關于收入分配差異對職工思想影響及對策

馬作欣

(馬鋼冶金建設工程有限公司 安徽馬鞍山 243000)

隨著企業對接市場，深化改革的力度不斷加大，傳統意義上相對穩固的職工收分配方式被打破，取而代之的是分配方式多元化多樣化，由此帶來了不同企業、崗位、技能、群體之間的收入差距有所擴大，引發職工思想問題或矛盾、困惑、不良情緒的產生，直接影響了企業的凝聚力。在這種情況下，只有加大企業思想政治工作與公平、公正和公開的制度設計和引導力度，才能有效地增強職工認同改革、支持改革、參與改革的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。

1 現階段不同職工群體收入現狀

新時期企業職工隊伍結構發生了變化，職工由于知識水平和技術能力的差異而帶來了崗位的不同和分配結果的差異。同時，企業管理在認識上不斷深化，機制上不斷完善，形式上不斷創新，善于把握發展規律、創新發展理念、轉變發展方式，科學、有序、合理地推進企業內部管理工作。這是社會進步的表現，也是發展先進生產力的必然要求，更是促進廣大職工學習提高自身素質的重要手段。這種變化是取決于自身素質、能力和貢獻，在很大程度上調動了工人階級整體的積極性和創造性。從某企業調查情況來看，目前不同職工群體收入現狀:

1.1 優秀職工和專家型職工收入顯著提升

在當今知識經濟時代，社會主義現代化建設不僅需要越來越多的掌握新科技的專業人才，同時也需要更多的掌握和運用現代科技知識、具有較高勞動技能和創造才能的高素質產業工人。這幾年，該企業營造了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氣氛，尤其對優秀職工和專家型工人待遇上給予了從分體現。特別是享受高級技術專家、高級技術能手的收入遠遠高出職工的平均收入。

1.2 優秀科技人員的待遇不斷提高

作為工人階級的組成部分——知識分子地位的提高和作用的發揮，是新的歷史階段發揮好工人階級主體作用的重要標志。該企業多年以來一直非常關心和重視技術人員的工作、學習和生活，在分房、療養、出國考察、干部提拔等諸多方面都優先考慮和關照。近年來，為了進一步激勵技術人員愛崗敬業、多做貢獻，形成一個尊重知識、尊重人才的良好機制，采取了一些措施。其中，在2001年該企業就實行了優秀科技人員津貼制度，月津貼2000元、1500元、1000元、600元不等。從以前政策留人、感情留人，到現在的待遇留人，這充分體現了企業對技術人員的關心和重視，積極發揮技術人員的重要作用。高級技術主管的收入也穩步上升，有的年收入甚至突破20萬元。他們在各自的崗位上發揮著積極的作用，為該企業的建設和發展做出了較大的貢獻。

1.3 職工的收入差距明顯拉大

近幾年，隨著該企業結構調整，工資改革以及成本考核等一系列改革舉措的實施和完善，平均主義的分配方式逐漸被打破。職工收入受崗位不同、技能差異以及單位效益好壞的影響較大，由此而帶來了職工收入上的差距。經近三年調查統計顯示:2011年，技術業務崗最高收入8.5萬，操作維護崗8.22萬元，最低3.8萬元，相差4.7萬元;2012年，技術業務崗最高收入9.29萬元，操作維護崗8.7萬元，最低3.4萬元，相差5.89萬元;2013年，技術業務崗最高收入10.07萬元，操作維護崗8.4萬元，最低3.25萬元，相差6.82萬元。全年收入相差一倍多。從統計數據不難看出，職工的收入差距逐年拉大，且十分明顯。

2 由收入變化引發出職工思想變化

變化之一。二十世紀八、九十年代，該企業職工收入結構還是單一的工資制，基本上屬于平均主義的分配方式。那時候，職工追求自身技能提高、比崗位作用大小的氛圍不是很濃，但是，到了二十世紀末期，尤其是該企業加大成本考核和工資改革之后，職工的思想發生了質的變化。從一線生產崗位要到后勤服務崗位的現象突然銷聲匿跡了，要求到一線生產崗位的呼聲反而高了。造成職工思想發生根本轉變的重要原因是分配差距的拉大。由此可見，崗位的不同帶來收入的變化，從而引發職工思想發生了新的變化。

