試論Lib2.0背景下創新人才的成長瓶頸

[摘要]闡述了Lib2.0時代創新人才的內涵。指出當前創新人才成長的瓶頸問題是人才的心理契約違背現象的出現，通過分析影響創新人才心理契約違背的主動措施缺乏、低質量的領導成員交換關系、組織政治行為三個因素，提出改善創新人才成長環境的具體舉措。

[關鍵詞]圖書館2.0；創新人才；成長瓶頸

Lib2.0的研究是目前國內圖書館界研究的熱點，Lib2.0的推動需要館員持續不斷地發揮創新才智，可見圖書館的創新人才作為生產力發展各要素中最重要的資源，需要各館著力培養。當前很多學者對圖書館人才的研究略顯浮華，諸如“知識型館員”“核心人才”“達人”等新鮮名詞充斥于各類圖書館人才培養著作中，但究其內容往往落入“窠臼”，并未提出切實可行的人才培養策略，亦無法揭示人才成長過程中所遇到的問題，本文試從心理學的角度解讀圖書館創新人才的內涵，并結合Lib2.0現實意義探討圖書館如何為創新人才提供更好的支持措施。

2014年第1期（No.1，2014）圖書館界（Library World）井水：試論Lib2.0背景下創新人才的成長瓶頸1Lib2.0背景下創新人才的內涵

1.1 Lib2.0環境下館員角色的轉變

Lib2.0服務是嶄新的服務模式，圖書館員的角色發生重大的轉變，已不是過去單純的“借閱員”角色，工作內容、服務模式、工作方式、工作場所較過去發生翻天覆地的變化。很多館員只需一部接入互聯網“云”的終端就可為用戶提供文獻資源導航服務，工作地點比較隨意。他們需要身兼數職，既是信息的提供者，又是信息的使用者。館員對圖書館的“貢獻”價值更多地表現為“隱形”價值資源，他們的工作績效考核難度更大。Lib2.0工作的專業性、復雜性和創新性，使館員對福利待遇有了更高的要求。而在市場經濟社會下，圖書館職業并不是一個高薪酬職業，很多館員認為自己是“輔助”人員，更希望從事薪酬更高的職業，加之事業單位人事制度改革，使圖書館對人才的吸引力減弱。圖書館員作為人類信息的“導航員”，需要圖書館高度的精神支持，Lib2.0服務的開展需要館員更多的精力和熱情。

1.2 Lib2.0背景下圖書館員的心理契約

提到圖書館對館員的精神支持，不能不提到圖書館員的心理契約。心理契約（psychological contract）是一種主觀隱形契約，用以描述組織與個人雙方之間的期望與責任。這種契約形式雖然未訴諸文字，但它卻客觀存在于組織和個人心中，心理契約對于員工的工作滿意度、離職傾向、公民組織行為等有顯著的影響[1]。Lib2.0背景下館員的心理契約有了新的內容。1）工作關系的變化。過去館員與圖書館的關系多為契約型關系，館員遵章守紀，忠于事業換取穩定的工作環境，職稱獲得晉升等。Lib20時代館員需負擔更多的責任，擁有更廣博的專業技能和更強的創新能力。因此創新人才希望組織提供更高的福利待遇，他們和本館的關系可以是短期交易類型。2）工作方式變化。Lib2.0時代云計算技術已經成熟，館員的工作范圍不再僅僅局限于傳統館舍之中，工作地點隨意，同時工作方式也變得多種多樣，甚至不與讀者直接碰面就能提供相應的服務。3）館員間心理契約的差異。一般館員心理契約往往更顧及自身利益和如何維護既得利益，而創新人才心理契約的關注焦點更關注于如何獲得更好的職業發展空間和工具性支持。可見Lib2.0背景下創新人才的心理契約需要圖書館認真的領悟和實施，但現實中圖書館因很多主觀、客觀條件對創新人才的心理契約重視程度有限，阻礙創新人才的成長。

從2005年Lib2.0概念被范并思、老槐也等人提出后[2]，至今已走過7年的風雨歷程。很多圖書館并沒有真正地大規模開展Lib2.0的相關業務實踐，其本質是缺乏可以承擔重任的創新人才。當前國內研究文獻多從組織的角度如圖書館文化氛圍、工作績效考核等常規方向研究如何培養和挽留創新人才。其實組織和個體是相互關聯的，造成當前創新人才成長困難關鍵問題是人才的心理契約沒有得到足夠重視。

