命運和目標，組織的成功或失敗就是個體的成功或失敗。

具體就高等職業教育和高職教師而言，近十年來，隨著我國職業教育高速發展、生機蓬勃，職業教育作為一種全民教育的獨特社會功能日益凸顯。高職教師是職業教育發展的核心內容，高職教師的組織認同感會讓高職教師把高職院校的目標和價值觀當做是自己的目標和價值觀，從而自覺地把心理努力朝向這些目標，并在付諸努力的過程中獲得內在的滿足感、幸福感。研究高職教師的組織認同感現狀及其影響因素，有利于提高教師對學校的認同感，為高職院校制定合理的管理制度提供心理學依據，也有利于提高學校管理的科學化、人性化水平，充分調動教師工作的積極性，增強高職院校的凝聚力和向心力，促進職業教育內涵的提高，對于職業教育的未來有著重要的現實意義。

1.研究方法

1.1 研究對象

本研究隨機選擇了安徽省不同示范等級的7所高職院校550名教師（阜陽職業技術學院、淮南職業技術學院、滁州職業技術學院、滁州城市職業技術學院、合肥職業技術學院、蕪湖職業技術學院、銅陵職業技術學院）作為被試，共回收522份問卷，剔除基本信息不全、問卷回答不完整及連續10個以上問題選擇同一序號答案的問卷，保留下的有效問卷共490份，有效回收率為93.9%。在490個有效被試中，樣本分類情況如下：男教師249人，女教師241人；已婚423人，未婚65人，其他婚姻狀況2人；擔任輔導員的142人，未擔任的348人；年齡方面：25歲以下15人，26~35歲293人，36~45歲的121人，46~50歲的53人，51歲以上的8人；學歷方面：專科7人，本科242人，碩士研究生239人，博士2人；教齡上：5年以下131人，6~10年的190人，11~15年的72人，16~20年的43人，20年以上的54人；學校示范等級方面：普通高職的161人，省級示范的261人，國家級示范的68人；教授年級方面：教授大一，大二，大三的分別為185人，165人和41人；職稱方面：初級職稱的221人，中級職稱的190人，高級職稱的79人；月收入方面：3000元以下的266人，3001~ 4000元的195人，4001-5000的25人，5000元以上的4人。

1.2 研究工具

本研究采用李永鑫、申繼亮、張娜所共同修訂的Cheney編制的組織認同問卷（organizational identification questionnaire，OIQ）。修訂后，該問卷由最初30個項目縮減為17個項目，項目構成單因素結構模型。經過李永鑫等人實測檢驗，該問卷的α系數為0.92，問卷信度值為0.91，該問卷具有良好的信度和效度指標，完全可以作為教師組織認同研究的測量工具①。

1.3 數據處理

本研究運用EXCEL和SPSS17.0軟件處理有關數據，主要包括：用EXCEL對數據做描述性統計；用T檢驗和方差分析討論人口學變量分別在組織認同感的差異。

2.研究結果

2.1 高職中青年教師組織認同感的現狀及影響因素分析

使用SPSS17.0統計軟件對組織認同感的調查結果進行總體描述性分析，從總體上初步認識其基本特征，具體結果見表1。

表1 高職中青年教師組織認同感的總體水平

單因素方差分析結果表明不同性別、年齡、學歷、職稱、教齡、婚姻狀況的高職中青年教師在組織認同感水平上差異均不顯著。但在不同從教學校的示范等級、收入、教授不同年級方面差異顯著，在是否擔任輔導員方面的差異存在邊緣性顯著。

2.2.1 所從教學校示范等級。不同示范等級的高職中青年教師在組織認同感量表上得分均值情況如表2所示。

表2 不同示范等級學校的教師在組織認同感量表上得分的平均數和標準

單因素方差分析結果表明，不同示范等級的高職中青年教師在組織認同感量表上的得分差異極其顯著，F(2, 500)=11.484,P<0.01。具體情況見表3。

表3 學校示范等級單因素方差分析

事后檢驗結果（LSD）表明，省級示范高職院校的中青年教師組織認同感得分顯著高于普通高職的得分（p<0.01），普通高職的得分顯著高于國家級示范的得分（p<0.05）。

2.2.2月收入。不同月收入的教師在組織認同感量表上得分均值情況如表4所示。

表4 不同月收入的教師在組織認同感量表上得分的平均數和標準差

單因素方差分析結果表明， 不同月收入的高職中青年教師在組織認同感量表上的得分差異顯著，F （3，497）= 2.219，p<0.05，具體情況見表5。

表5 不同月收入單因素方差分析

事后檢驗結果（LSD）表明，月收入在0元~3000元的老師組織認同感得分顯著低于月收入在3001元~4000元的老師（p<0.05，0.031）， 與4001元~5000元的、5000元以上的差異不顯著。

