組織公平與信任對知識共享的影響研究

葉寶忠

（貴州民族大學，貴州 貴陽 550025）

組織公平與信任對知識共享的影響研究

葉寶忠

（貴州民族大學，貴州 貴陽 550025）

文章基于初創小微型企業的組織公平和信任對知識共享的重要性，對組織公平和信任對知識共享影響機制的研究現狀進行了梳理和分析，構建了初創小微型企業組織公平和信任對知識共享影響機制的概念模型，采用初創小微型企業的調查數據，對模型和變量間關系進行了實證檢驗。實證研究結果表明：初創小微型企業程序公平與同事信任對知識共享意愿無顯著正向影響關系，而制度公平對知識共享意愿有顯著正向影響關系；員工對主管信任對知識共享意愿有顯著正向影響關系；員工對組織信任對知識共享意愿有顯著正向影響關系。基于實證結果，初創小微型企業通過組織公平和信任來促進知識共享，初創小微型企業要從培養員工與主管、員工與組織彼此間信任關系；鼓勵員工提案或建議制度，建立公開的提案制度并維護制度公平，同時配合獎勵政策；公開化及透明化的管理決策過程，提高初創小微型企業員工對公平的認知，最終提升初創小微型企業員工的知識共享意愿。

組織公平；信任；知識共享；初創小微型企業

一、引言

知識成為企業極為重要的資產，且知識管理(Knowledge Management)已成為全球新一波管理趨勢，企業家和學者們均全力意圖導入企業組織中，以建構組織的競爭優勢。知識從創造到移轉始終離不開人，知識管理實施成功與否的關鍵，就在組織內員工愿不愿意共享知識。知識共享即是知識整合與運用最好的途徑，它能傳遞存在企業組織各個部門、群體與個人之中的知識，達成組織的目標。根據學者們(Drucker，2004；Anderson&Finkelstein，2006)的相關研究及實務上的經驗發現，知識共享是知識管理最大的難題，同時也是組織衡量知識管理或組織學習績效最主要的一項要素。因為即使企業建構良好的知識擴散系統，若員工不愿意共享個人的知識，則系統將無法發揮功能。因此，組織內員工愿不愿意與其他成員共享知識，已成為真正影響企業競爭優勢的因素。企業應該建立何種機制，創造組織成員信任的關系，鼓勵不同價值觀、背景、動機的員工培養愿意共享的習慣，形成組織知識共享的文化，己成為重要的課題。在此過程中，如何創建公平的知識共享環境，也對信任關系的建立進而促進知識共享具有重要作用，但目前學者們對知識共享的相關研究很少，而對組織公平與知識共享意愿之間關系的研究更少。初創小微型企業是我國目前科技創新的重要平臺，那些處于初創階段的小微型科技企業往往由科技人員以技術、項目等形式創辦，企業成員通常都比較少，因此，其中每一個企業成員的創新行為和知識共享行為就對企業整體的創新能力顯得尤為重要。基于此，文章構建了組織公平、信任與知識共享意愿關系的概念模型，并以我國初創小微型企業為實證樣本，對組織公平、信任與知識共享意愿之間的內在關系進行實證檢驗，從而在理論上構建初創小微型企業的組織公平、信任與知識共享意愿理論框架，在實踐上為初創小微型企業通過組織公平環境的構造來提升成員間的信任程度進而促進員工之間的知識共享提供了重要的指導價值。