2圖書館2.0背景下創新人才的心理契約違背問題

心理契約違背（psychological contract breach）是員工基于對雇傭雙方向對方所做的心理承諾是否得到有效履行而做出的各種認知評價。國內外大量的研究表明，人的心理契約違背受到很多因素的控制，Lib2.0背景下造成館員心理契約違背的關鍵有以下幾個方面。

2.1 主動支持措施的不足

組織支持感（perceived organization support，POS）中的主動支持措施深刻地影響著館員的心理契約。Lib2.0創新人才想要使用如RSS、MicroBlog、WIKI等Web2.0工具開展Lib2.0業務實踐，他們希望獲得更多的職業技能培訓，希望通過自己的努力獲得更多的額外獎勵，或者獲得一點額外的休閑時間和靈活的工作方式。但圖書館限于事業單位的組織結構和很多客觀因素的阻撓，無法為他們提供更多技能培訓項目、相對彈性的工作時間和符合他們勞動付出的薪酬待遇。當圖書館主動支持措施不足時，創新人才會認為圖書館是有意違約，很容易引起他們心理契約的違背。

2.2 創新人才與管理層缺乏緊密的領導成員交換關系

領導成員交換關系（Leader-Member Exchange，LMX）是指領導者在工作中要區別對待員工，對不同員工采取不同的措施 [3]。在中國社會中LMX顯得尤為重要。LMX的核心內容是特定的領導對“圈內下屬”（in group member）和“圈外下屬”（out group member）的區別對待。現實中圖書館確實存在某些館員專業技能不精而“通曉人情”的現象。他們容易取得個別領導的信任，被這些領導劃為“圈內下屬”，而創新人才需要將大量的精力投入到工作創新中，很難做到“人情通達”，容易被那些領導劃為“圈外下屬”。“圈內下屬”即使沒有完成本職工作，也不會受到相應的處理；“圈外下屬”即使開展了大量Lib2.0業務也不太可能獲得領導的認同和獎勵。因此，當創新人才感覺到被個別領導劃分為“圈外下屬”后，必然和領導間產生低質量交換關系，感覺到自己的心理契約未兌現，對工作失去熱情，缺乏繼續成長的動力，久而久之會引發很多外顯性行為，嚴重制約了本館創新驅動力。

2.3 圖書館組織政治行為問題

組織政治行為即“辦公室政治”[4]。圖書館作為事業單位，經常會遇到組織政治行為的困擾，很多館員或許缺乏開展Lib2.0的業務水平，但憑借在館時間長、人際關系好的特點，具備一定的“政治知覺”。創新人才滿懷熱情地投入到Lib2.0業務實踐，希望憑借出色的工作能力和業績獲得圖書館認同時，那些人心理抵觸并害怕個人的組織地位受損，影響個人的職稱晉升和待遇，從而會使用一些組織政治行為，利用現有的規則指摘創新人才的工作行為，壓制創新人才的表現。他們往往會說服創新人才和自己建立親密關系，否則會遭受更多的“排擠”。目前圖書館內組織政治行為是確實存在的，當創新人才感覺到圖書館中不公平現象的存在時，產生心理契約違背，認為圖書館沒有盡力阻止一些館員實施組織政治行為。但考慮到事業單位工作的穩定性，有的人會選擇和上述館員達成某些“默契”，更多的人選擇組織沉默，慢慢磨平自己的“棱角”，同時創新的特質也在逐漸消散。