2.2.3 教授年級。單因素方差分析結果表明，單獨教授大三的高職中青年教師與教授2、3兩個年級的教師在組織認同感方面差異顯著（p<0.05），與教授大一的老師差異存在邊緣顯著性（p=0.65），具體情況見表6：

表6 教授不同年級單因素方差分析

2.2.4 是否擔任輔導員。單因素方差分析結果表明，是否擔任輔導員的高職中青年教師在組織認同感上的得分差異存在邊緣性顯著，F（1，499）=2.866，p=0.091，結果如表7所示：

表7 是否擔任輔導員單因素方差分析

3.討論與分析

本研究采用的組織認同感問卷每一問題項均為5級評分：非常不同意、比較不同意、不確定、比較同意、完全同意，分別記為1、2、3、4、5分，得分越高組織認同感就越強。調查結果顯示，高職教師組織認同感單項平均分為3.90，標準差為0.72，明顯高于理論的平均值。這一結果在一定程度上表明高職中青年教師組織認同感的總體水平較高，對現任職的院校認同度較高，此結論與董海櫻、方建中在《高校教師組織認同探微——基于浙江省高校的實證調查》一文中的研究結論一致②。

在人口統計學變量方面，高職教師組織認同感在不同性別、年齡、學歷、職稱、教齡、婚姻狀況方面差異均不顯著。但在從教學校的示范等級、月收入、教授年級方面差異顯著，在是否擔任輔導員方面存在邊緣差異。究其原因，一是影響高職中青年教師組織認同感的主要因素有：“組織的敬業精神取向”——有敬業奉獻精神的人是否能夠成功；“組織的員工取向”——學校是否關心教師的生活，讓教師感受到學校對他們的好處；“組織內人際關系的交往”——教師之間來往程度的高低；“組織結構利于人才培養取向”——學校是否關注教師的發展和進步③，其中“敬業精神取向”和“組織的員工取向”是提升組織認同的重要途徑。二是性別、年齡、學歷、職稱、教齡、職稱、婚姻狀況均不在有效影響因素的范圍之內，組織認同感在上述方面沒有顯著差異也就理所當然。與此相反，從教學校的示范等級與上述有效的影響因素有著較密切的聯系。一般來說，省級示范高職院校因為要通過示范院校建設驗收，在組織結構、校園文化建設、人際關系和諧等方面表現得更科學合理、符合規范、人性化更強，從而在學校組織內形成更有利于人才培養的組織結構和有利于人際關系和諧的校園文化，教師的敬業精神更強。所以高職教師組織認同感在學校示范等級上表現出顯著差異。

月收入方面，月收入在0元~3000元的老師組織認同感得分顯著低于月收入在3001元~4000元的老師（p<0.05）。究其原因，收入較低的老師以剛入職的居多，他們在消費和支出上面臨著更多的生活壓力，如交友、婚嫁、房貸，等等，這種情況客觀上分散了教師的對自身職業的注意力和工作精力，從而影響了教師的敬業精神及對學校的滿意度。

在教授年級上，單獨教授大三的高職教師與教授二、三兩個年級的教師在組織認同感方面差異顯著，這主要是因為二者在組織內人際關系交往上存在明顯差異，教授兩個年級的老師明顯要比教授一個年級的老師人際交往更頻繁。

4.結論和啟示

當前社會生活節奏愈來愈快，生活壓力愈來愈大。組織認同感的研究結果表明，影響高職教師組織認同感的主要因素有從教學校的示范等級、收入狀況、教授年級、是否擔任輔導員等方面。其中影響因素中比較特殊的是：隨著高職院校示范等級的從省級示范提高到國家級示范，高職教師的組織認同感并沒有隨之增強，這種現象提示我們：學校的發展強大與教師對學院的組織認同未必能同步增強。高職院校內部管理機構對教師的成長、發展和生活的關心程度與教師的組織認同感的水平呈顯著相關。因此，高職院校在強調加速學校發展創建示范院校的同時，要高度重視滿足教師的合理成長與發展的需求，努力構建公平和諧的競爭機制，同時注重高職教師的身心健康和心理調適，積極建立教師心理咨詢機構，創造機會提高教師的人際交往頻率，如利用群團組織積極開展教師文體活動，加強校園文化建設，通過科學、人性化的管理增強教師的組織認同感，從而促進高職教育的發展。

注釋：

①李永鑫，申繼亮，張娜.組織認同問卷（OIQ）.在教師樣本中的修訂［J］.心理與行為研究2008，6（3）：176-181

②董海櫻，方建中.高校教師組織認同探微——基于浙江省高校的實證調查［J］.教育發展研究，2012（1）：69-74.

③方建中，金建東.高校教師組織認同探析［J］.高教探索，2010（5）：133-138.

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2013滁州職業技術學院規劃課題一般研究項目“高職院校教師組織認同感及其影響因素的實證研究”。