人力資源管理理論在地方高校學(xué)生管理中的運(yùn)用

鄭譯

平頂山學(xué)院

高校學(xué)生管理的目的是運(yùn)用培訓(xùn)、激勵(lì)、考核等一系列的過(guò)程對(duì)學(xué)生思想、心理、行為引導(dǎo)，從而調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，開(kāi)發(fā)潛能。雖然高校學(xué)生在智力開(kāi)發(fā)、興趣愛(ài)好、知識(shí)體系以及世界觀、價(jià)值觀等方面有一定的規(guī)律，但是如果想更好地推動(dòng)大學(xué)生自身的發(fā)展就必須運(yùn)用科學(xué)的管理手段，人力資源管理作為人員管理的基本核心，運(yùn)用到高校學(xué)生管理過(guò)程中，不僅能提高大學(xué)生的整體素質(zhì)，也能在組織活動(dòng)、思維拓展、能力延伸等方面取得更大的成效。

一、簡(jiǎn)述人力資源管理在高校學(xué)生管理中存在的問(wèn)題

1、活動(dòng)過(guò)程缺乏科學(xué)性的流程與依據(jù)

以本學(xué)院學(xué)生會(huì)招新過(guò)程為例，流程如下：首先讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的意向決定所要應(yīng)聘的部門，然后按照既定順序上臺(tái)發(fā)表求職演說(shuō)，最后學(xué)生會(huì)各部門的負(fù)責(zé)人都要對(duì)該名應(yīng)聘者給出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，而最終的錄用權(quán)則是由所應(yīng)聘部門的負(fù)責(zé)人所有。從這一過(guò)程中我們不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)每位應(yīng)聘者的考核大多是憑借著對(duì)他們的表面印象做出的,并沒(méi)有做到具體深入的量化評(píng)析，也就是說(shuō)，整個(gè)選聘過(guò)程缺乏系統(tǒng)的同一標(biāo)準(zhǔn)，從而不能對(duì)于不同人員的素質(zhì)和能力，作出客觀的評(píng)價(jià)，最終導(dǎo)致新進(jìn)人員的素質(zhì)和能力得不到有效保障。

2、溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)

溝通是團(tuán)隊(duì)工作效率的關(guān)鍵，而團(tuán)隊(duì)協(xié)作是組織活動(dòng)成效高低的關(guān)鍵，在學(xué)生組織和學(xué)生活動(dòng)中大多數(shù)學(xué)生干部沒(méi)有協(xié)作意識(shí)，更談不上溝通，活動(dòng)中往往都由活動(dòng)的指導(dǎo)老師來(lái)進(jìn)行直接反饋與指導(dǎo)，就容易造成“越級(jí)上報(bào)”“單打獨(dú)斗”等情況的出現(xiàn)。

3、活動(dòng)設(shè)計(jì)不明組織建設(shè)不清

高校學(xué)生對(duì)于各種學(xué)生組織和各項(xiàng)課外活動(dòng)充滿了新鮮感與向往，參與度普遍較高，但仍出現(xiàn)一些問(wèn)題，活動(dòng)過(guò)程設(shè)計(jì)不明，組織分工不清，在實(shí)際情況中活動(dòng)大多數(shù)是憑借熱情而提出活動(dòng)方案和計(jì)劃，很少考慮可行性分析，并且基本未作出量化考核和評(píng)價(jià)體系。

二、概括將人力資源管理理論運(yùn)用于高校學(xué)生管理中的原則

1、客觀公正，公開(kāi)透明

在高校學(xué)生管理中，學(xué)生干部的選拔、學(xué)生黨員的推薦、學(xué)生的評(píng)優(yōu)等都需要一個(gè)公平的環(huán)境，在客觀公正，公開(kāi)透明的環(huán)境下才會(huì)產(chǎn)生滿意感，使學(xué)生受到激勵(lì)而努力學(xué)習(xí)。