3改善創新人才成長環境的具體舉措

3.1 采取主動措施，為創新人才提供良好的工具性支持

要想提高館員使用Lib2.0的積極性，鼓勵他們在工作中發揮創新才智，必須為他們打造適宜的Lib2.0環境。圖書館可根據自身情況，提供具體可行的支持政策：1）重視館員的合理要求和意見，不因創新人才獨立、自我的個性和價值取向壓抑他們的職業發展。對他們提出的意見和建議，及時進行溝通反饋。2）鼓勵創新人才使用Lib2.0的新工具和新理念進行工作實踐創新，即使館員在創新過程遇到失敗或引起爭議，圖書館也應堅決予以支持，館領導要主動承擔責任保護創新館員。3）在規章制度允許的范圍內，創新人才只要完成分內工作，就可享受彈性的工作制度，獲得一定的個人休閑時間。4）努力為創新館員提供Lib2.0業務技能培訓機會，圖書館還可與學校其他教學部門或信息資源供應商合作為創新人才提供實踐平臺，使工具性支持落在實處。5）圖書館改革現有人事分配制度，體現多勞多得原則，健全職工獎懲制度。創新人才只要開展了Lib2.0實踐創新業務，為本館取得社會效益，節約本館資源，就應在年終福利分配和職稱晉升中獲得優先待遇。6）圖書館在重大業務和福利分配上詳細聽取創新人才的意見，鼓勵他們參與決策過程，提升創新人才組織支持感。7）發揮圖書館黨總支和工會的職能，關心創新人才的思想狀況和日常生活，盡可能為創新人才營造溫馨滿意的工作氛圍。

3.2 圖書館領導層努力與創新人才建立合適的LMX

圖書館領導層應努力和創新人才營造合適的領導成員交換關系。首先創新人才的直接主管要關心他們的生活，了解他們的工作動態，自身更要對Lib20的工作模式和服務理念有比較深刻的理解，當創新館員感覺自己的主管在工作和生活的價值取向有共同之處時[5]，自然認為被領導當做“圈內下屬”，減少心理契約違背現象的出現。其次圖書館的領導也應注意經常和創新館員進行溝通，可在正式場合對創新館員予以精神或物質獎勵，當個別領導對創新人才有“偏見”時，圖書館領導班子應積極開展工作，加強矛盾雙方的溝通、聯系，消解誤會，使館員感到整個圖書館都將其劃為“圈內下屬”，從而樹立個人自信心，更利于今后職業成長。“士為知己者死，女為悅己者容”，館員對領導的認同和支持也會轉化為對組織的忠誠，只有領導層和館員抱著共同推進Lib2.0發展的決心，Lib2.0服務才能真正地得以實現。

3.3 反對個別館員的組織政治行為，維護創新人才合法利益

針對圖書館組織內的政治行為，管理層應堅決予以制止，立場鮮明地反對“辦公室政治”行為，嚴禁個別館員為了個人利益損害其他館員利益現象的存在，不允許館內存在“個人利益集體”，在領導層內部建立起講正氣、樹新風的工作作風，降低組織政治行為的危害。在人員選拔、任用時多從實際工作績效出發，本著“因材施教、唯才是舉”的原則，只要創新人才有突出業績表現，開展了大量的Lib2.0的實踐業務，就可獲得更多的福利資源。當個別職工實行組織政治行為侵害創新人才合法利益，圖書館應按照組織紀律對其進行相應的處罰，對拒不改正的個別館員，必要時可采取進一步措施督促其改正不當行為。只有設立平等的規則制度和適宜于Lib2.0的工作考核體系，才能真正建立有利于Lib2.0發展的環境，杜絕組織政治行為，提升創新人才心理契約滿意度，為創新人才提供有利于創造性發揮的工作環境。

4結語

創新人才的成長，需要圖書館細心地呵護，當前Lib2.0事業的推行困局，正是組織對人這一最重要的生產資源漠視的結果。今后圖書館應了解Lib20時代創新人才的內涵，真正維護好他們和組織的心理契約，才能保證創新人才為Lib2.0事業盡心盡力地服務，推進我國Lib2.0事業的深化發展，化解創新人才的成長瓶頸。

[參考文獻]

[1] Baker H G. The unwritten contract[J].Personnel Journal， 1985，64（7）：37—41.

[2] 范并思，胡小菁.圖書館2.0：構建新的圖書館服務[J].大學圖書館學報，2006（1）：2—7.

[3] Rousseau D M.New hire perspective of their employer's obligations： a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Iichavior，1990（11）：389—400.

[4] 袁勇志， 何會濤. 組織內社會交換關系對心理契約違背影響的實證研究[J].中國軟科學，2010（2）：122—131.

[5] 侯奕斌，凌文輇.組織支持感及其改善途徑[J].現代管理科學，2006（2）：18—19.