二、文獻回顧與研究假設

1.組織公平與知識共享的關系

在組織公平的感受方面，個人知覺以公平理論為基礎，當個人投入與產出不公平時，可能是由于組織未正確反應其貢獻。若員工產生被虧待而有不公平的感受時，則將會減少其投入；因此，以互利主義觀點來看，對知識工作者而言，將會降低其知識共享的意愿。研究指出，分配公平能用來預測直接與結果有關的態度變量(Konovsky&Cropanzano，2005)。程序公平對評價組織系統、制度與管理階層的態度較具有解釋力(Lind& Tyler，2008)。在分配公平含報償、獎懲方面，對知識工作者的報償，預期知識共享后能獲得合理的反饋，一般均推論與知識共享意愿呈正相關。但是，其中報償本身若被員工視為保健因子，則就算獲得合理的反饋，也無法激勵員工知識共享的意愿，則前項推論就不成立。在程序公平（互動、正規程序）、制度公平（制度規范、參與限制）方面組織成員有合理及公開表示意見的機會，能有受尊重的感覺，在此情況下，員工較愿意知識共享。黎士群(2009)曾經對1305位系統管理人員研究在有關組織公平與知識共享行為之關系。實證研究結果發現：分配公平對知識共享行為有正相關的假設不成立，同時程序公平對知識共享行為有正相關的假設也不成立。綜上學者們的觀點，當組織成員感覺分配不公平時，將藉由減少自己的付出來調整行為，而其中降低知識共享意愿便是其中之一的行為表現。因此，推論分配公平與知識共享意愿有正向關系存在。當主管決策的過程能參考成員的意見，主管也能具有一致性原則的稟公處理，且能以尊重員工的方式互動，在此情境下，推論員工將能提高其知識共享意愿。當公司制度合理公正，能考慮少數團體及參與成員的代表性公平時，制度規章能合理規范，推論員工將能提高其知識共享意愿。由此，文章對組織公平與知識共享的關系，提出如下假設：

假設1：員工公平認知對知識共享意愿具有顯著正向影響。

假設1-1：員工公平認知之分配公平對知識共享意愿具有顯著正向影響；

假設1-2：員工公平認知之程序公平對知識共享意愿具有顯著正向影響；

假設1-3：員工公平認知之制度公平對知識共享意愿具有顯著正向影響。

2.信任與知識共享的關系

組織可以通過組織文化、激勵制度、團隊設計等方式提升員工的知識共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通過由各項措施來影響成員對組織的信任程度(Chowdhury，2005)，以提高員工對組織的承諾，塑造員工采取有利于組織的行為。從社會交換理論的基礎來看，人們的信任關系是一種互動過程，它是組織的黏著劑。組織需要一種有人性的，像家庭一樣的感覺，讓人能結合在一起，彼此信任對方的判斷和誠意。即是信任基礎的組織文化。若要達成知識的共享，人們必需相互信任(Senge，2007)。信任能促使知識共享與合作意愿(Kim& Mauborgne，2008）。信任是在知識市場運作中極為重要的條件。組織可以通過組織文化、激勵制度、團隊設計等方式提升員工的知識共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通過由各項措施來影響成員對組織的信任程度(Chowdhury，2006)，以提高員工對組織的承諾，塑造員工采取有利于組織的行為。從社會交換理論的觀點來看，當員工通過觀察各種組織措施和決策，發現組織是可以被信賴的，對組織的情感性承諾會隨之增加，員工可通過由采取利他主義的行為，以回應組織給予的信任。有關信任與知識共享的實證研究，Nelson&Cooprider (2006)通過對信息部門與其他直線部門人員的研究發現，信任是影響知識共享的一個重要因素。Lewicki&Bunker(1996)的研究結果也指出，伴隨著雙方信任關系的持續成長，知識、信息與經驗的傳遞量也同步增加。

Levin et al.(2002)的研究則指出，有兩種特定型態的信任與知識共享過程有很大的關聯性，兩者分別為善意基礎的信任與能力基礎的信任，而其中又以后者在知識共享過程中扮演相當重要的角色。Zucker(1986)認為知識的共享取決于雙方的互動與交流，流通的訊息越重要，信任對更不可或缺。Stevenson，Maura&Anne(1997)以部屬與主管的角度為出發點，認為對部屬信任感越高，則主管對部屬的知識共享意愿也越高。Hendriks (1999)也認為影響知識共享有關的變量非常廣泛，包括文化、對于錯誤的容忍以及人際間的信任。Mayer(1995)亦指出組織成員信任程度越高，知識共享的意愿越強烈，成員信任態度的出現可促使組織成員表現出知識共享的行為。Davenport&Prusak (1998)指出可通過三種與信任有關的方式實現知識的順暢共享：第一種，信任是具體可見的，從而便于組織成員體驗到互惠的好處；第二種，信任是全面的，通過降低對不信任的評價，在組織內塑造出整體的信任文化；第三種，信任必須由組織的高層做起，通過高層表率作用的發揮，做到上行下效。Anderson &Finkelstein(2006)認為，個人會因信任而愿意進行知識共享，來換取對方未來回報的可能。Toyama&Konno(2007)的實證研究結果顯示：組織成員彼此之間應充滿強烈的愛、關懷、信任與承諾，才會誘發組織成員共享內隱知識的行為，而信任乃是引發知識共享的主要因素。Senge(2008)指出，人們為達到知識的共享，首先必須能夠相互信任。一旦人們產生無條件信任時，會自愿的共享知識及信息。夏侯和欣鵬(2000)以銀行放款部門主管為例在406位有效樣本中分析研究，其研究結果顯示：在人際層次上，部門主管對部屬信任感越高，則主管對部屬的知識共享意愿也越高。其研究結果成立。吳有順(2008)對教學網站知識共享的研究結果發現，組織非正式關系越好或越容許犯錯，越能促進知識共享意愿。從上述學者的研究結論不難發現，組織內若要共享知識，成員間需要彼此信任，不論是主管與部屬、部屬與主管，亦或是成員與成員間，皆必須維持信任，只有如此，雙方才有共享知識的意愿。由此，文章對組織信任與知識共享的關系提出如下假設：