2、賞罰分明，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

學(xué)生的成長(zhǎng)是一個(gè)過(guò)程，好的方面需要肯定，不好的方面需要修正，賞罰分明才能激勵(lì)學(xué)生不斷進(jìn)步。在人力資源管理中有這樣這一個(gè)概念“無(wú)不可用之人，只有用不好之人”，也就是說(shuō)每一個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)，而學(xué)生管理過(guò)程中就要了解每一個(gè)學(xué)生的優(yōu)缺點(diǎn)，在組織活動(dòng)中進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，促使其發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，提高學(xué)生自身的能動(dòng)性。

3、以人為本，能力為上

現(xiàn)代高校是以學(xué)生、教師為主，以教育、服務(wù)為本的管理理念；在學(xué)生培養(yǎng)過(guò)程中，學(xué)生之間既有共性，也有差別，我們不能統(tǒng)一對(duì)待，以人為本，因材施教，能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生自身的能動(dòng)性。作為管理者也應(yīng)看到學(xué)生自身的優(yōu)點(diǎn)，以能力為上，從而培養(yǎng)在實(shí)際過(guò)程中解決問(wèn)題的能力。

三、探討人力資源管理在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用方式

1、用組織核心人物塑造組織

眾多組織普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即任務(wù)的最終成敗好壞與第一負(fù)責(zé)人直接相關(guān)，并且其發(fā)展前景與規(guī)模也動(dòng)態(tài)地依賴于組織的核心人物。這在初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)的尤為明顯，這一現(xiàn)象稱為“組織核心人物塑造組織”現(xiàn)象，這是人力資源重要性的具體體現(xiàn)。核心人物必定是集個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的典范人物，是被他人所推崇、效仿的特殊人員，所以在學(xué)生中樹(shù)立一個(gè)或若干個(gè)核心人物對(duì)于學(xué)生的穩(wěn)定和發(fā)展有著很明顯的作用，他們能夠有效地團(tuán)結(jié)整個(gè)學(xué)生團(tuán)體，維護(hù)與提升學(xué)生集體形象，并且在日常的工作中起著模范帶頭作用。

2、工作分析的引入

為了充分發(fā)揮人力資源中的核心作用，應(yīng)以工作分析為起點(diǎn)，從而帶動(dòng)其他各項(xiàng)管理職能的展開(kāi)。工作分析是人力資源中最基本的作業(yè)。因此，高校的人力資源管理理念的引入也應(yīng)該以工作分析為起點(diǎn)，而推進(jìn)學(xué)生各方面綜合素質(zhì)的提升。

3、突出需求導(dǎo)向，重點(diǎn)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制上下功夫

在高校學(xué)生的管理中，通過(guò)建立知識(shí)、技術(shù)等各方面的需求體系，形成適合學(xué)生發(fā)展的激勵(lì)制度，在德、智、體不同緯度上，設(shè)置考核體系，充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制培養(yǎng)學(xué)生多方面發(fā)展。可以采取目標(biāo)激勵(lì)法、物質(zhì)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法等多種有效的激勵(lì)方法，根據(jù)不同學(xué)生自身情況設(shè)置考核目標(biāo)，將每一個(gè)學(xué)生的內(nèi)在潛能充分挖掘出來(lái)，給學(xué)生創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，推進(jìn)高校學(xué)生全面進(jìn)步。

4、以人為本理念的融入

在學(xué)生管理工作中強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為本，就是要強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主體地位，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的自我管理，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的全面發(fā)展，改變過(guò)去那種把學(xué)生置于從屬地位，對(duì)學(xué)生實(shí)施“嚴(yán)加管教”的“家長(zhǎng)”式的管理模式，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生自我發(fā)展、自我完善的積極性與主動(dòng)性。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)的進(jìn)步，高校管理工作必將面臨更多的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，這就要求管理人員堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的管理思想，樹(shù)立“以學(xué)生為本”的管理理念，以便更好地解決高校學(xué)生管理工作中存在的問(wèn)題，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)更多更好的人才。

[1]譚德忠.高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理務(wù)實(shí)全書[M].銀聲音像出版社,2004

[2]高超.人力資源管理理論在獨(dú)立學(xué)院學(xué)生管理工作中的應(yīng)用[J].中國(guó)校外教育,2013(03)