變化之二。近幾年，全國鋼鐵產能嚴重過剩，鋼鐵行業十分不景氣，企業效益下滑，職工的收入明顯低于其它行業。該企業相當部分生產骨干加入到內退隊伍中去，少部分年富力強、未到內退年齡，有著豐富技術經驗的生產骨干也辦理了休長假手續下海做生意了。雖然，該企業對關鍵崗位、主要工種采取一系列留人政策，也只是杯水車薪，無濟于事。但近幾年來，隨著該企業管理機制的創新，敢于推動制度的新突破、敢于動真格出實招，職工的收入分配有了較大的變化，尤其是重要生產崗位，一線崗位職工收入更是喜人，由此帶來了內退職工明顯減少，特別是主要工種、關鍵崗位幾乎沒有辦理內退手續，同時還出現原辦理休長假職工紛紛到單位來要求提前上班的現象。因此，企業必須不斷提升效益，才能“富”民強企。

變化之三。企業職工的收入除受單位效益、崗位不同支配外，還表現為職工技術能力的差異。例如，某公司往年分配基本處于“有活大家干，分配大家攤”的狀況。個人技能好壞與本人收入關系不大。現在不同了，同樣的工種或崗位，技能的差異帶來收入的差距，的確沖擊了一部分職工。如今，那些“南郭先生”也都學起了技術，只要單位舉辦技術培訓班，他們都紛紛報名參加。近年來，該企業出臺了一系列激勵機制，其中，實行技師、高級技師、高級技術能手和高級技術專家津貼，就充分體現了企業對職工技能的重視。

以人為本、富民為先的原則，是深入貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神的具體體現。在企業經濟效益增長的前提下，逐步提高職工收入是全面建設小康社會的根本所在。

3 收入分配制度改革的重要性和必要性

收入分配制度改革涉及中央與地方、政府與企業、群體與群體之間的關系，是一項極其復雜、敏感的重大改革。因此，必須站在國家達到中等發達國家水平、社會實現全面小康和共同富裕、人民更加幸福更有尊嚴的戰略高度，充分認識收入分配制度改革的重要性、必要性。

3.1 收入分配制度改革是經濟體制改革的重要內容，是經濟發展和社會進步的重要體現，是社會主義和諧社會建設的重要保障

黨中央、國務院高度重視改善民生，近年來采取一系列政策措施，不斷調整國民收入分配格局，加大收入分配調節力度，加快推進收入分配制度改革，在增加城鄉居民收入、改善人民生活和促進社會和諧等方面取得顯著成效。

3.2 深化分配制度改革是鋼鐵企業實現轉型發展、科學發展的必由之路

收入分配是是企業競爭力的重要方面，必須遵循市場經濟的分配原則。國有企業的收入分配市場化程度還不夠高，薪酬分配是企業管理的核心環節，完善的薪酬激勵制度是企業管理有效性的核心內容和重要保證。必須堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現效率優先、兼顧公平的原則。通過改革工資制度，發揮市場機制對工資收入的調節作用，使勞動者的工資收入水平隨著經濟發展和企業效益的增長相應提高。

分配制度改革是為了遵循市場經濟發展規律而必須采取的舉措。企業要想發展壯大就要有質量過硬且適銷對路的產品，產品要靠有技術的職工去制造，學技術、用技術就是普通職工實現自我價值的主要途徑。因此，分配制度改革是針對大眾職工而言的，要讓有“為”之人有“位”，“位”即技術等級或技術層次，在傳統按勞分配的基礎上實現按“位”分配，最大限度調動職工的積極性和創造性，為企業打造精英藍領隊伍和高精尖人才隊伍，企業才能在市場競爭中亮出自己的“拳頭”產品，不斷提高自身的競爭力。這就需要我們有針對性的加強和改進職工的思想政治工作，正確引導，提高認識。在廣大職工中營造一種學技術吃香、出成果光榮的良好氛圍。