假設2：組織信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響。

假設2-1：員工對主管的信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響；

假設2-2：員工對同事的信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響；

假設2-3：員工對組織的信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響。

3.組織公平與信任的關系

信任是組織運作的潤滑劑，組織的運作，必須靠有效的整體規劃與資源整合的配合；單憑個人無法完成的事，可以透過組織之力，結合其他人的資金、知識、技能，用較有效率的方式來達成目標(Dodgson,2003)。然而，要一群人盡己之力，共同產生加成效果，而不會相互抵觸、彼此削弱。這種群策群力的先決條件，就建構在組織成員信任的基礎之上。因為當信任存在時，眾人才能充分合作，且愿意在不確定的情境之下，對他人或其他團體持正面而積極的態度與信念（黃怡姿，1999）。從信任的作用，可發現信任對組織效能的重要性。在組織行為學領域之中，以往許多相關研究結果，皆指出信任可以增進團隊成員或工作團隊間的合作(Gambetta，2008；Hosmer，2005；Sitkin＆Stickel，1996；Rousseau,et al.，2008)。信任能創造，組織成員之共同目標，并增強凝聚力(Bradch＆Eccles，2010）。基于對人的基本信任，而能激發出個人的創造力和積極主動的精神（薛迪安，1999）。信任能促成合適的組織型態，如網路關系(Miles＆Snow，2005)。也有研究指出，信任能有效處理危機問題( Sitkin＆Roth，2003；Mishra，2006)。另外有研究指出，組織間的信任能減少有害沖突，及降底組織間的交易成本(Bradch＆Eccles，2000；Cumming＆Bromiley，2006)。因為，降低其他投機行為發生的機率，將可減少控管成本。由此可知，近代組織行為學認為信任在人際關系上，對組織效能很重要。

目前大多數研究信任的前因變量，均建立在被信任者的特性上，而以組織公平探討組織個人知覺對信任的形成，有助于了解組織于管理行為中，對建立組織成員信任感的影響。依據社會交換理論基礎探討組織公平與信任之關系，主張客觀的組織公平程度將影響信任的程度。若員工對組織公平程度知覺較公平，將可提高員工對組織信任，而促進其表現對組織有利行為的意愿。相關實證研究結果中，認為程序公平對信任有顯著影響，且程序公平對信任的影響大于分配公平對信任的影響。Konovsky &Pugh(1994)以醫院的員工和其主管為研究對象的實證研究結果，發現程序公平于部屬對主管信任有顯著的影響。劉鈞慈(2000)對產物保險業務為對象，也發現程序公平于部屬對主管信任有顯著的影響。林鉦棽(2006)假設當員工對組織公平（分配公平、程序公平、互動公平）的評價越高，員工對組織的信任（組織信任、上司信任、同儕信任）亦越高，以銀行行員為對象進行研究。其研究結果支持程序公平在所有組織信任的構面上都會有顯著的正向影響。洪振順(2009)對241名公營事業員工的調查發現組織公平（分配公平、程序公平、制度公平）各構面對主管信任有顯著正相關；除參與限制外，組織公平各構面對同事信任也有顯著正相關。由此，文章對組織公平與信任的關系提出如下假設：

