基于復雜性理論的知識創新與員工激勵機制研究

摘 要：組織的知識創新和員工的創新能力、積極性是現代企業獲取競爭優勢的生命線。本文以復雜性理論為理論基礎，以組織創新能力提升為目標，闡述了員工的激勵機制在組織學習和知識創新之間的媒介作用，從而建立基于員工激勵的優化學習型組織模型。該模型整合了組織學習和員工的激勵機制，通過組織學習和員工創新積極性的交互作用，實現組織的知識創新能力的增長。

關鍵詞：復雜性理論；知識創新；員工激勵機制；組織學習

在如今快速變化、高度復雜和愈發不確定的社會經濟環境中，知識正被越來越多的組織視為形成持續競爭優勢的關鍵要素。組織學習理論研究了組織如何獲取知識，但是很少研究知識如何通過學習而轉化為組織的創新能力。學習型組織作為組織學習的良好模板，為組織學習和知識創新開辟了一條新的路徑，但是對于這條路該怎么走——組織如何建立有效的學習型組織卻眾說紛紜，沒有權威的可信觀點。本文著眼于組織學習與知識創新的轉換，以員工激勵機制為媒介，試圖建立一種可行的學習型組織模型，以實現在合理的組織架構下組織創新能力的提升。

1 復雜性理論

復雜性理論是系統科學的新發展，主要研究的是組織中如何自然產生自然有序的集體行為和組織如何適應外部環境變化的科學。復雜性理論認為，組織中的自然有序的集體行為源于組織內部的創新，組織系統的存在和發展依賴創新的表現和發展。復雜系統的創新是自發產生的，系統通過驗證不斷產生的新的行為方式是否適應環境變化，并能被系統采用和穩定發展來實現創新。驗證的過程是一種優勝劣汰的選擇過程，保證了創新的質量和持續性。

復雜自適應系統理論（Complex Adaptive Systems Theory，即CAS理論）是復雜性理論的典型理論，體現了復雜性理論的精髓。CAS理論認為，所有的系統（包括自然系統、組織、個人等）都能不斷的自我更新，使自身適應外界環境的持續變化。按照CAS理論，在復雜自適應系統的內部存在著一個知識體系，這個知識體系是系統適應外界變化的依據。當受到外界的種種刺激，系統就會到知識體系中通過調用相關的知識對各種刺激做出適當的反應。這種反應行動對系統內外部所產生的影響會迅速地反饋給系統，而系統會對這種反饋信息做出一定的篩選和判斷，并將一部分反饋信息作為新的知識來充實更新原有的知識體系，作為以后的行動依據。在這種“接受刺激——做出反應——得到反饋——篩選信息——更新知識——再接受刺激”的不斷循環中，促進創新的發展。

2 CAS理論下的組織學習和知識創新的關系

彼得·圣吉（Peter Senge）認為個人和組織都擁有知識學習能力，并指出組織學習是現代企業獲取競爭優勢的唯一法寶，能使組織擁有比競爭者更快的學習能力和適應能力。組織學習的學者認為，個人學習是一種單環學習過程，產生個人的認識；而組織學習是一種雙環學習過程，產生集體或組織的知識。個人學習和組織學習在組織的發展進程中會因為種種原因而產生分歧，二者不可避免的會有沖突。如何解決分歧、化解沖突是組織學習順利發展和擁有卓越創新能力的關鍵。

Nonaka又從認知論和存在論的維度，提出組織知識生成螺旋模型（spiral of organizational knowledge creation），認為應關注組織是如何生成知識，而不僅是如何處理知識，并強調知識生成的重要階段之一是組織成員間自發的、能夠包容不同觀點的對話。螺旋模型中，知識生成可劃分為四種相輔相成、缺一不可的模式（SECI）：社會化（從隱性知識到隱性知識）、外在化（從隱性知識到顯性知識）、整合化（從顯性知識到顯性知識）、內在化（從顯性知識到隱性知識）。組織的知識流依照這四種模式，從個體知識的交互開始，再上升到團隊、組織和組織間的層次，又回落到個體層次，在隱性與顯性的反復交互中，呈螺旋狀運動。知識螺旋模型（SECI模型）嚴格描述了組織知識的生產、傳遞和再創造過程。認為知識聚合的層次有：個人、小組、組織。知識創新過程是社會化、外部化、組合化和內部化的知識循環過程。因此，通過構建合理的組織結構，能優化知識創新過程，使循環的四個過程發揮最大的作用。