4 建議和對策

結合對不同職工群體收入分配狀況的調研，談幾點建議和對策。

4.1 求真務實，統籌兼顧

考核分配是一把“雙刃劍”，搞的好它可以調動廣大職工的勞動干勁。反之，就會挫傷部分職工的積極性。各單位必須根據自身實際情況，拿出切實可行的考核分配辦法，既不能循規蹈矩、墨守成規、抱住舊框框不放，也不能脫離實際、肆意妄為，要與時俱進，真正做到求真務實。

4.2 加大考核分配透明度

經濟利益是職工的最基本利益。因此，要贏得職工的理解和支持，必須加大考核分配的透明度，才能解疑釋惑、化解矛盾、凝聚力量。分配透明度大，職工意見就會少，反之，就會影響職工的情緒。要以實效的手段制定管理制度，以有力的考核維護制度的權威性、嚴肅性，做到有部署、有檢查、有獎懲。

4.3 培訓重點應突出崗位技能素質培訓

建設高素質的職工隊伍是全面建設小康社會的重要內容，也是實現職工隊伍全面發展的根本需要。提高技術工人隊伍素質的重點要定位，提高素質工作的切入點應放在崗位素質和與崗位素質相關的文化素質上，其重點應放在崗位技能素質上。只有這樣，不能不斷提高職工的整體機能水平。

4.4 抓住機遇，不斷提升企業效益

效益最大化是企業追求的基本目標，同時也是職工收入大幅度增長的先決條件。抓住國家產業結構和公司內部結構調整的機遇，做大企業、做強企業，同時加快內部兼并重組，整治劣勢企業，只有不斷提升企業效益，才能進一步提高職工的收入水平。

4.5 學習國外先進企業的管理經驗，激發職工的積極性

德國巴登鋼廠始終強調“人是企業管理中最重要的因素，一個企業成功80%取決于人，而20%取決于設備”。學習巴登堅持以人為本的觀念，注重研究人的激勵機制，形成科學的員工薪酬體系，有效的員工培訓機制，積極的CIP(持續改進)創新機制，嚴格的晉升淘汰機制等先進經驗，不能靠“拿來主義”，而是針對自身的特點和實際逐步形成本企業的員工激勵機制。

4.6 職工技術等級要與工資掛鉤

企業對技術崗位實行職稱與工資掛鉤。但操作服務崗位技術等級(初級工、中級工、高級工)沒有在工資待遇上體現。盡管技師、高級技師享受津貼，待遇還是比較低且數額有限。年輕工人覺得干到頭也不過如此，抱著學不學技術無所謂的態度。因此，要通過激勵機制提高職工學技術的內動力。

4.7 在戰略績效管理機制上要創新思路

機制優則發展快，隨著該企業實施區域和業務整合，降本增效和對標挖潛等重大舉措先后出臺，企業內部環境發生了深刻變化。要結合實際情況，重實效，求突破，在分配機制上要不斷創新思路，打破慣例，創造一批好的經驗和方法，營造過去“要我干”變為“我要干”，“有活大家讓，分配大家攤”變為“有活大家上，分配大家算”的良好局面。

4.8 建議與安徽科技冶金職業學院和馬鋼高級技校聯合辦學

通過聯合開設該企業急需或關鍵崗位人才，培養大批“專科+技師”的復合型人才，改善技術工人結構，實現人才結構的整合、優化。

4.9 以戰略的眼光布局長遠規劃

企業不僅要短期保增長，而且要長遠謀發展。謀發展必須力爭做到效益增長和制度創新相互促進，這樣既可有效應對市場沖擊，又能夠解決經濟運行中的深層次矛盾。我們只有把握科學的、合理的制度創新這條主線，才能使企業經濟上水平，可持續，有后勁。

［1］(美)布朗芬伯倫納.收入分配理論［M］.方敏譯.北京:華夏出版社，2009

［2］于國安，曲永義.收入分配問題研究［M］.北京:經濟科學出版社，2008