假設3：組織公平對信任具有顯著的正向影響關系。

基于以上文獻回顧與假設推演，形成了文章研究的概念模型，如圖1所示。

三、研究方法與數據來源

圖1 文章研究的概念模型

1.變量與問卷設計

在變量設計上，本研究基于相關組織公平的文獻，將組織公平和企業形象作為自變量。組織公平分為分配公平、程序公平和制度公平三個維度。其中，分配公平包括報償公平與獎懲公平，程序公平包括互動公平與正規程序等，而制度公平則包括制度規范與參與限制。組織公平的測量條款主要參考Tan&Lim (2009)、Dirks&Skarlicki(2009)的量表。信任關系分為對主管的信任、對同事的信任、對組織的信任三個維度，其測量條款主要參考Tyler&Degoey(2005)的組織信任量表并結合初創小微型企業的實際特點加以修訂而成。知識共享是知識擁有者幫助他人，發展新行動能力之動態過程，文章研究主要以Senge(2007)從共享個人內在知識、共享學習機會及促進學習動機三方面來對其加以測量。

量表采用的衡量尺度為李克特7點尺度，分為非常不同意、不同意、一般不同意、基本同意、較為同意、同意、非常同意7等分，依序給予1、2、3、4、5、6、7分，分數越高，代表受訪者越接近題目所描述的情況。問卷初步成形后，首先進行問卷內容的前測，為了解問卷內容及語句是否為受測者了解及配合研究目的。在問卷設計完成后，經由58位初創小微型企業的創始人、管理者、基層員工進行預測試，通過小樣本的預測試，對問卷中容易引起理解歧義的措辭進行調整，去掉了刪除后能夠顯著提高Cronbach's α值的題項；在此基礎上進一步詢問受測者的意見與建議，并且請教相關專家、教授對測量條款進行深入討論，經過多次修正后，形成了本研究的正式問卷。正式問卷包括四個部分：第一部分為組織公平測量量表；第二部分為組織信任測量量表；第三部分為知識共享意愿測量量表；第四部分為被試基本信息量表。

2.數據來源與樣本特征

基于資料搜集的便利性和在時間、金錢與物力等方面的限制，本研究采用便利抽樣方式來進行問卷的搜集工作。本研究對北京、上海、廣州、成都、深圳、哈爾濱、西安、重慶等地區的初創小微型企業的創業者、部門管理者以及員工進行問卷調查。本研究的問卷填答過程是采用現場發放，作答時間約3～5分鐘，全部填寫完畢之后便立即回收問卷。問卷調查時間自2013年12月1日至2014年3月31日，歷時4個月。本研究共發放256份問卷，回收127份，其中問卷有漏答或同一題圈選二個答案以上的予以剔除，實際有效樣本為112份，占所有問卷的43.75%。本研究樣本數據的分布特征具體如表1所示。

表1 樣本數據的分布特征

四、數據分析與假設檢驗

1.量表的信度和效度檢驗

文章采用Cronbach's α值分析方法對變量的信度進行分析。若Cronbach's α值大于0.7以上表示信度相當高；反之則表明信度不高。組織公平、組織信任和知識共享變量的信度檢驗結果如表2所示。從表2所示的結果可以看出，本研究的組織公平、組織信任和知識共享變量信度測量中，除了組織公平之程序公平的Cronbach's α值為0.689低于0.7尚可接受外，其余變量各維度和整體的Cronbach's α值都高于所要求的0.7。由此表明文章研究的組織公平、組織信任和知識共享變量關系量表的整體信度很好，其衡量項目具有一致性與穩定性。在效度分析上，首先文章對組織公平、組織信任和知識共享變量測量條款的內容設計上，主要參考了國外學者們成熟的量表并基于初創小微型企業的實際特點經過專家意見和預試修正后完成的，因此問卷的衡量項目具有內容效度。在此基礎上，本研究采用LISREL8.73對組織公平、組織信任和知識共享進行驗證性因子分析，驗證性因素分析的結果顯示，組織公平、組織信任和知識共享測量量表具有足夠的信度與效度(GFI=0.94，AGFI=0.89，RMSEA=0.28)。

表2 組織公平、組織信任和知識共享的信度檢驗結果

2.假設檢驗與結果分析

本研究首先采用相關分析對組織公平、組織信任和知識共享之間的相關性進行檢驗，在此基礎上，主要采用多元回歸分析的方法對組織公平、組織信任對知識共享的影響機制進行實證檢驗。