組織中的成員在處理問題時，除了運用已有知識，還會在現有知識庫外努力尋求解決方案來解決問題。組織成員通過主動學習提出的這種解決方案（也稱為“知識聲稱”）并不是真正的知識，是一種關于知識的假設和猜測，組織成員試圖通過這種假設和猜測來解決他們所面臨的問題，以縮小現實與既定目標之間的差距。組織成員在解決方案提出的過程中，會通過正式或非正式渠道，在個人或團隊之間進行溝通。溝通的過程其實就是一種知識的驗證篩選過程。組織會根據溝通過程中個人或團隊的滿意度和解決方案的實際效果，判斷解決方案是否適應組織的內外部環境。如果組織接受并運用這種解決方案（知識聲稱），那么它就會成為組織的真正知識，并充實到組織的知識庫中。這種從知識聲稱被提出到充實到知識庫中的過程就是個人學習和組織學習的過程，是一種典型的CAS理論運用過程。

從以上分析可以看出，組織學習和知識創新的過程是復雜而繁復的。組織學習是知識創新的基礎和實現路徑，知識創新是組織學習的目標和必由之路。如何促進組織成員積極地參與到組織學習中，提出知識聲稱，充實組織知識庫，是組織學習成功與否和落實知識創新的關鍵所在。

3 員工激勵機制的媒介作用

CAS理論認為組織的員工也是自適應的主體，擁有主動學習知識和知識創新的能力。筆者認為，使個體學習融入組織學習，促進組織學習的發展，提升組織知識創新能力的關鍵在于員工的激勵機制。員工的激勵機制是組織學習和知識創新的媒介和催化劑。

組織學習依賴于個體學習的積極性，只有個體積極參與學習過程，在實際工作中不斷提出新的知識聲稱，才能形成組織成員間的學習氛圍，促進組織學習的不斷完善。組織激勵機制的建立主要是面向員工，激發其積極性和創造性，使員工的工作與組織的目標緊密相連，從而促進組織的成長。而組織的成長中，這種個體學習的整合和促進，能最大程度地促進組織學習的進步。如果擁有良好的激勵機制，開發員工主動學習知識的潛力，讓知識的傳播以一種積極有序的方式進行，那么可以讓組織形成良好的學習氛圍，不斷提升組織知識創新的能力。個體學習不斷完善，組織學習氛圍不斷加強，這樣的效果是通過對員工不同的有效激勵，繼而讓個體的知識得以快速傳播形成新的組織知識，使組織保持一種積極向上的學習氛圍而實現的。員工的激勵機制在這里的作用就像是一種媒介，讓個體順利地過渡到組織學習；也像是一種催化劑，促進個體學習通過良性的傳播，不斷積累，使組織學習以爆發性的形態形成和發展。

因此，員工的學習激勵是關系組織學習成敗的重要因素。同時，組織學習的成果轉換為知識創新，必須是在舊知識的基礎上不斷更新，形成新的知識，增加組織的知識積累，進而促進組織創新。知識創新是員工積極參與學習，不斷完善組織知識的過程中實現的。在這種學習和完善的過程中，員工的激勵機制是如影隨形而一直存在的。當組織學習的成果不斷促進知識創新，而只是創新的激勵機制又反過來促進員工的積極性的時候，組織的知識創新機制才能得以完善。激勵機制和知識創新可以相互作用和促進，是組織形成良好的學習氛圍的完美循環。

從以上分析可以看出，員工的激勵機制不僅是關系到組織學習成敗的重要因素，還是知識創新能否順利實現的關鍵。員工的學習積極性和創新主動性關系到組織學習和知識創新能否取得成效。不管是組織學習還是知識創新，員工始終是參與的主體。員工的激勵機制能促進員工的積極性和主動性，是培養知識性員工和形成組織學習氛圍的重要管理機制，是實現和加速組織創新的重要手段。可以說，員工激勵機制是組織學習和知識創新的橋梁，溝通了組織學習的成效和知識創新的產生，促進了知識創新的不斷發展。