表3 組織公平、組織信任與知識共享的相關性分析結果

（1）組織公平、組織信任與知識共享的相關性分析

本研究利用Pearson相關系數來衡量兩變量間是否具有顯著相關性，其結果如表3所示。

在表3所示的結果中，僅制度公平與同事的信任，二變量相關程度最低，相關系數為0.176，且未達顯著水平，表示員工對組織制度規章公平認知高低與對同事之間的信任程度的相關程度低。在程序公平與制度公平的相關系數為0.743最高，并達顯著相關，表示員工對程序公平的程度和制度公平的程度，可能較易聯想在一起。在知識共享意愿與對主管信任、對組織信任關系程度為次高分別為0.695、0.676均達顯著水平，而組織信任與對主管信任相關系也高達0.67具顯著水平。表示員工可能將主管視為組織的代理人，而使組織信任程度和主管信任相關程度高。知識共享意愿與對程序公平和制度公平也高達0.624、0.654，均達顯著水平。其中知識共享意愿與分配公平、對同事信任的相關系數次低分別為0.217、0.253。另外，在同事的信任與各變量的相關系數偏低，可能由于受訪者對參考對象中的同事信任程度看法不一所造成。綜上對變量間的相關性結果分析可知，本研究各變量絕大部份都具有顯著的相關性，從而能夠初步證明文章研究的假設。

（2）組織公平、組織信任對知識共享的回歸分析

在相關性檢驗的基礎上，本研究進一步采用多元回歸分析方法對變量的關系進行檢驗。首先觀察研究各變之積差相關系數（如表3所示）來檢定變量間可能的線性重合問題，結果相關系數皆沒有大于0.80，且各線性模式R2均小于0.7，變異數膨脹系因素(Variance In flation Factor，VIF)的值均未大于3，一般VIF值大于10才顯示有嚴重線性重合的問題，所以回歸模型并沒有太嚴重線性重合問題。由此，文章將分配公平、程序公平、制度公平、對主管信任、對同事信任、對組織信任同時放入回歸模式，以探討其對知識共享意愿的影響，具體結果如表4所示。從中可以看出，整體研究變量對知識共享意愿的多元相關系數(R)為0.790，判定系數(R2)值為0.624，調整后判定系數(Adjusted R2)為0.603，也就是說組織公平、信任關系各個因素共可以解釋對知識共享意愿總異量為60.3%。分配公平、程序公平、制度公平、主管的信任、同事信任、組織信任對知識共享意愿間的回歸方程式有顯著相關(F=29.064，p＜0.001)。經過進一步分析在此一整體模式分析當中，分配公平對知識共享存在著顯著負向影響關系(β=-0.137，p＜0.05)，不符合正向影響的假定，表示員工對分配公平中的薪資和福利越認公平也可能不愿意知識共享，與個別探討時研究結果不同可能受因變量之間的影響而出現此結果。程序公平與同事信任對知識共享意愿無顯著正向影響。而制度公平對知識共享意愿有顯著正向影響關系(β=0.303，p＜0.01)，員工對主管信任對知識共享意愿有顯著正向影響關系(β=0.332，p＜0.001)，員工對組織信任對知識共享意愿有顯著正向影響。由此，文章提出的，假設1-1、假設1-2、假設2-2沒有成立；假設1-3、假設2-1、假設2-3和假設3成立；而文章提出的假設1和假設2部分成立，假設3也成立。

表4 組織公平、組織信任對知識共享的回歸分析結果

五、結論與啟示

文章基于初創小微型企業的組織公平和信任對知識共享的重要性，構建了組織公平、信任與知識共享意愿關系的概念模型，并通過經驗數據對其進行了實證檢驗。實證結果表明：程序公平與同事信任對知識共享意愿無顯著正向影響，而制度公平對知識共享意愿有顯著正向影響關系；員工對主管信任對知識共享意愿有顯著正向影響關系；員工對組織信任對知識共享意愿有顯著正向影響。上述實證研究結果，為初創小微型企業通過組織公平和信任來促進知識共享提供了如下啟示：第一，建立員工對初創小微型企業主管與組織的信任。初創小微型企業要從培養員工與主管、員工與組織彼此信任關系著手來提升知識共享的意愿。為此，初創小微型企業高管要以身作則，由上而下滲透到公司各個層級。同時，信任必須具體可見，讓員工體驗知識共享的好處，累積組織和主管過去承諾的良好兌現情況與提高對員工的支持度。第二，建立初創小微型企業公平的制度環境。為了更有效提升員工知識共享意愿，初創小微型企業除了利用鼓勵員工提案或建議的制度，并以建立較公開的提案制度且維護制度公平外，還要配合獎勵政策，從而提升初創小微型企業員工的知識共享意愿。第三，構建初創小微型企業公開化及透明化的管理決策過程。初創小微型企業要讓員工能夠觀察和親身參與重要組織流程和管理決策，并且維持主管與員工良好的互動關系，從而提高初創小微型企業員工公平的認知，有效維持員工與主管、組織之間的信任關系，最終提升初創小微型企業員工的知識共享意愿。

[1]Konovsky and Cropanzano.The entrepreneur's business model:Toward a unified perspective[J].Journal ofBusiness Research，2005，58(6).

[2]Lind and Tyler.The fit between product market strategy and business model:Implications for firmperformance[J].Strategic Management Journal，2008，29(1):1-26.

[3]Senge.The role of the business model in capturing value from innovation: Evidence from Xerox corporation's technology spin-off companies[J]. Industrial and Corporate Change，2007，11(3):529-555.

[4]Korsgaard，M.A.，Schweiger，D.M.，＆Sapienza，H.J.Buildingcommitment，attachment and trust in strategic decision-making teams:The role of procedural justice[J].Journal ofMarketingResearch，2008(6):60-84

[5]Chowdhury，A.，Katarina，L.Knowledge development and sharingin multinational corporations:The case ofa centre ofexcellence and a transnatioal te -am[J].International Business Review，2006(15):381-400

[6]Nelson，Cooprider.An integrated model of knowledge transfer from MNC parent toChina subsidiary[J].Journal ofWorld Business，2006，39.

[7]Tan，Lim.HANSEN.Different knowledge，different benefits:toward a prod uctivity perspective on knowledge sharing in organizations[J].Strategic Management Journal，2009，28(11):1133-1153.

[8]Bies，R.J.Moag，J.S.Interactional justice：communication criteria of fairness[J].Research on Negotiation in Organization，2006(1)：43-55.

[9]Dodgson，M.Learning，trust，and technological collaboration[J].Human Relations，2013(4)：77-95.

[10]Ducan，R.Organizational learning:implications for organizational design [J].Research in Organizational Behavior，2012(4):75-123.

[11]Gilbert，M.Under standingthe process ofknowledge transfer toaxhieve s -uccessfrl technological innoration[J].Technovation，2010(12):301-312.

[12]Gopinath，C.，Becker，E.Communication，procedural justice and employee attitudes:Relationships under conditions of divestiture[J].Journal of Management，2010(9):63-83.

(責任編輯：JJ）

The Research on Impact of Organizational Justice and Trust in Knowledge Sharing

YE Bao-zhong
（Guizhou Minzu University，Guiyang Guizhou 550025，China）

Based on the importance ofthe small start-up micro-enterprise organizational fairness and trust for knowledge sharing，this article analyzes the current situation of the affecting mechanism，builds a conceptual model of such affecting mechanism and conducts an empirical research on the relationship between the model and the empirical test variables through the survey data of the small start-up micro-enterprise.The empirical results show that the small start-up micro-enterprise organizational fairness and employees trust have no significant positive effect on knowledge sharing，but system fairness of has significant positive influence on knowledge sharing，employees trust on the executives has a significant positive impact on knowledge sharingand employees trust on the organization has a significant positive impact on knowledge sharing.Based on empirical results，it can be found that if the small start-up micro-enterprise wants to promote knowledge sharing through organizational fairness and trust，it should establish the mutual trust relationship between employees and supervisors，employees and organizations，encourage employees to propose and give suggestions，set up the public proposal system，make it fair and make policy of rewards，make the management decision-making processes public and transparent，improve employees'cognition tofairness and ultimatelyenhance the employees'willingness ofknowledge sharing.

Organizational justice；Trust；Knowledge sharing；Small start-up micro-enterprise

F270.7

A

1004-292X（2014）09-0027-05

2014-05-23

貴州省科學技術基金項目（黔科合J字LKM[2013]26號）。

葉寶忠（1969-），男，安徽長豐人，博士后，副教授，主要從事科技創新管理研究。