圖1 激勵機制在知識創新過程中的媒介作用

4 基于激勵的學習型組織

按照CAS理論，任何一個學習型組織都可以看作是一個典型的復雜自適應系統。學習型組織不斷學習創新的過程可以看作是一個復雜自適應系統不斷調整自身以適應外界環境持續變化的過程。除非組織消亡，其學習創新過程才會停止，否則組織學習將會一直伴隨著組織的存在而存在。可以說，不斷的學習持續是組織持續存在和發展的基礎和保障。

學習型組織對于組織知識的獲取和創新能力的持續具有天生的優勢，是組織學習的良好模板。但是，對于學習型組織的構建，關鍵是對于組織成員的控制和激勵。只有充分發揮組織成員的積極性和創造力，基于SECI模型的知識創新過程，優化學習型組織中團隊管理模式和員工激勵機制，才能真正建立學習型組織。否則，學習型組織只會流于形式，成為普通的團隊學習小組。

彼得·圣吉的五項修煉模型，是學習型組織理論的基石，影響也最為深遠。他從系統動力學的角度出發，認為通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考，可以建立學習型組織。但是，五項修煉在現實的復雜環境中，對于管理者和組織成員來說，就顯得難以管理、組織和控制。因此，有必要利用開放系統理論的方法，通過建立一套良好的激勵系統，對組織的修煉進行管理和控制，使組織達到通過五項修煉提高的目的。

圖2 五項修煉的激勵系統模型

如圖2所示，五項修煉可以通過兩兩之間的關系，采用不同的激勵方式，滿足員工的不同需求。知識性員工對于生理和安全層面的需求已經比較少，只有在更高層面的需求上給予滿足和支持，才能真正使知識型員工實現五項修煉，提升自身的學習積極性和知識創新性。

學習型組織理論認為知識是組織最重要的資源，學習型組織的真諦強調組織的學習力，學習型組織的核心理念就是知識創新。因此，保證學習型組織能切實可行地建立和運營，建立保障機制是學習型組織迫切需要解決的問題。

從圖3的基于激勵的學習型組織模型可以看出，員工在組織學習和知識創新中始終處于核心地位，是學習和創新的主體。員工的激勵機制是學習型組織的本質要求，也是組織學習順利進行的制度保障，是組織獲取知識的動力源泉。激勵機制保障的是員工的學習積極性和創新能力，這對于學習型組織中組織學習能否順利進展至關重要。學習型組織的核心就是知識創新，但是組織的開放性的支持創新的文化卻是學習型組織實現知識創新的制度性要求。這種組織學習文化可以說是組織學習氛圍在經過不斷發展后，可以促進知識轉化和知識創新的一種隱性特征和制度化保障。組織文化是員工的激勵機制能否有效作用在組織學習和知識創新的重要因素，是員工積極性和創造性的護航者。組織知識轉化為知識創新，需要的是員工的群策群力，積極的激勵機制是能促進知識創新的進程和保證知識創新的持久性。

圖3 基于激勵的學習型組織模型

5 總結

文章在復雜性理論的基礎上，分析組織學習和知識創新的交互性關系，并指出員工的激勵機制是二者的媒介和催化劑。同時，根據學習型組織的特點和缺陷，以組織的知識創新為最終目標，建立基于激勵的學習型組織模型。該模型突出了員工在組織學習和知識創新中的核心地位，強調了員工的積極性和創新力的重要性，同時指出組織文化在學習型組織知識創新中的特殊作用。在學習型組織的發展中，無論采用什么樣的形式，最終的著眼處還是知識創新。只有能保障組織學習和知識創新的學習型組織，才能真正使組織在激烈的競爭中處于優勢地位。

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作者簡介

李升，男，江西省瑞昌市人。西南政法大學管理學院企業管理專業碩士研究生，研究方向：戰略管理